კავშირიორგანიზაციაში ხელს უწყობს არა მხოლოდ მენეჯერის, არამედ თავად თანამშრომლების მუშაობას. შეიტყვეთ რას ამბობენ ექსპერტები ამის შესახებ ამ სტატიაში.

სტატიიდან შეიტყობთ:

კავშირი ორგანიზაციაში: ზოგადი ინფორმაცია

კომპანიის უკუკავშირი არის ინფორმაცია თანამშრომლის წარსული ქცევის შესახებ, რომელიც მას ეცნობება აწმყოში იმ იმედით, რომ ეს გავლენას მოახდენს მომავალ ქცევაზე. ეს არის თანამშრომლების განვითარების ძირითადი კომპონენტი და ასევე ეხმარება არა მხოლოდ დაქვემდებარებულთა გამოვლენილი შეცდომების გამოსწორებას, სანამ ისინი ჩვევად იქცნენ, არამედ აძლიერებს სასურველ ქცევის მოდელს. როგორც ექსპერტები აღნიშნავენ, ეს ასტიმულირებს პროფესიულ განვითარებას და ეხმარება თანამშრომლებს მიზნების მიღწევაში.

ჩამოტვირთეთ დოკუმენტები თემაზე:

უკუკავშირის პროცესი ხელს უწყობს მომავალი მუშაობის გაუმჯობესებას, რადგან ადამიანებმა უნდა გაიგონ, რამდენად ეფექტურია ისინი ახლა. მათ სჭირდებათ კონკრეტული ინფორმაცია ძლიერი მხარეების შესახებ, ისევე როგორც ის, ვინც განვითარებას საჭიროებს. ორგანიზაციაში უკუკავშირი არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დაინახოთ საკუთარი თავი გარედან, დაგეგმოთ განვითარება და თვალყური ადევნოთ პროგრესს.

მენეჯერისთვის უკუკავშირი განიხილება ინსტრუმენტად, რომელიც საშუალებას იძლევა:

• თანამშრომლისადმი აღიარების გამოხატვა და მაღალი მოტივაციის შენარჩუნება;
• შეცვალოს მოლოდინები, ასევე სპეციალისტის შეფასება და თვითშეფასება;
• გაზარდოს მუშაობის ეფექტურობა და პროდუქტიულობა;
• მიზნების გარკვევა, პიროვნების წინაშე არსებული ამოცანების გარკვევა;
• ნეგატიური ქცევის მიზეზების დროულად გააზრება და გამოსწორება;
• სამიზნე სპეციალისტები კონკრეტული მიმართულებით განვითარებისთვის;
• განუვითარდებათ ურთიერთგაგება და ნდობა;
• შეინარჩუნოს პოზიტიური ატმოსფერო გუნდში და მთლიანად ორგანიზაციაში;
• განავითაროს ჰარმონია და თანმიმდევრულობა, ჩამოყალიბება გუნდური მიდგომამუშაობა;
• დაადგინეთ, რომელი პროცესი ან ინსტრუმენტი არ იძლევა სასურველ შედეგს;

უკუკავშირი ეხმარება არა მხოლოდ თანამშრომელს გაუმჯობესებაში, არამედ მენეჯერს, რათა გამოავლინოს ის სფეროები, რომლებიც საჭიროებენ მოდერნიზაციას, ცვლილებას ან განვითარებას მდგრადი ზრდისა და პროგრესის უზრუნველსაყოფად. უფრო მეტიც, უკუკავშირის პრინციპი პირდაპირ დამოკიდებულია მის ტიპზე. რაც უფრო კომპეტენტურად არის აგებული პროცესი, მით უფრო ადვილია მენეჯერის შეგროვება მნიშვნელოვანი ინფორმაციადა დროულად გამოასწორეთ ყველა ხარვეზი.

შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:

დადებითი ან უარყოფითი გამოხმაურება: განსაზღვრეთ ტიპი

რამდენი ნეგატივი მივცეთ თანამშრომელს ორგანიზაციაში უკუკავშირის დროს, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გრძნობს ის თავის საქმიანობას და როგორ იქცევა.

დამოკიდებულებებისა და ქცევის ოთხი ტიპი არსებობს: აქტიურ-პოზიტიური, აქტიურ-უარყოფითი, პასიურ-უარყოფითი და პასიურ-პოზიტიური. თითოეულ ტიპს აქვს დადებითი და უარყოფითი გამოხმაურების საკუთარი პროპორცია. წარმოიდგინეთ ეს ოთხი ტიპი დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, ახსენით, რას ეხება თითოეული.

შემდეგ მენეჯერები შეძლებენ დაადგინონ რა ტიპის თანამშრომელი არიან ისინი და როგორ მიაწოდონ უკუკავშირი. ამის საფუძველზე ისინი გაიგებენ, თუ რა ნაწილი ნეგატივი მისცეს ქვეშევრდომს უკუკავშირის დროს. დამეთანხმებით, შეუძლებელია ერთნაირად ისაუბრო მათთან, ვინც გულწრფელად ზრუნავს მიზეზზე და მათთან, ვინც ყოველთვის ცდილობს თავი აარიდოს სამუშაოს რაიმე საბაბით. ორგანიზაციაში უკუკავშირის „სენდვიჩი“ ნებისმიერ შემთხვევაში უცვლელი დარჩება. მაგრამ მხოლოდ სტრუქტურაში: ჯერ დადებითი, შემდეგ უარყოფითი, შემდეგ ისევ დადებითი. მაგრამ "სენდვიჩის" ფენების ზომები და მათი თანაფარდობა უნდა განსხვავდებოდეს.

აქტიური და პოზიტიური დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ. მინიმალური ნეგატივი

მითი No1.

გამოხმაურების შემდეგ, პროდუქტიულობა დაუყოვნებლივ გაიზრდება

არა, პერსონალის ეფექტურობა მაშინვე არ გაიზრდება. პირველ რიგში, იმიტომ, რომ თანამშრომლებს დრო სჭირდება იმ აქტივობების განსახორციელებლად, რომლებიც მათ ასახეს დეპარტამენტის უფროსთან და საკუთარ თავზე იმუშაონ. მეორეც, სტატისტიკის მიხედვით, დასაქმებულთა 30%, პირიქით, უარესად იწყებს მუშაობას. ეს იმიტომ ხდება, რომ მენეჯერები ორგანიზაციას არასწორ უკუკავშირს აძლევენ.

• შეცდომა 1: უფროსები არ ითვალისწინებენ რა ტიპის დამოკიდებულებას ავლენენ მათი ქვეშევრდომები სამუშაოს მიმართ. შესაბამისად, ისინი არ შეესაბამება სტატიაში აღწერილ ნეგატიურ და პოზიტიურ თანაფარდობას.
• შეცდომა 2: განყოფილების უფროსი საუბრობს ზოგადად, აკეთებს ემოციურ განსჯას თანამშრომლის სამუშაოზე, აღიზიანებს მას და არ მიუთითებს მისთვის მკაფიო მიზნებზე.

თქვენ შეგიძლიათ დაუსრულებლად განიხილოთ უკუკავშირის თემა გუნდებში, როგორც თანაბარ თანამშრომლებს შორის, ასევე ქვეშევრდომებსა და მენეჯერებს შორის. დასკვნა ყოველთვის ერთია: ან არის გამოხმაურება ან არ არსებობს. და ეს ჩანს მუშაობის შედეგებიდან.

რა არის უკუკავშირი?

კომპანიაში კომუნიკაციები ნაწილდება არა მხოლოდ ზემოდან ქვემოდან - ბოსს გაუჩნდა იდეა, თქვა და თანამშრომლებმა განახორციელეს. მსგავსი არაფერი. ნებისმიერი დავალება მოითხოვს ორმხრივ ურთიერთქმედებას: ვერტიკალური, როდესაც ქვეშევრდომს ეძლევა დავალება, ის სვამს კითხვებს და იღებს განმარტებებს, ხოლო ჰორიზონტალური - მეზობელ განყოფილებებთან და კოლეგებთან. განსაკუთრებული ყურადღებაა საჭირო სტრუქტურების ურთიერთქმედების მიმართ კომპანიის ზრდისა და პერსონალის გაფართოების დროს.

რატომ არის საჭირო უკუკავშირი?

მენეჯერი მკაფიოდ და მკაფიოდ ადგენს დავალებას და წარმოადგენს მისი განხორციელების შედეგს. სამწუხაროდ, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ დაქვემდებარებულმა ყველაფერი ისე გაიგო, როგორც უნდა. თანამშრომელი ასრულებს სურათს თავის თავში ცოდნისა და მენეჯერის ენის გაშიფვრის უნარის საფუძველზე.

მნიშვნელოვანია დარწმუნდეთ, რომ სწორად გაიგეთ და - რაც მთავარია! - რომ თქვენ ხედავთ იგივე საბოლოო მიზანს. ამის გარკვევა შესაძლებელია მხოლოდ დიალოგის, თანამშრომლებისგან კითხვების მიღებისა და მათთვის გაუგებარი პუნქტების მეშვეობით.

ქვეშევრდომების კითხვების უგულებელყოფა საშიშია. თუ არ მიიღებთ კითხვებს ან უგულებელყოფთ მათ, თქვენ რისკავთ ისეთი შედეგების ნახვას, რომლებიც არ არის ის, რაც გინდოდათ. წარმოიდგინეთ, რომ თქვენი ხელქვეითი არის განყოფილების უფროსი. დავალება მან თანამშრომლებს ისე გადასცა, როგორც თვითონ მიხვდა. მისი ხალხიც მაქსიმალურად გაიგებს დავალებას. შედეგად, საწყისი ინფორმაცია დამახინჯებულია ამოცნობის მიღმა.

უსარგებლოა მერე მუშებზე ყვირილი, არაკომპეტენტურობაში დადანაშაულება და მათგან ტელეპატიის მოთხოვნა. სამწუხაროდ, ყველას არ შეუძლია ლიდერების აზრების წაკითხვა.

როგორ მოვაწყოთ კომპეტენტური ურთიერთქმედება თანამშრომლებს შორის და მოვახდინოთ მუშაობის სისტემატიზაცია?

დანერგეთ კომპანიაში წესი: ყველა, ვინც მენეჯერისგან იღებს დავალებას, სვამს კითხვებს, განმარტავს სამუშაოს შესრულების წესებსა და პროცედურას. საგრძნობლად გაიზრდება სასურველი შედეგის მიღწევის ალბათობა.

ქვემოთ, ყველა ტიპიური დავალება აღწერილია ერთხელ ან ორჯერ შესრულების შემდეგ. ყველასთვის გასაგები სამუშაოს შესრულების ალგორითმით შედგენილია ერთგვარი ინსტრუქცია ან რეგულაცია. ამ გზით თქვენ დაზოგავთ დროს შემდგომ განმარტებებზე.

ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია დავალების შესრულების შუალედური პუნქტები, განსაკუთრებით გრძელვადიანი მუშაობის დროს. ისინი უნდა ჩაიწეროს სამუშაო განრიგში და შემოწმდეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ყველაფერს ბედს უტოვებთ. დავალება დასახულია, დრო გადის, შედეგს მალე ვერ მიიღებთ - მაგრამ ხალხი რას აკეთებს? იმისათვის, რომ არ დაუსვათ საკუთარ თავს ასეთი კითხვები, არ ინერვიულოთ და გუნდში არ შეიქმნას დაძაბულობა, შემოიტანეთ სამუშაო გრაფიკი შუალედური შედეგით.

შედეგი, როგორც უკუკავშირი

უკუკავშირის ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტი არის საბოლოო შედეგი. ახლა მენეჯერი სვამს კითხვებს, აღრიცხავს და აანალიზებს სამუშაოს შედეგებს. ეს იქნება დავალების შესრულების ალგორითმის სწორი დასრულება – წახალისებულია ეფექტური თანამშრომლები და ხდება მომავლისთვის საჭირო კორექტირება.

გახსოვდეთ: უკუკავშირის ნაკლებობა კომპანიებში ქაოსს ქმნის. მენეჯერებმა და ქვეშევრდომებმა არ იციან რა იფიქრონ თავიანთ საქმეზე და აწყობენ მაღალ ზღაპრებს. დაიმახსოვრე რა მოგდის თავში, როცა შენთვის მნიშვნელოვანი ადამიანები არ პასუხობენ შენს ზარს ან მოთხოვნას. Გახსოვს? თქვენი თანამშრომლებიც იგივეს წარმოიდგენენ.

შექმენით რეგულაციები, იფიქრეთ როგორ ურთიერთობთ გუნდთან, რა საკითხებზე და რა დროს. ნუ უგულებელყოფთ ამ უფლებას და წესს.

ეფექტური უკუკავშირის პრინციპები

რატომ არის ეს საუბარი მნიშვნელოვანი და სასარგებლო, არის მისი მრავალფეროვნება. პრინციპები, რომლებიც განხილული იქნება, იდეალურად მუშაობს ჩვენი ცხოვრების ყველა სფეროში. და მათ მოაქვთ შესანიშნავი შედეგი ყველგან - სწორად გამოყენებისას. ტრენინგების დროს, როგორც წესი, არ გირჩევთ ოჯახთან და მეგობრებთან საჯარო გამოსვლის უნარების გამომუშავებას. მაგრამ ამ საკითხში, პირიქით, ჩვენ დაჟინებით გირჩევთ, რომ რაც შეიძლება მალე დაინერგოს და გამოიყენოთ პირად ცხოვრებაში ეფექტური უკუკავშირის პრინციპები.

უკუკავშირის ხარისხი, ალბათ, მთავარი საკითხია ნებისმიერ ტრენინგში და, ზოგადად, განვითარების პროცესში. კარგი გამოხმაურება (მოკლედ, გამოხმაურება) დროულად გვიჩვენებს, თუ რამდენად კარგად მივდივართ ჩვენი მიზნისკენ, გვჭირდება თუ არა კურსის გამოსწორება თუ სიჩქარის შეცვლა (ან შესაძლოა სასწრაფოდ გადაუხვიოთ საპირისპირო მიმართულებით და შევცვალოთ ტრანსპორტის ტიპი). ოპერაციული სისტემა ასევე გავლენას ახდენს თავად მიზნებზე - ისინი უნდა დარეგულირდეს, ან თუნდაც შეიცვალოს. ერთი სიტყვით, მაღალი ხარისხის OS-ის მნიშვნელობა ჩვენს ცხოვრებაში ძნელად შეიძლება გადაჭარბებული იყოს - სამწუხაროდ, ბევრმა ვერ მიაღწია იმას, რისი მიღწევაც შეეძლო მათი მენტორების არასწორი OS-ის გამო.

მიმოიხედე გარშემო - ჩვენ მუდმივად ვღებულობთ შეფასებების, კრიტიკის, რჩევების, დისკუსიების და დაგმობის მძლავრ ნაკადს საკუთარი თავის და ჩვენი ყოველი ქმედების მიმართ. რა იფრქვევა ამ ნაკადში?

თანაგრძნობა?

კრიტიკოსის სურვილი გამოაჩინოს თავისი ინტელექტი?

ჩვენთვის ზიანის მიყენების სურვილი?

აპირებთ დაყენებას?

პროტოკოლის გულგრილი შესრულება?

სამწუხაროდ, ხანდახან დახმარების გულწრფელი სურვილიც კი წააგავს გოჭის ძლიერ მეგობრულ ჩახუტებას - ის ცვივა და ნატეხს აყენებს მასში. ყოველივე ამის შემდეგ, ცოდნისა და გამოცდილების გადაცემის პროცესის კონტექსტი შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. შეადარეთ: "მე გასწავლი - შენ ჯერ კიდევ ახალგაზრდა და სულელი ხარ - არაკომპეტენტური და ზოგადად უღირსი ხარ" და "შენ სწავლობ - შენ ცდილობ გახდე ოსტატი - შესანიშნავი ხარ!" რომელ „შეფუთვაში“ იღებდით ვარჯიშს ყველაზე ხშირად?

რასაკვირველია, ცხოვრებაში ნებისმიერი შეხებიდან შეგიძლიათ ისწავლოთ სასარგებლო გაკვეთილები – თუ საკმარისად ძლიერი იქნებით, რომ ამ შეხების შემდეგ ფეხზე წამოდგეთ. და მაინც, სწავლის ეფექტურობისა და სიჩქარის თვალსაზრისით, ბევრად უკეთესია, როდესაც OS მოცემულია გარკვეული პრინციპების დაცვით.

ასე რომ - კომპეტენტური რჩევა, ან ეფექტური OS-ის პრინციპები.

1. მეგობრული.

ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა, რომ ადამიანმა გაითვალისწინოს თქვენი რჩევა, არის მეგობრული, სანდო ატმოსფეროს შექმნა. ეს არის ალბათ ფუნდამენტური განსხვავება კონსტრუქციულ რჩევასა და მავნე კრიტიკას შორის.

სცადეთ ახლავე სარკის წინ გააკეთოთ უკმაყოფილო გრიმასი, დადექით გამომწვევ საბრძოლო პოზაში და გააკეთეთ აგრესიული ჟესტი ხელებით. მაშ როგორ? მე ვფიქრობ, რომ სარკეში დანახულ ანარეკლს ნამდვილად სურს იგივე აგრესიით უპასუხოს (და თუ ძალიან ცდილობდი გრიმასით, უბრალოდ გაიქეცი) - ეს რა გამოხმაურებაა!

ნდობისა და კეთილგანწყობის ატმოსფერო ქმნის პოზიტიურ სამუშაო განწყობას, ხელს უწყობს შემოქმედებითი პოტენციალის სრულ გამოვლენას და ეხმარება OS-ის მიღებას "მისი დამსახურებით" მისი ავტორის შესაძლო "საიდუმლო მოტივების" "შეწუხების" გარეშე. უფრო მეტიც, ეს ეხება როგორც სხვა ადამიანებთან მუშაობისას, ასევე საკუთარი საქმიანობის შესაფასებლად.

ასეთი ატმოსფეროს შექმნა ზოგჯერ რთულია, მაგრამ თითქმის ყოველთვის აუცილებელი!

2. გულწრფელი.

ზოგჯერ, მაქსიმალური კეთილგანწყობის მიღწევის სურვილით გამსჭვალული, ჩვენ ვიწყებთ ოპერაციული სისტემის წარმოებას, რომელიც არ შეესაბამება რეალობას. იქნება ეს სიამოვნების სურვილი, თუ გაღიზიანების შიში - შედეგი სამწუხაროა. სპიკერი, რომელიც იღებს ასეთ OS "ვარდებში", წყვეტს განვითარებას.

იმისათვის, რომ იყოთ ეფექტური და დაეხმაროთ თქვენი უნარების ზრდას, თქვენი OS უნდა იყოს პატიოსანი და გულწრფელი. არ არის საჭირო ნაკლოვანებებზე გაჩუმება - წინააღმდეგ შემთხვევაში ადამიანი მათ შესახებ ვერასოდეს გაიგებს. არ არის საჭირო არარსებული უპირატესობების გამოგონება - წინააღმდეგ შემთხვევაში ადამიანი ვერ გაიგებს, რაზე უნდა იმუშაოს შემდეგ. არაკეთილსინდისიერი OS უაზროა, რადგან ის არ ასრულებს თავის მთავარ მიზანს.

ტრენინგებზე ამ პრინციპზე საუბრისას ჩვენ ყოველთვის ხაზს ვუსვამთ იმას, რომ ასევე მნიშვნელოვანია, არ შეგეშინდეთ თქვენი გულწრფელი გამოხმაურების გაცემა, თუ თქვენ მუშაობთ ჯგუფში და სხვა მონაწილეების (და თუნდაც ტრენერების!) გამოხმაურება არ ემთხვევა თქვენს აზრს. ეს ნორმალურია, საერთო ობიექტური სურათი ყოველთვის შედგება მრავალი პირადი გულწრფელი მოსაზრებისგან, რომლებიც არ ერგებიან ერთმანეთს.

3. ქება პირველ რიგში! ჩვენ ვამბობთ, რომ მოგვწონს.

ტრენინგების დროს, ეს არის ყველაზე ვნებიანად მხარდაჭერილი პრინციპი განხილვისას და ყველაზე რთული შესასრულებელი)))

ასე მარტივად მოგეჩვენებათ, უპირველეს ყოვლისა ადამიანს უთხრათ, რას აკეთებს კარგად, შეაქოთ, მასთან ერთად გაიხაროთ! მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში, რატომღაც, ყველაფერი პირიქით ხდება - ეს არის ჩვენი მენტალიტეტი, თუ რა?

რატომ არის ასე მნიშვნელოვანი შექებით დაწყება?

ადამიანმა დიდი ძალისხმევა გამოიჩინა, სცადა - მნიშვნელოვანია ამის აღნიშვნა დადებითი მოტივაციის გასამყარებლად, მიღწეული შედეგის პოზიტიური შეფასებისთვის;

ეს გააძლიერებს მეგობრობისა და ერთმანეთის მიმართ ნდობის ატმოსფეროს და ხელს შეუწყობს ნაკლოვანებების შესახებ ინფორმაციის უფრო კონსტრუქციულად აღქმას;

ადამიანმა გაიგოს თავისი ძლიერი მხარეების შესახებ, რაზე შეიძლება დაეყრდნოს მომავალ მუშაობას, ეს გააძლიერებს მის ნდობას მის შესაძლებლობებში.

შენ თვითონ აქცევ ყურადღებას, პირველ რიგში ძლიერი მხარეებისპიკერო, გექნებათ შესანიშნავი შესაძლებლობა „აიღოთ“ ისინი საკუთარ თავზე, ისწავლოთ იგივე და გაამდიდროთ თქვენი „არსენალი“ ძლიერი ტექნიკით, სასარგებლო ჩვევებითა და მახვილგონივრული გადაწყვეტილებებით - შესანიშნავი მასალა თქვენი თვითგანვითარების სისტემისთვის!

დაამატეთ რაღაც თქვენი...

ზოგჯერ ტრენინგის დროს ჩნდება კითხვა: რა უნდა გააკეთოს, თუ საქებარი არაფერია? რაღაცის გამოგონება, რაც არღვევს გულწრფელობის პრინციპს? თუ დაუყოვნებლივ გააკრიტიკეთ, არღვევთ მეგობრობის პრინციპს?

პასუხი აქ მარტივია. მე და ჩემმა კოლეგებმა, რომ ჩავატარეთ ტრენინგის დიდი რაოდენობა და მათში მსმენელთა ძალიან დიდი რაოდენობა დავინახეთ, შევთანხმდით იმ აზრზე, რომ ყოველთვის არის რაღაც, რისთვისაც უნდა შეაქო ადამიანი. რაც არ უნდა წარუმატებლად ჩანდეს მისი გამოსვლა, მისი შესრულება სამსახურში, მისი პასუხი სემინარზე, მისი მცდელობა მოამზადოს ვახშამი... სია გრძელდება.

თუ შექების მიზეზებს ვერ პოულობ, ეს ნიშნავს, რომ რაღაც გჭირს როგორც ექსპერტი, როგორც მწვრთნელი, როგორც მშობელი, როგორც ლიდერი... განაგრძე სია. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ სასწრაფოდ უნდა იმუშაოთ საკუთარ თავზე ამ მიმართულებით.

რაც შეეხება ქებას, როგორც გამოხმაურების საფუძველს, მე გაგიზიარებთ საინტერესო იგავს:

„ერთმა ახალგაზრდამ, მდიდარმა კაცმა იყიდა ლამაზი სახლი ლამაზი ბაღით. მისი მეზობელი კი შურიანი კაცი იყო. ისე შურდა, რომ ყოველ ჯერზე რაღაც საზიზღარს აკეთებდა. და ერთ მშვენიერ დილას, ახალგაზრდა, მდიდარმა კაცმა გააღო თავისი სახლის კარები და ვერანდაზე დაინახა თაიგულით სავსე ვედრო. მან აიღო ეს ვედრო, დაასხა სლოპი, გააპრიალა ვედრო სანამ გაბრწყინდა, წავიდა თავის ბაღში და ეს ვედრო აავსო ყველაზე მწიფე, ულამაზესი ვაშლებით და წავიდა მეზობელთან. შურიანმა კაცმა, როცა დაინახა, რომ მეზობელი მის სახლს უახლოვდებოდა, გაუხარდა: "ბოლოს, მე მივიღე!" და სკანდალის იმედით გაიქცა თავისი სახლის კარების გასაღებად. მაგრამ კარი რომ გააღო, დაინახა მეზობელი, რომელსაც ულამაზესი ვაშლებით სავსე ვედრო ეჭირა და თქვა: „ვინც მდიდარია რითი, ის იზიარებს...“
მეგობრებო, გთხოვთ, გაუზიაროთ ერთმანეთს ვაშლები თქვენს გამოხმაურებაში!

სხვათა შორის, მიმოხილვებში, ჩვენი ტრენინგების მონაწილეებმა თქვეს, რომ ეს პრინციპი - პირველ რიგში, თქვენს ირგვლივ პოზიტიური ნივთებისა და ფენომენების შემჩნევა - თანდათან გადაიქცა ჩვევად, რადიკალურად შეცვალა მათი შეხედულებების სისტემა მთლიანად მათ გარშემო არსებულ სამყაროზე. და ცხოვრება გახდა ბევრად უფრო მხიარული, კეთილი და მდიდარი. სცადე შენც!

სხვა პრინციპებზე საუბარი მომდევნო ნომერში გაგრძელდება. განვიხილავთ

როგორ შეიძლება კრიტიკა?

როგორ სწორად გაანათოთ თვალები

რატომ არის სიბრტყე სინამდვილეში ნიჭის და

ვინ უნდა თქვას პირველი სიტყვა?

და სხვა საინტერესო რაღაცეები...

ერთგული სიტყვები და ჭეშმარიტი გადაწყვეტილებები შენთვის!

ვიაჩესლავ სალომასოვი
ფსიქოლოგი, მწვრთნელი, ბიზნეს ტრენერი.
საჯარო გამოსვლის სკოლის დირექტორი და წამყვანი ტრენერი "True Word"
https://vernoeslovo.com/

მე გავუზიარე შვიდი მნიშვნელოვანი წესი, რომლებსაც წარმატებული მენეჯერები იყენებენ თანამშრომლებისთვის უკუკავშირის მიცემისას. ამ მასალაში განვიხილავთ რამდენიმე მოდელს, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად ააწყოთ ასეთი საუბარი. მოხერხებულობისთვის გამოვიყენებთ მაგალითებს.

უკუკავშირის "სენდვიჩი".

ყველაზე ცნობილი მოდელი - და ფართოდ გამოიყენება. მარტივი გასაგები, ადვილად დასამახსოვრებელი, მარტივი გამოსაყენებელი.

აღწერა:განვითარების უკუკავშირის ბლოკი მდებარეობს ორ პოზიტიურ უკუკავშირის ბლოკს შორის. აქედან მოდის სახელწოდება "სენდვიჩი". იგი გამოიყენება მიზნების დასახვის, შედეგების კორექტირებისა და თანამშრომლების განვითარების შესახებ საუბრებში. როგორც წესი, არ გამოიყენება დისციპლინური საუბრებისთვის, დარღვევებთან დაკავშირებული სიტუაციებისთვის, მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის, სადაც საჭიროა თანამშრომლის ქცევის კორექტირება.

სიტუაცია:გაყიდვების განყოფილების თანამშრომელმა სერგეიმ შეასრულა გეგმა ორი ინდიკატორის მიხედვით (გაყიდვების მოცულობა და აქტიური მომხმარებლების რაოდენობა). თუმცა, ახალი პროდუქტის გაყიდვის მიზანი მხოლოდ 50%-ით არის მიღწეული.

მაგალითი:

დაიწყეთ დადებითი შეფასებით. „სერგეი, სასიამოვნოა აღვნიშნო, რომ ამ თვეში მოხვდით ბესტსელერების ჯგუფში, რომლებმაც 100%-ით შეასრულეს გაყიდვების მოცულობის გეგმა. ვხედავ, რომ მოგიწია ბევრი შრომა და ურთიერთობების დამყარება ბევრ კლიენტთან – ასევე ლიდერი ხარ აქტიური კლიენტების რაოდენობით“. წახალისების ასეთი სიტყვების შემდეგ, თანამშრომელი მზად იქნება განიხილოს სამუშაოს სფეროები, რომლებიც საჭიროებს გაუმჯობესებას.


განიხილეთ რა საჭიროებს გაუმჯობესებას და ცვლილებას და შეთანხმდით სამოქმედო გეგმაზე. „ამავდროულად, ჯერ კიდევ არის ადგილი ზრდისთვის. ყურადღება მიაქციეთ ახალი ბრენდის გაყიდვებს. ამ თვეში დაგეგმილის მხოლოდ ნახევარი შეასრულეთ. ახლა კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია ამ პროდუქტის ბაზარზე გატანა. მოდი ვიმსჯელოთ, რისი გაკეთება შეგიძლიათ შემდეგი თვეგააუმჯობესე ეს მაჩვენებელი." გაითვალისწინეთ, რომ კრიტიკა არ არის. არის დიალოგი და კონსტრუქციული დისკუსია.


დაასრულეთ საუბარი პოზიტიურ ნოტაზე. ”კარგია, გეგმა შეთანხმებულია, ახლა მოდით ვიმოქმედოთ. დარწმუნებული ვარ, რომ კლიენტებთან მუშაობის უნარით, შეგიძლიათ გაუმკლავდეთ ამ ამოცანას. დაიმახსოვრეთ: თუ გაზრდით ახალი ბრენდის გაყიდვებს, შეგიძლიათ შეიყვანოთ საუკეთესო სამი გამარჯვებული კონკურსში, რომელიც ამჟამად მიმდინარეობს. თუ დახმარება გჭირდებათ, შემოდით."

B.O.F.F.

აღწერა:მოდელის ოთხი ეტაპის ინგლისური სახელწოდების საწყისი ასოების აბრევიატურა. ქცევა (ქცევა) - შედეგი (შედეგი) - გრძნობები (გრძნობები) - მომავალი (მომავალი).

სიტუაცია:მომხმარებელთა მომსახურების განყოფილების ახალი თანამშრომელი ირინა რეგულარულად არღვევს ხარისხის მომსახურების სტანდარტებს, კერძოდ: არ ესალმება კლიენტებს, არის უხეში, უგულებელყოფს კლიენტის თხოვნებს, არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს და აგვიანებს ლანჩის შესვენებაზე.

მაგალითი:

Მოქმედება. უთხარით ირინას თქვენი დაკვირვებები მისი მუშაობის შესახებ. კონკრეტულად, ფაქტების ენაზე, სასურველია დეტალებით, დაკვირვების თარიღებით. განიხილეთ მიზეზები. ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ თანამშრომელმა ბოლომდე არ იცის, რას მოელიან მისგან.


შედეგი. განიხილეთ ირინასთან, თუ როგორ მოქმედებს მისი საქციელი (გაღიზიანება და უხეშობა კლიენტებთან მუშაობისას, მოთხოვნების იგნორირება, შესვენების შემდეგ სამსახურში ხანგრძლივი არყოფნა) გავლენას ახდენს ბიზნესის შედეგებზე, კლიენტების პრეტენზიების რაოდენობაზე და მომსახურე კლიენტების რაოდენობაზე.


გრძნობები. ისაუბრეთ იმაზე, თუ როგორ გრძნობთ თავს, როდესაც იცით, რომ ირინა ასე მუშაობს. მოწყენილი ხარ, მოწყენილი, არც თუ ისე ბედნიერი, შენთვის უსიამოვნოა ამის გაცნობიერება. იმსჯელეთ, რას გრძნობენ სხვა თანამშრომლები, როდესაც ირინა დიდი ხნით შორს არის სამსახურიდან და მათ დამატებითი დატვირთვით უწევთ მუშაობა. ამით თქვენ დაეხმარებით ირინას გააცნობიეროს, რომ მისი საქციელი მიუღებელია.


მომავალი. განიხილეთ ირინასთან, რა შეუძლია გააკეთოს მომავალში ამ ქცევის აღმოსაფხვრელად. უმჯობესია დაუსვათ კითხვები და მიიღოთ პასუხი თანამშრომლისგან. ეს საშუალებას მისცემს მას აიღოს პასუხისმგებლობა მომავალში გადაწყვეტილებებზე და ქმედებებზე. საუბრის ბოლოს შეათანხმეთ კონკრეტული ქმედებები და ვადები – დახაზეთ სამომავლო სამოქმედო გეგმა. და ძალიან მიზანშეწონილია დაგეგმოთ შეხვედრის თარიღი, სადაც შეაჯამებთ საკუთარ თავზე სამუშაოს, რომელსაც ირინა გააკეთებს.

აღწერა:სტანდარტი - დაკვირვება - შედეგი.

სიტუაცია:ტექნიკური დახმარების ცენტრის თანამშრომელმა ანდრეიმ არ უპასუხა ბიზნესის განვითარების განყოფილების პრობლემების მოგვარების მოთხოვნას.

მაგალითი:

სტანდარტული. შეახსენეთ დადგენილი სტანდარტები. „უკვე მეორე წელია ჩვენს დეპარტამენტს აქვს სწრაფი რეაგირების სტანდარტი - ნებისმიერ მოთხოვნას 15 წუთში უნდა გაეცეს პასუხი. ეს არ ნიშნავს, რომ ამ 15 წუთში ხარვეზი აუცილებლად გამოსწორდება, მაგრამ ჩვენი მომხმარებელი მიიღებს პასუხს, რომ განაცხადი მიღებულია და დავიწყეთ მუშაობა“.


დაკვირვება. დაასახელეთ ფაქტები და დაკვირვებები. „განაცხადზე, რომელიც გუშინ, 10:25 საათზე მიიღეთ ბიზნესის განვითარების დეპარტამენტიდან, მომხმარებელმა პასუხი დღეს დასაწყისამდე არ მიუღია. პრობლემა არ მოგვარებულა: სისტემაზე წვდომა ჯერ კიდევ არ არის“.


შედეგი. განიხილეთ ქცევის გავლენა ბიზნესზე, გუნდზე, კლიენტებზე, თანამშრომელზე. „შედეგად, ბიზნესის განვითარების დეპარტამენტი იძულებული გახდა გუშინ გადაედო მოლაპარაკებები მთავარ კლიენტთან, მათ ვერ მიიღეს მომზადებისთვის საჭირო ინფორმაცია. ეს არის კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი კლიენტი და ჩვენ არ გვაქვს გარანტია, რომ ისინი არ დაიწყებენ მოლაპარაკებებს კონკურენტებთან ჩვენი დუნეობის გამო“.

ლოგიკურია, რომ შემდეგი ნაბიჯი იქნება დასაქმებულის მიერ საკუთარი ქცევის შეცვლის ვალდებულების აღება.

აღწერა:წარმატებები - გაკვეთილები (სწავლა) - ცვლილება (ცვლილებები). ეს უკუკავშირის მოდელი კარგად ჯდება გუნდურ მუშაობაში: პროექტის ჯგუფების მუშაობა საბოლოო ან შუალედური შედეგების შეჯამებისას, გუნდური შეხვედრები.

სიტუაცია:პროექტის ჯგუფმა დაასრულა ახალი სისტემის განვითარების პირველი ეტაპი.

მაგალითი:

სთხოვეთ პროექტის გუნდის თითოეულ წევრს ჩამოთვალოს 2 ყველაზე მნიშვნელოვანი პიროვნული მიღწევები, რომლებსაც მიაღწიეს პროექტის განმავლობაში, 1 ყველაზე მნიშვნელოვანი გაკვეთილი, რომელიც მათ ისწავლეს და 1 ცვლილება, რომელიც საჭირო იყო პროექტის მეორე ფაზაში. მაშინ ყველამ თავისი აზრი თქვას. გააკეთეთ სიები და აირჩიეთ 5 ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი მიღწევები, 2 გაკვეთილი და 1 ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილება. სიაში ელემენტების რაოდენობა შეიძლება განსხვავდებოდეს სიტუაციისა და პროექტის გუნდის ზომის მიხედვით.

რა თქმა უნდა, დასაქმებულთან საუბრის სტრუქტურირების მრავალი სხვა გზა არსებობს. ამ სტატიაში მოცემულია პრაქტიკაში ყველაზე ცნობილი და წარმატებით გამოყენებული უკუკავშირის მოდელების მიმოხილვა.

ვლადიმერ ბელიაევი
მასალების საფუძველზე"B-ტრენინგი"

• ლიდერობა, მენეჯმენტი, კომპანიის მენეჯმენტი