ეფექტური უკუკავშირის პრინციპები

რატომ არის ეს საუბარი მნიშვნელოვანი და სასარგებლო, არის მისი მრავალფეროვნება. პრინციპები, რომლებიც განხილული იქნება, იდეალურად მუშაობს ჩვენი ცხოვრების ყველა სფეროში. და მათ მოაქვთ შესანიშნავი შედეგი ყველგან - სწორად გამოყენებისას. ტრენინგების დროს, როგორც წესი, არ გირჩევთ ოჯახთან და მეგობრებთან საჯარო გამოსვლის უნარების გამომუშავებას. მაგრამ ამ საკითხში, პირიქით, ჩვენ დაჟინებით გირჩევთ, რომ რაც შეიძლება მალე დაინერგოს და გამოიყენოთ პირად ცხოვრებაში ეფექტური უკუკავშირის პრინციპები.

უკუკავშირის ხარისხი, ალბათ, მთავარი საკითხია ნებისმიერ ტრენინგში და, ზოგადად, განვითარების პროცესში. კარგი გამოხმაურება (მოკლედ, გამოხმაურება) დროულად გვიჩვენებს, თუ რამდენად კარგად მივდივართ ჩვენი მიზნისკენ, გვჭირდება თუ არა კურსის გამოსწორება თუ სიჩქარის შეცვლა (და შესაძლოა სასწრაფოდ გადაუხვიოთ საპირისპირო მიმართულებით და შევცვალოთ ტრანსპორტის ტიპი). ოპერაციული სისტემა ასევე გავლენას ახდენს თავად მიზნებზე - ისინი უნდა დარეგულირდეს, ან თუნდაც შეიცვალოს. ერთი სიტყვით, მაღალი ხარისხის OS-ის მნიშვნელობა ჩვენს ცხოვრებაში ძნელად შეიძლება გადაჭარბებული იყოს - სამწუხაროდ, ბევრმა ვერ მიაღწია იმას, რისი მიღწევაც შეეძლო მათი მენტორების არასწორი OS-ის გამო.

მიმოიხედე გარშემო - ჩვენ მუდმივად ვღებულობთ შეფასებების, კრიტიკის, რჩევების, დისკუსიების და დაგმობის მძლავრ ნაკადს საკუთარი თავის და ჩვენი ყოველი ქმედების მიმართ. რა იფრქვევა ამ ნაკადში?

თანაგრძნობა?

კრიტიკოსის სურვილი გამოაჩინოს თავისი ინტელექტი?

ჩვენთვის ზიანის მიყენების სურვილი?

აპირებთ დაყენებას?

პროტოკოლის გულგრილი შესრულება?

სამწუხაროდ, ხანდახან დახმარების გულწრფელი სურვილიც კი წააგავს გოჭის ძლიერ მეგობრულ ჩახუტებას - ის ცვივა და ნატეხს აყენებს მასში. ყოველივე ამის შემდეგ, ცოდნისა და გამოცდილების გადაცემის პროცესის კონტექსტი შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. შეადარეთ: "მე გასწავლი - შენ ჯერ კიდევ ახალგაზრდა და სულელი ხარ - არაკომპეტენტური და ზოგადად უღირსი ხარ" და "შენ სწავლობ - შენ ცდილობ გახდე ოსტატი - შესანიშნავი ხარ!" რომელ „შეფუთვაში“ იღებდით ვარჯიშს ყველაზე ხშირად?

რა თქმა უნდა, ცხოვრებაში ნებისმიერი შეხებიდან შეგიძლიათ ისწავლოთ სასარგებლო გაკვეთილები – თუ საკმარისად ძლიერი იქნებით, რომ ამ შეხების შემდეგ ფეხზე დადგეთ. და მაინც, სწავლის ეფექტურობისა და სიჩქარის თვალსაზრისით, ბევრად უკეთესია, როდესაც OS მოცემულია გარკვეული პრინციპების დაცვით.

ასე რომ - კომპეტენტური რჩევა, ან ეფექტური OS-ის პრინციპები.

1. მეგობრული.

ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა, რომ ადამიანმა გაითვალისწინოს თქვენი რჩევა, არის მეგობრული, სანდო ატმოსფეროს შექმნა. ეს არის ალბათ ფუნდამენტური განსხვავება კონსტრუქციულ რჩევასა და მავნე კრიტიკას შორის.

სცადეთ ახლავე სარკის წინ გააკეთოთ უკმაყოფილო გრიმასი, დადექით გამომწვევ საბრძოლო პოზაში და გააკეთეთ აგრესიული ჟესტი ხელებით. მაშ როგორ? მე ვფიქრობ, რომ სარკეში დანახულ ანარეკლს ნამდვილად სურს იგივე აგრესიით უპასუხოს (და თუ ძალიან ცდილობდი გრიმასით, უბრალოდ გაიქეცი) - ეს რა გამოხმაურებაა!

ნდობისა და კეთილგანწყობის ატმოსფერო ქმნის პოზიტიურ სამუშაო განწყობას, ხელს უწყობს შემოქმედებითი პოტენციალის სრულ გამოვლენას და ეხმარება OS-ის მიღებას "მისი დამსახურებით" მისი ავტორის შესაძლო "საიდუმლო მოტივების" "შეწუხების" გარეშე. უფრო მეტიც, ეს ეხება როგორც სხვა ადამიანებთან მუშაობისას, ასევე საკუთარი საქმიანობის შესაფასებლად.

ასეთი ატმოსფეროს შექმნა ზოგჯერ რთულია, მაგრამ თითქმის ყოველთვის აუცილებელი!

2. გულწრფელი.

ზოგჯერ, მაქსიმალური კეთილგანწყობის მიღწევის სურვილით გამსჭვალული, ჩვენ ვიწყებთ ოპერაციული სისტემის წარმოებას, რომელიც არ შეესაბამება რეალობას. იქნება ეს სიამოვნების სურვილი, თუ გაღიზიანების შიში - შედეგი სამწუხაროა. სპიკერი, რომელიც იღებს ასეთ OS "ვარდებში", წყვეტს განვითარებას.

იმისათვის, რომ იყოთ ეფექტური და დაეხმაროთ თქვენი უნარების ზრდას, თქვენი OS უნდა იყოს პატიოსანი და გულწრფელი. არ არის საჭირო ნაკლოვანებებზე გაჩუმება - წინააღმდეგ შემთხვევაში ადამიანი მათ შესახებ ვერასოდეს გაიგებს. არ არის საჭირო არარსებული უპირატესობების გამოგონება - წინააღმდეგ შემთხვევაში ადამიანი ვერ გაიგებს, რაზე უნდა იმუშაოს შემდეგ. არაკეთილსინდისიერი OS უაზროა, რადგან ის არ ასრულებს თავის მთავარ მიზანს.

ტრენინგებზე ამ პრინციპზე საუბრისას ჩვენ ყოველთვის ხაზს ვუსვამთ იმას, რომ ასევე მნიშვნელოვანია, არ შეგეშინდეთ თქვენი გულწრფელი გამოხმაურების გაცემა, თუ თქვენ მუშაობთ ჯგუფში და სხვა მონაწილეების (და თუნდაც ტრენერების!) გამოხმაურება არ ემთხვევა თქვენს აზრს. ეს ნორმალურია, საერთო ობიექტური სურათი ყოველთვის შედგება მრავალი პირადი გულწრფელი მოსაზრებისგან, რომლებიც არ ერგებიან ერთმანეთს.

3. ქება პირველ რიგში! ჩვენ ვამბობთ, რომ მოგვწონს.

ტრენინგებზე ეს არის ყველაზე ვნებიანად მხარდაჭერილი პრინციპი განხილვისას და ყველაზე რთული განსახორციელებელი)))

ასე მარტივად მოგეჩვენებათ, უპირველეს ყოვლისა ადამიანს უთხრათ, რას აკეთებს კარგად, შეაქოთ, გაიხაროთ მასთან ერთად! მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში, რატომღაც, ყველაფერი პირიქით ხდება - ეს არის ჩვენი მენტალიტეტი, თუ რა?

რატომ არის ასე მნიშვნელოვანი შექებით დაწყება?

ადამიანმა დიდი ძალისხმევა გამოიჩინა, სცადა - მნიშვნელოვანია ამის აღნიშვნა დადებითი მოტივაციის გასამყარებლად, მიღწეული შედეგის პოზიტიური შეფასებისთვის;

ეს გააძლიერებს მეგობრობისა და ერთმანეთის მიმართ ნდობის ატმოსფეროს და ხელს შეუწყობს ნაკლოვანებების შესახებ ინფორმაციის უფრო კონსტრუქციულად აღქმას;

ადამიანი გაიგებს მის შესახებ ძლიერი მხარეებიაჰ, იმის შესახებ, თუ რაზე შეიძლება დაეყრდნოს მას მომავალ საქმიანობაში, ეს გააძლიერებს მის ნდობას მის შესაძლებლობებში.

თქვენ თვითონ, ყურადღება მიაქციეთ, უპირველეს ყოვლისა, მოსაუბრეს ძლიერ მხარეებს, გექნებათ შესანიშნავი შესაძლებლობა „აიღოთ“ ისინი საკუთარ თავზე, ისწავლოთ იგივე გააკეთოთ და გაამდიდრეთ თქვენი „არსენალი“ ძლიერი ტექნიკით, სასარგებლო ჩვევებით და მახვილგონივრული გადაწყვეტილებებით. - შესანიშნავი მასალა თქვენი თვითგანვითარების სისტემისთვის!

დაამატეთ რაღაც თქვენი...

ზოგჯერ ტრენინგის დროს ჩნდება კითხვა: რა უნდა გააკეთოს, თუ საქებარი არაფერია? რაღაცის გამოგონება, რაც არღვევს გულწრფელობის პრინციპს? თუ დაუყოვნებლივ გააკრიტიკეთ, მეგობრობის პრინციპის დარღვევით?

პასუხი აქ მარტივია. მე და ჩემმა კოლეგებმა, რომ ჩავატარეთ ტრენინგის დიდი რაოდენობა და მათში მსმენელთა ძალიან დიდი რაოდენობა დავინახეთ, შევთანხმდით იმ აზრზე, რომ ყოველთვის არის რაღაც, რისთვისაც უნდა შეაქო ადამიანი. რაც არ უნდა წარუმატებლად ჩანდეს მისი გამოსვლა, მისი შესრულება სამსახურში, პასუხი სემინარზე, მისი მცდელობა მოამზადოს ვახშამი... სია გრძელდება.

თუ შექების მიზეზებს ვერ პოულობ, ეს ნიშნავს, რომ რაღაც გჭირს როგორც ექსპერტი, როგორც მწვრთნელი, როგორც მშობელი, როგორც ლიდერი... განაგრძე სია. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ სასწრაფოდ უნდა იმუშაოთ საკუთარ თავზე ამ მიმართულებით.

რაც შეეხება ქებას, როგორც გამოხმაურების საფუძველს, მე გაგიზიარებთ საინტერესო იგავს:

„ერთმა ახალგაზრდამ, მდიდარმა კაცმა იყიდა ლამაზი სახლი ლამაზი ბაღით. მისი მეზობელი კი შურიანი კაცი იყო. ისე შურდა, რომ ყოველ ჯერზე რაღაც საზიზღარს აკეთებდა. და ერთ მშვენიერ დილას, ახალგაზრდა, მდიდარმა კაცმა გააღო თავისი სახლის კარები და ვერანდაზე დაინახა თაიგულით სავსე ვედრო. მან აიღო ეს ვედრო, დაასხა სლოპი, გააპრიალა ვედრო სანამ გაბრწყინდა, წავიდა თავის ბაღში და ეს ვედრო აავსო ყველაზე მწიფე, ულამაზესი ვაშლებით და წავიდა მეზობელთან. შურიანმა კაცმა, როცა დაინახა, რომ მეზობელი მის სახლს უახლოვდებოდა, გაუხარდა: "ბოლოს, მე მივიღე!" და სკანდალის იმედით გაიქცა თავისი სახლის კარების გასაღებად. მაგრამ კარი რომ გააღო, დაინახა მეზობელი, რომელსაც ულამაზესი ვაშლებით სავსე ვედრო ეჭირა და თქვა: „ვინც მდიდარია რითი, იზიარებს...“
მეგობრებო, გთხოვთ, გაუზიაროთ ერთმანეთს ვაშლები თქვენს გამოხმაურებაში!

სხვათა შორის, მიმოხილვებში, ჩვენი ტრენინგების მონაწილეებმა თქვეს, რომ ეს პრინციპი - პირველ რიგში, თქვენს ირგვლივ პოზიტიური ნივთებისა და ფენომენების შემჩნევა - თანდათან გადაიქცა ჩვევად, რადიკალურად შეცვალა მათი შეხედულებების სისტემა მთლიანად მათ გარშემო არსებულ სამყაროზე. და ცხოვრება გახდა ბევრად უფრო მხიარული, კეთილი და მდიდარი. სცადე შენც!

სხვა პრინციპებზე საუბარი მომდევნო ნომერში გაგრძელდება. განვიხილავთ

როგორ შეიძლება კრიტიკა?

როგორ სწორად გაანათოთ თვალები

რატომ არის სიბრტყე სინამდვილეში ნიჭის და

ვინ უნდა თქვას პირველი სიტყვა?

და სხვა საინტერესო რაღაცეები...

ერთგული სიტყვები და ჭეშმარიტი გადაწყვეტილებები შენთვის!

ვიაჩესლავ სალომასოვი
ფსიქოლოგი, მწვრთნელი, ბიზნეს ტრენერი.
საჯარო გამოსვლის სკოლის დირექტორი და წამყვანი ტრენერი "True Word"
https://vernoeslovo.com/

ეს არის ინფორმაცია ადამიანის წარსული ქცევის შესახებ, რომელიც მას ეცნობება აწმყოში იმ მოლოდინით, რომ ეს გავლენას მოახდენს მის ქცევაზე მომავალში.
კავშირი თანამშრომლების განვითარების მთავარი კომპონენტია. ის არა მხოლოდ ეხმარება თანამშრომლების შეცდომების გამოსწორებას, სანამ ისინი ჩვევებად იქცევიან, არამედ აძლიერებს სასურველ ქცევებს, ხელს უწყობს პროფესიულ განვითარებას და საბოლოოდ ეხმარება თანამშრომლებს მიზნების მიღწევაში.
მომავალში საკუთარი ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად, ადამიანებს უნდა ჰქონდეთ ძალიან ზუსტი გაგება, თუ რამდენად ეფექტურია ისინი ახლა. მათ სჭირდებათ კონკრეტული ინფორმაცია როგორც ძლიერი მხარეების, ასევე იმ სფეროების შესახებ, რომლებიც განვითარებას საჭიროებს. კავშირიდა არის სწორედ ის „სარკე“, რომელშიც ადამიანებს აქვთ შესაძლებლობა დაინახონ საკუთარი თავი, დაგეგმონ საკუთარი განვითარება და თვალყური ადევნონ მიღწეულ პროგრესს.

უკუკავშირის სახეები და მიზანი
დადებითი გამოხმაურებაემსახურება თანამშრომლის ეფექტური ქცევის შეფასებას და ამით ადამიანის ქცევის ამ ხაზის გაძლიერებას ასეთ სიტუაციებში. დადებითი გამოხმაურების შემთხვევაში ნათქვამია, რომ Რაკარგად გაკეთდა რატომკარგი იყო და რადადებითი შედეგებიგამოწვეული თანამშრომლის ქმედებებით.

დადებითი გამოხმაურებაარის თანამშრომლების მოტივაციის მძლავრი საშუალება. განსაკუთრებით ეფექტურია, როდესაც ის კონკრეტულ ქცევას ეხება, თუმცა ზოგადი შექება თანამშრომლების მოტივაციასაც და მათ თავდაჯერებულობას ზრდის. სხვა საკითხებთან ერთად, დადებითი გამოხმაურება ასრულებს კიდევ ერთ მნიშვნელოვან ფუნქციას - ის ეუბნება სხვებს, რომ ლიდერი ხედავს და აფასებს სხვების წვლილს საერთო საქმეში.

Უარყოფითი გამოხმაურებაემსახურება არაეფექტური ქცევის შეფასების გადმოცემას და მიმართულია თანამშრომლის ქმედებების შეცვლაზე. ამ შემთხვევაში მითითებულია, რომ Რაარასწორად გაკეთდა რა არის ალტერნატივებიქცევა ამ სიტუაციაში და რატომ მათი შედეგიშეიძლება იყოს უკეთესივიდრე განხორციელებული ქმედებების შედეგი.

როგორც წესი, ეს არ არის რთული მენეჯერისთვის იხილეთხარვეზები ქვეშევრდომების მუშაობაში. ბევრად უფრო რთული კონსტრუქციულად კომუნიკაციაშეატყობინეთ ეს ხარვეზები ქვეშევრდომებს ისე, რომ უზრუნველყოთ მათი გამოსწორება მომავალში.

კონსტრუქციული, დადებითი და უარყოფითი გამოხმაურების მითითებები

კონსტრუქციული უკუკავშირის პრინციპები
Კონკრეტული– აღწერს ქცევის კონკრეტულ მაგალითს, რომელიც დამოკიდებულია პიროვნებაზე; არ შეიცავს ფართო განზოგადებებს.
დროული– ეხება ბოლოდროინდელ სიტუაციას, რომელიც ჯერ კიდევ სუფთაა თქვენი და გამოხმაურების სხვა მონაწილის გონებაში.
Კონსტრუქციული– გთავაზობთ ქცევის ვარიანტებს, რომელთა ნახვა გსურთ მომავალში (განსაკუთრებით უარყოფითი გამოხმაურებით).
შედეგებით- მიუთითებს ამ ქცევის შედეგებზე: როგორ მოქმედებს ის თქვენზე, სხვებზე და სამუშაო პროცესზე.
განმავითარებელი- მიზნად ისახავს ხელი შეუწყოს განვითარებას.

თანამშრომლისთვის დადებითი გამოხმაურების პრინციპები
იმისათვის, რომ თქვენი დადებითი გამოხმაურება უფრო ეფექტური იყოს:

1. თანამშრომლის მიმართ ქების გამოხატვისას, ხაზგასმით აღნიშნეთ ქცევის გარკვეული ასპექტი, კონკრეტული ტენდენცია - გაარკვიეთ, რას აფასებთ ყველაზე მეტად მის ქმედებებში (მაგალითად, ვადების დაცვა, მაღალი პროდუქტიულობა, ხარისხისადმი ერთგულება, ზეგანაკვეთური მუშაობის სურვილი. შედეგების მიღწევა).

2. მიუთითეთ თქვენს ქვეშევრდომს დადებითი შედეგებიმისი ქმედებები. აცნობეთ მას, რატომ აფასებთ მის წარმატებას ასე და რატომ არის თქვენთვის ასე მნიშვნელოვანი, რომ გაიმეოროს: ისაუბრეთ იმაზე, თუ რა გავლენას მოახდენს ეს წარმატება თქვენზე, თქვენს გუნდზე, მთლიანად ორგანიზაციაზე.

3. გამოხატეთ თქვენი გრძნობები – ისაუბრეთ კმაყოფილებაზე, სიხარულზე ან აღტაცებაზე თქვენი ქვეშევრდომის ქმედებებით.

4. მკაფიოდ და მკაფიოდ აცნობეთ დაქვემდებარებულს, რა ქცევას უნდა დაიცვას იგი მომავალში.

5. მოძებნეთ ნებისმიერი შესაძლებლობა, დააჯილდოოთ თანამშრომელი კონკრეტული დადებითი ქცევისთვის. გამოუმუშავეთ სიტუაციების ნახვის ჩვევა, რომელიც იმსახურებს წახალისებას. თქვენგან ასეთი მხარდაჭერით სასურველი ქცევისთვის, ქვეშევრდომები ამას უფრო ხშირად აჩვენებენ.

♦ რამდენად ხშირად აქებ მათ?
♦ ხედავთ თუ არა ინდივიდების წვლილს საერთო წარმატებაში?
♦ აფასებთ ამ წვლილს?
♦ თქვენი შექება საპასუხოა? კონკრეტული მიღწევებიან ზოგადად საქმის ხელსაყრელი მდგომარეობით, კარგი განწყობით გამოწვეული?

გაიდლაინები უარყოფითი გამოხმაურების შესახებ

იმისათვის, რომ კრიტიკა უფრო კონსტრუქციული და ეფექტური იყოს, დაიცავით ეს პრინციპები:

1. პატივი ეცით პირის კრიტიკის კონფიდენციალურობის მოთხოვნილებას. შეეცადეთ გამოხატოთ თქვენი კომენტარები პირისპირ.

2. ისაუბრეთ თანამშრომლის ქცევაზე (მაგალითად, „ორი დღით გადადგით ამ საკითხზე გადაწყვეტილების მიღება“), და არა მის პიროვნებაზე (მაგალითად, „თქვენ არ შეგიძლიათ გადაწყვეტილების მიღება და პასუხისმგებლობის აღება“).

3. უთხარით თანამშრომელს კონკრეტული ფაქტების შესახებ, მოერიდეთ განზოგადებებს.

4. მიუთითეთ დაქვემდებარებულის მოქმედების კონკრეტული უარყოფითი შედეგები. ცნობილია, რომ "არაეფექტური" კრიტიკის შემთხვევების 90% -ში უფროსები იშლებიან ზოგადი ფრაზებით ("შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება", "ზნეობის დაქვეითება" და ა.შ.).

5. მოახდინეთ თქვენი განცხადებების პერსონალიზაცია - ისაუბრეთ თქვენს გრძნობებზე. ფრაზა "ძალიან ვნერვიულობდი, როცა გავიგე..." უფრო ძლიერი ეფექტი ექნება, ვიდრე უპიროვნო ძახილი "ეს უბრალოდ მიუღებელია!"

6. გააკეთე კომენტარები მშვიდად. იყავით დარწმუნებული, რომ თქვენ აკონტროლებთ და შეძლებთ აღწეროთ, ვიდრე „გამოიფხიზლოთ“ თქვენი გრძნობები.

7. იყავით მოკლე - პირდაპირ საქმეზე გადადით და პირდაპირ ისაუბრეთ. გახსოვდეთ, რომ ადამიანი უარესად აღიქვამს, როცა ხდება კრიტიკის ობიექტი.

8. მოემზადეთ იმისთვის, რომ თანამშრომელი დაუყოვნებლივ არ აღიარებს თქვენი კომენტარების მართებულობას. როდესაც კრიტიკის წინაშე დგანან, ადამიანები თავდაცვითი ქცევისკენ მიდრეკილნი არიან, ამიტომ ნუ ეცდებით თქვენი ქვეშევრდომის დაუყონებლივ თანხმობას. უბრალოდ უთხარით მას თქვენი რეიტინგი და დარწმუნდით, რომ ესმის. მიეცით მას საშუალება დაფიქრდეს თქვენს სიტყვებზე.

9. შეინარჩუნეთ დადებითი და უარყოფითი ინფორმაციის საჭირო ბალანსი. სანამ თანამშრომელს სერიოზულ კომენტარს გააკეთებ, უთხარი რამდენიმე სიტყვა იმ თვისებებზე, რომლებსაც აფასებ. კომენტარებით დაწყებული, დაასრულეთ საუბარი თქვენი სრული ნდობის გამოხატვით თქვენი ხელქვეითის წარმატების უნარის მიმართ.

10. ისწრაფე დიალოგისკენ, მოერიდე ლექციების კითხვას. მიეცით ქვეშევრდომს საშუალება გამოხატოს თავისი შეხედულება პრობლემის შესახებ

11. ფოკუსირება მომავლის ქმედებებზე. არ დაიკიდოთ დაშვებული შეცდომების მიზეზების გარკვევაზე - ეს მხოლოდ აიძულებს ქვეშევრდომს მოძებნოს ახალი საბაბი. სწრაფად გადადით კითხვებზე „რას გააკეთებთ, რომ ეს მომავალში არ მოხდეს?“

12. აცნობეთ თქვენს ქვეშევრდომს არა მხოლოდ სასჯელი ცუდი ქცევისთვის, არამედ კარგი ქცევის სარგებელიც.

13. შეხვედრის ბოლოს სთხოვეთ ქვეშევრდომს გაიმეოროს თავისი სიტყვებით რა უნდა გააკეთოს შედეგების გასაუმჯობესებლად. ეს არა მხოლოდ შეამოწმებს გაგებას, არამედ დაადასტურებს ქვეშევრდომის ვალდებულებას გაუმჯობესებისკენ.

14. თუ განსაკუთრებით რთული საუბრის წინაშე დგახართ, გონებრივად გაათამაშეთ შესაძლო სცენარები. იფიქრეთ არა მხოლოდ იმაზე, თუ რა ფორმით გამოხატავთ თქვენს კომენტარებს, არამედ იმაზე, თუ რა შეიძლება მოისმინოთ პასუხად და როგორ რეაგირებთ მასზე.

უახლესი მიმოხილვები (0)

მე გავუზიარე შვიდი მნიშვნელოვანი წესი, რომლებსაც წარმატებული მენეჯერები იყენებენ თანამშრომლებისთვის გამოხმაურებისას. ამ მასალაში განვიხილავთ რამდენიმე მოდელს, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად ააწყოთ ასეთი საუბარი. მოხერხებულობისთვის გამოვიყენებთ მაგალითებს.

უკუკავშირის "სენდვიჩი".

ყველაზე ცნობილი მოდელი - და ფართოდ გამოიყენება. მარტივი გასაგები, ადვილად დასამახსოვრებელი, მარტივი გამოსაყენებელი.

აღწერა:განვითარების უკუკავშირის ბლოკი მდებარეობს ორ პოზიტიურ უკუკავშირის ბლოკს შორის. აქედან მოდის სახელწოდება "სენდვიჩი". იგი გამოიყენება მიზნების დასახვის, შედეგების კორექტირებისა და თანამშრომლების განვითარების შესახებ საუბრებში. როგორც წესი, არ გამოიყენება დისციპლინური საუბრებისთვის, დარღვევებთან დაკავშირებული სიტუაციებისთვის, მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის, სადაც საჭიროა თანამშრომლის ქცევის კორექტირება.

სიტუაცია:გაყიდვების განყოფილების თანამშრომელმა სერგეიმ შეასრულა გეგმა ორი ინდიკატორის მიხედვით (გაყიდვების მოცულობა და აქტიური მომხმარებლების რაოდენობა). თუმცა, ახალი პროდუქტის გაყიდვის მიზანი მხოლოდ 50%-ით არის მიღწეული.

მაგალითი:

დაიწყეთ დადებითი შეფასებით. „სერგეი, სასიამოვნოა აღვნიშნო, რომ ამ თვეში მოხვდით ბესტსელერების ჯგუფში, რომლებმაც 100%-ით შეასრულეს გაყიდვების მოცულობის გეგმა. ვხედავ, რომ მოგიწია ბევრი შრომა და ურთიერთობების დამყარება ბევრ კლიენტთან – ასევე ლიდერი ხარ აქტიური კლიენტების რაოდენობით“. ასეთი გამამხნევებელი სიტყვების შემდეგ თანამშრომელი მზად იქნება განიხილოს სამუშაოს სფეროები, რომლებიც საჭიროებს გაუმჯობესებას.


განიხილეთ რა საჭიროებს გაუმჯობესებას და ცვლილებას და შეთანხმდით სამოქმედო გეგმაზე. „ამავდროულად, ჯერ კიდევ არის ადგილი ზრდისთვის. ყურადღება მიაქციეთ ახალი ბრენდის გაყიდვებს. ამ თვეში დაგეგმილის მხოლოდ ნახევარი შეასრულეთ. ახლა კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია ამ პროდუქტის ბაზარზე გატანა. მოდით განვიხილოთ, რისი გაკეთება შეგიძლიათ შემდეგი თვეგააუმჯობესე ეს მაჩვენებელი." გაითვალისწინეთ, რომ კრიტიკა არ არის. არის დიალოგი და კონსტრუქციული დისკუსია.


დაასრულეთ საუბარი პოზიტიურ ნოტაზე. ”კარგია, გეგმა შეთანხმებულია, ახლა მოდით ვიმოქმედოთ. დარწმუნებული ვარ, რომ კლიენტებთან მუშაობის უნარით, თქვენ შეგიძლიათ გაუმკლავდეთ ამ ამოცანას. დაიმახსოვრეთ: თუ გაზრდით ახალი ბრენდის გაყიდვებს, შეგიძლიათ შეიყვანოთ სამეულში გამარჯვებული კონკურსში, რომელიც ამჟამად მიმდინარეობს. თუ დახმარება გჭირდებათ, შემოდით."

B.O.F.F.

აღწერა:მოდელის ოთხი ეტაპის ინგლისური სახელწოდების საწყისი ასოების აბრევიატურა. ქცევა (ქცევა) - შედეგი (შედეგი) - გრძნობები (გრძნობები) - მომავალი (მომავალი).

სიტუაცია:მომხმარებელთა მომსახურების განყოფილების ახალი თანამშრომელი ირინა რეგულარულად არღვევს ხარისხის მომსახურების სტანდარტებს, კერძოდ: არ ესალმება კლიენტებს, არის უხეში, უგულებელყოფს კლიენტის თხოვნებს, არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს და აგვიანებს ლანჩის შესვენებაზე.

მაგალითი:

Მოქმედება. უთხარით ირინას თქვენი დაკვირვებები მისი მუშაობის შესახებ. კონკრეტულად, ფაქტების ენაზე, სასურველია დეტალებით, დაკვირვების თარიღებით. განიხილეთ მიზეზები. ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ თანამშრომელმა ბოლომდე არ იცის, რას მოელიან მისგან.


შედეგი. განიხილეთ ირინასთან, თუ როგორ მოქმედებს მისი საქციელი (გაღიზიანება და უხეშობა კლიენტებთან მუშაობისას, მოთხოვნების იგნორირება, შესვენების შემდეგ სამსახურში ხანგრძლივი არყოფნა) გავლენას ახდენს ბიზნესის შედეგებზე, კლიენტების პრეტენზიების რაოდენობაზე და მომსახურე კლიენტების რაოდენობაზე.


გრძნობები. ისაუბრეთ იმაზე, თუ როგორ გრძნობთ თავს, როდესაც იცით, რომ ირინა ასე მუშაობს. მოწყენილი ხარ, მოწყენილი, არც თუ ისე ბედნიერი, შენთვის უსიამოვნოა ამის გაცნობიერება. იმსჯელეთ, თუ როგორ გრძნობენ თავს სხვა თანამშრომლები, როდესაც ირინა დიდი ხნით არ არის სამსახურიდან და მათ უწევთ მუშაობა დამატებითი დატვირთვით. ამით თქვენ დაეხმარებით ირინას გააცნობიეროს, რომ მისი საქციელი მიუღებელია.


მომავალი. განიხილეთ ირინასთან, რა შეუძლია გააკეთოს მომავალში ამ ქცევის აღმოსაფხვრელად. უმჯობესია დაუსვათ კითხვები და მიიღოთ პასუხი თანამშრომლისგან. ეს საშუალებას მისცემს მას აიღოს პასუხისმგებლობა მომავალში გადაწყვეტილებებზე და ქმედებებზე. საუბრის ბოლოს შეათანხმეთ კონკრეტული ქმედებები და ვადები – დახაზეთ სამომავლო სამოქმედო გეგმა. და ძალიან მიზანშეწონილია დაგეგმოთ შეხვედრის თარიღი, სადაც შეაჯამებთ საკუთარ თავზე სამუშაოს, რომელსაც ირინა გააკეთებს.

აღწერა:სტანდარტი - დაკვირვება - შედეგი.

სიტუაცია:ტექნიკური დახმარების ცენტრის თანამშრომელმა ანდრეიმ არ უპასუხა ბიზნესის განვითარების განყოფილების პრობლემების მოგვარების მოთხოვნას.

მაგალითი:

სტანდარტული. შეახსენეთ დადგენილი სტანდარტები. „უკვე მეორე წელია ჩვენს დეპარტამენტს აქვს სწრაფი რეაგირების სტანდარტი - ნებისმიერ მოთხოვნას 15 წუთში უნდა გაეცეს პასუხი. ეს არ ნიშნავს, რომ ამ 15 წუთში ხარვეზი აუცილებლად გამოსწორდება, მაგრამ ჩვენი მომხმარებელი მიიღებს პასუხს, რომ განაცხადი მიღებულია და დავიწყეთ მუშაობა“.


დაკვირვება. დაასახელეთ ფაქტები და დაკვირვებები. „განაცხადზე, რომელიც გუშინ, 10:25 საათზე მიიღეთ ბიზნესის განვითარების განყოფილებიდან, მომხმარებელმა პასუხი დღეს დასაწყისამდე არ მიუღია. პრობლემა არ მოგვარებულა: სისტემაზე წვდომა ჯერ კიდევ არ არის“.


შედეგი. განიხილეთ ქცევის გავლენა ბიზნესზე, გუნდზე, კლიენტებზე, თანამშრომელზე. „შედეგად, ბიზნესის განვითარების დეპარტამენტი იძულებული გახდა გუშინ გადაედო მოლაპარაკებები მთავარ კლიენტთან, მათ ვერ მიიღეს მომზადებისთვის საჭირო ინფორმაცია. ეს არის კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი კლიენტი და ჩვენ არ გვაქვს გარანტია, რომ ისინი არ დაიწყებენ მოლაპარაკებებს კონკურენტებთან ჩვენი დუნეობის გამო“.

ლოგიკურია, რომ შემდეგი ნაბიჯი იქნება დასაქმებულის მიერ საკუთარი ქცევის შეცვლის ვალდებულების აღება.

აღწერა:წარმატებები - გაკვეთილები (სწავლა) - ცვლილება (ცვლილებები). ეს უკუკავშირის მოდელი კარგად ჯდება გუნდურ მუშაობაში: პროექტის ჯგუფების მუშაობა საბოლოო ან შუალედური შედეგების შეჯამებისას, გუნდური შეხვედრები.

სიტუაცია:პროექტის ჯგუფმა დაასრულა ახალი სისტემის განვითარების პირველი ეტაპი.

მაგალითი:

სთხოვეთ პროექტის გუნდის თითოეულ წევრს ჩამოთვალოს 2 ყველაზე მნიშვნელოვანი პიროვნული მიღწევები, რომლებსაც მიაღწიეს პროექტის განმავლობაში, 1 ყველაზე მნიშვნელოვანი გაკვეთილი, რომელიც მათ ისწავლეს და 1 ცვლილება, რომელიც საჭირო იყო პროექტის მეორე ფაზაში. მაშინ ყველამ თავისი აზრი თქვას. გააკეთეთ სიები და აირჩიეთ 5 ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი მიღწევები, 2 გაკვეთილი და 1 ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილება. სიაში ელემენტების რაოდენობა შეიძლება განსხვავდებოდეს სიტუაციისა და პროექტის გუნდის ზომის მიხედვით.

რა თქმა უნდა, დასაქმებულთან საუბრის სტრუქტურირების მრავალი სხვა გზა არსებობს. ამ სტატიაში მოცემულია პრაქტიკაში ყველაზე ცნობილი და წარმატებით გამოყენებული უკუკავშირის მოდელების მიმოხილვა.

ვლადიმერ ბელიაევი
მასალების საფუძველზე"B-ტრენინგი"

• ლიდერობა, მენეჯმენტი, კომპანიის მენეჯმენტი

წყარო: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ყველა თავმოყვარე ლიდერმა ისწავლოს, თუ როგორ სწორად მიაწოდოს უკუკავშირი ქვეშევრდომებს. ყოველივე ამის შემდეგ, კომპანიის წარმატება, რომელსაც თქვენ ხელმძღვანელობთ, დიდწილად იქნება დამოკიდებული ამ უნარზე. შეიძლება ითქვას, რომ ეს უნარი არის მოსწავლეების შექებისა და გაკიცხვის ხელოვნება. მაგრამ, უპირველეს ყოვლისა, მინდა გავამახვილო ყურადღება იმაზე, თუ როგორ სწორად ვუთხრა ხელქვეითს მის მიერ დაშვებული შეცდომის შესახებ, დაშვებული შეცდომის შესახებ, რათა არ შეურაცხყოს ან, როგორც ამბობენ იაპონიაში, მისი სახე გადაარჩინოს?

ჯერ მოდით შევხედოთ კონცეფციას: რა არის უკუკავშირი?

მოკლედ, ეს არის ინფორმაციის გადაცემის გარკვეული მექანიზმი, რომელიც შედგება რამდენიმე კითხვისა თუ წინადადებისგან მენეჯერისგან მის თანამშრომლებზე, თანამშრომლებიდან მათ კოლეგებამდე და უკან, სხვადასხვა ვერსიით და ა.შ. ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს უფრო დიალოგია, ვიდრე მონოლოგი, თუმცა ბევრ მენეჯერს რატომღაც ეს არ ესმის.

ზოგადად თქვენი ხელქვეითისთვის ინფორმაციის სწორად მიწოდება და კონკრეტულად უკუკავშირის სახით უბრალოდ აუცილებელია.

რატომ? დიახ, თუ მხოლოდ იმიტომ, რომ ამ მოქმედების დროულობა მოტივაციას მისცემს თქვენს თანამშრომელს იყოს შემოქმედებითი და განახორციელოს პრევენციული სამუშაოები მომავალში შეცდომების თავიდან ასაცილებლად. ყოველივე ამის შემდეგ, ჩვენ ყველამ ვიცით დროული მოქმედების მნიშვნელობისა და აუცილებლობის შესახებ. და რაც მთავარია, სწორი გამოხმაურება დაგვეხმარება მივაღწიოთ სასურველ შედეგებს ჩვენს საქმიანობაში!

თუ თქვენ აპირებთ თანამშრომლების გამოხმაურებას, მაშინ ეს უნდა გაკეთდეს. უფლება!არავითარ შემთხვევაში არ უნდა შემოიფარგლოთ ისეთი შეფასების კატეგორიებით, როგორიცაა „ცუდი“ ან „კარგი“. ეს აშკარად არ იქნება საკმარისი ადეკვატური გამოხმაურებისთვის, გარდა ამისა, თქვენი კომპანიის მოგება ორგანიზაციული საკითხების გადაჭრის ასეთი შავ-თეთრი მიდგომით შეიძლება ძალიან დაზარალდეს და ასევე დაზარალდეს თანამშრომლების ემოციური ფონი. ორგანიზაციაში კარგი გამოხმაურების არარსებობის შემთხვევაში, ერთგვარი „მკვდარი“ სიჩუმე დგება, რაც იწვევს კომპანიაში რაიმე ურთიერთქმედების არარსებობას.

თანამშრომლებთან უკუკავშირის დასამყარებლად, შეგიძლიათ უბრალოდ ჰკითხოთ სამი ნათელი კითხვა:

1) რას აკეთებ უკვე?

2) როგორ ხედავ შენს საქმეს?

3) როგორ ფიქრობთ, შესაძლებელია თუ არა ამ საქმის უკეთ შესრულება და რა არის ამისთვის საჭირო?

●მნიშვნელოვანია!ამ ბლოკში მთავარი კრიტერიუმი დადებითი უნდა იყოს. არ უნდა იყოს კრიტიკა ან სხვა უარყოფითი ვერბალური ან არავერბალური გამოვლინება. ამიტომ, ყოველთვის კარგით უნდა დაიწყოთ. რაც შეიძლება აღინიშნოს საუკეთესო მხრიდან.

შემდეგი ბლოკი უნდა იყოს თქვენი თანამშრომლის ზრდის სტიმულირების სურვილი. ეს ნიშნავს, რომ აზრი აქვს მისი აზრების კრეატიულობისკენ, საქმიანობის გაუმჯობესებისკენ მიმართოს. მიეცით მას მიმართულება, რომ დააჩქაროს და განაახლოს თავისი საქმიანობა. აქ შეგიძლიათ დაიწყოთ კითხვების დასმა: რა შეიძლება გაკეთდეს ახლა? ეს საშუალებას მისცემს თქვენს თანამშრომელს მოემზადოს აქტიური მოქმედებისთვის ახლავე.

●მნიშვნელოვანია!თუ თქვენ უნდა გააკეთოთ კომენტარი, მაშინ გააკეთეთ ეს კონსტრუქციულად, არსებითად შეეცადეთ შეცვალოთ ადამიანის ქცევა. არავითარ შემთხვევაში არ გააკრიტიკოთ მისი პიროვნება. თანამშრომლის პიროვნება, ასე ვთქვათ, ხელშეუხებელი უნდა იყოს თქვენთვის!

ჩვენ შეგვიძლია გირჩიოთ სქემის გამოყენება: «+», «-», «+». Ეს ნიშნავს: ᲓᲘᲓᲔᲑᲐ (+) = გოლის გატანა (მიუთითეთ, აჩქარეთ, მიმართულება)(-) =ისევ ქება (გამხნევება) (+).

ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ არ არის აუცილებელი მხოლოდ კითხვების დასმა განცხადებები:

1) უთხარით თანამშრომელს, რა გააკეთა მან კარგად.

2) შეატყობინეთ (განაცხადეთ) მას, რისი გაკეთებაც მას შეუძლია კიდევ უფრო უკეთესი სამუშაოს შესრულების პროცესში.

3) მოიწვიე იგი ამის გაკეთებაზე დაუყოვნებლივ ან ურჩიე პროცესის განხორციელება დროის გარკვეულ მომენტში.

ასე რომ, თუ თქვენს ხელმძღვანელობაში იყენებთ მსგავს უკუკავშირის სქემას ქვეშევრდომებთან, მაშინ ისინი არავითარ შემთხვევაში არ იქნებიან განაწყენებული თქვენგან.

გამოიყენეთ ეს და შედეგი სასიამოვნოდ გაგაოცებთ!

უფრო მეტიც, თქვენ შეამჩნევთ მნიშვნელოვან ცვლილებებს თქვენი ორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაციის სფეროში იმ მიმართულებით, რაც თქვენ, როგორც ლიდერს, გჭირდებათ.

გამოიყენეთ ეს და შედეგი სასიამოვნოდ გაგაოცებთ!

კავშირი არისინსტრუმენტი პერსონალის მართვისა და ბიზნეს პროცესების ეფექტურობის გაზრდისთვის, რომელიც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ნებისმიერი ორგანიზაციის ყველა ასპექტში. და საშუალებას აძლევს მენეჯერს მიიღოს უახლესი ინფორმაციამენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შედეგების შესახებ, შეცვალოს ცალკეული თანამშრომლების და მთელი განყოფილებების მუშაობა.

გამოცდილი მენეჯერი იყენებს უკუკავშირს, რათა მიაღწიოს თავის ქვეშევრდომებს ურთიერთქმედების მაქსიმალურ ეფექტურობას და შესრულებას: ის ხელმძღვანელობს მათ ძალისხმევას, განსაზღვრავს წარუმატებლობის მიზეზებს და თანამშრომლების დაბალი მოტივაციას, წაახალისებს და შთააგონებს. უკუკავშირი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს შეიტანონ საჭირო კორექტირება სამუშაოს შესრულების პროცესში და ასევე მოქმედებს როგორც მოტივაციის ძლიერი ფაქტორი, რაც ხელს უწყობს სამუშაოს შედეგებით კმაყოფილების გამოვლენას.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ბევრი მენეჯერი დიდ მნიშვნელობას არ ანიჭებს იმას, თუ როგორ აწვდიან უკუკავშირს დაქვემდებარებულებს, ხშირად ამას აკეთებენ ფრენის დროს. და ხშირად მათი პროფესიის მაღალი კლასის ექსპერტები, მაგრამ მენეჯმენტის ცოდნისა და უნარების გარეშე, ხდებიან მენეჯერები. ასეთ მენეჯერებს შეიძლება გაუჭირდეს ქვეშევრდომებთან კომპეტენტური კომუნიკაცია.

მაგრამ უკუკავშირი უნდა იყოს ბუნებრივი სამუშაო ინსტრუმენტი ყოველდღიურ მუშაობაში.

უკუკავშირის ღირებულება

კავშირი - ეს არის ურთიერთქმედების პარტნიორის ინფორმირება სხვების მიერ მისი საქმიანობის აღქმის, მასზე რეაქციების, ამ საქმიანობის შედეგებისა და შედეგების შესახებ; ეს არის შეფასებითი ან მაკორექტირებელი ინფორმაციის გადაცემა მოქმედების, მოვლენის ან პროცესის შესახებ თავდაპირველ ან საკონტროლო წყაროზე.

უკუკავშირის საჭიროება ბუნებრივია ნებისმიერი ადამიანისთვის, იქნება ეს ტოპ მენეჯერი თუ ჩვეულებრივი თანამშრომელი. ვაკეთებ იმას, რაც კომპანიას სჭირდება? Სწორი ან არასწორი? იქნება თუ არა აღიარებული ჩემი ძალისხმევა? უკუკავშირის ნაკლებობა, ასევე მისი მიწოდების წესების უხეში დარღვევა, ართმევს ადამიანს ორგანიზაციაში არსებულ გაიდლაინებს და ამცირებს მუშაობის სურვილს.

მენეჯერისთვის უკუკავშირი არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ:

თანამშრომლისადმი აღიარების გამოხატვა და მისი მაღალი მოტივაციის მხარდაჭერა;

შეცვალეთ თანამშრომლის მოლოდინები, შეფასება და თვითშეფასება;

გაზარდოს პროდუქტიულობა და შესრულება;

მიზნების გარკვევა და თანამშრომლის წინაშე არსებული ამოცანების გარკვევა;

გააცნობიეროს თანამშრომლის არასასურველი ქცევის მიზეზები;

დაარეგულირეთ თანამშრომლების ქცევა და მოლოდინები სიტუაციის შესაძლებლობების უფრო რაციონალურად გამოყენების მიზნით;

თანამშრომლის დამიზნება კონკრეტული მიმართულებით განვითარებისთვის;

ურთიერთგაგებისა და ურთიერთნდობის განვითარება;

ორგანიზაციაში პოზიტიური ატმოსფეროს შენარჩუნება;

თანამშრომლებს შორის ერთიანობისა და გუნდური მუშაობის განვითარება, მუშაობისადმი გუნდური მიდგომის შექმნა;

დაადგინეთ, რომ პროცესი ან ინსტრუმენტი არ იძლევა სასურველ შედეგს;

ორგანიზაციის მდგრადი ზრდისა და პროგრესის უზრუნველსაყოფად სფეროების იდენტიფიცირება, რომლებიც საჭიროებენ მოდერნიზაციას, ცვლილებას ან განვითარებას;

განსაზღვრეთ თანამშრომლების კმაყოფილების დონე კომპანიაში ან გუნდში მუშაობით.

უკუკავშირის შედეგად, მენეჯერი იღებს ინფორმაციას ამოცანების პროგრესის შესახებ, რაც საშუალებას აძლევს მას სწრაფად გამოავლინოს და გადაჭრას წარმოშობილი ორგანიზაციული პრობლემები. მას შეუძლია განსაჯოს ქვეშევრდომები (მათი განწყობები, მოლოდინები, შესაძლებლობები, მოტივაცია, ახლო და შორეული მომავლის გეგმები, შეფასებები და ა.შ.) და როგორ აფასებენ ისინი მენეჯმენტის სტილს და ხარისხს, მენეჯერების პირად წვლილს, მათ ავტორიტეტსა და გავლენას. ორგანიზაციული და ბიზნეს პროცესები.

უკუკავშირის შესანარჩუნებლად მენეჯერს ესაჭიროება გარკვეული გამოცდილება და უნარები მიღებული ინფორმაციის კონსტრუქციულად გამოყენებისას; შესაბამისი ორგანიზაციული პროცედურების განხორციელება და სტანდარტების დადგენა; დროის დახარჯვა გამოხმაურებისა და მის შედეგებზე ფიქრისთვის; ცვლილებების შეტანა უკუკავშირის საფუძველზე.

უკუკავშირის საერთო შეცდომები

უკუკავშირის მიწოდებისას მენეჯერებმა თავიდან უნდა აიცილონ შემდეგი შეცდომები:

არაკონსტრუქციული კრიტიკა.დაქვემდებარებულის ქმედებების უხეში და აგრესიული დაგმობა, გადაჭარბებული ემოციურობა, რომელიც გამოიხატება სარკაზმის, ამპარტავნებისა და უპატივცემულო დამოკიდებულების სახით, შეიძლება შეარყიოს თანამშრომლის თავდაჯერებულობა და შეარყიოს მისი მორალი. მაგალითად, თუ მენეჯერმა დაავალა ქვეშევრდომს მოხსენების დაწერა და შედეგით უკმაყოფილო იყო, ამ შემთხვევაში, პირდაპირი კრიტიკის ნაცვლად („ეს ანგარიში არ შეიცავს იმ ინფორმაციას, რომელიც მე მჭირდება“, „ეს სრულად უნდა გადაკეთდეს“) , უნდა იკითხოთ, რა იყო მისი აზრით მიზნობრივი ამოცანა, მოახერხა თუ არა თანამშრომელმა მის მიღწევა, როგორ შეიძლება შედეგის გაუმჯობესება. სანამ კრიტიკის საკითხზე გადავიდოდეთ, აღიარეთ დაქვემდებარებულის გარკვეული ძლიერი მხარეები, მისი დადებითი წვლილი და მიღწევები, დაწყებული შექებით.

პერსონალური მიღება.მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ უკუკავშირი, რომელსაც ის აწვდის ქვეშევრდომებს, ეხება მხოლოდ მათ ქმედებებს და არა პიროვნულ თვისებებს. მენეჯერი, რომელიც უარყოფითად აფასებს თანამშრომლის ხასიათს (ვთქვათ, „ძალიან მკაცრი ხარ“) ამ ადამიანს თავდაცვითი და ფსიქიკურად წინააღმდეგობრივად გრძნობს თავს. გააკრიტიკეთ ადამიანის ქმედებები და არა თავად პიროვნება. ერთია თქვა: „ჭკვიანი, მოაზროვნე ადამიანი ხარ, მაგრამ წინდახედულობით არ მოიქცეოდი“, მეორეა: „იდიოტი ხარ, ასეთი სისულელე გააკეთე!“

გამოიყენეთ მხოლოდ ჩვეულებრივი ფრაზები. მენეჯერმა, რომელიც თანამშრომელს უკუკავშირს აწვდის ფორმით („კარგი ლიდერი ხარ“, „სერიოზული საქმე გაგიკეთებია“ და ა.შ.) შეიძლება ვერ მიაღწიოს სასურველ შედეგს. დაქვემდებარებულს შეიძლება მოეწონოს კომპლიმენტი, მაგრამ ეს არ მისცემს მას სასარგებლო ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა გააკეთა სწორად და რა უნდა გაუმჯობესდეს.

უკუკავშირის წესები

იმისთვის, რომ გამოხმაურება ეფექტური იყოს, არ უნდა მიმართოთ მას, თუ არ ხართ მომზადებული შეხვედრისთვის, თუ ცუდ ხასიათზე ხართ, ან თავისუფალი დრო არ გაქვთ.

უკუკავშირის გაცემამდე უნდა გესმოდეთ, რა შედეგის მიღება გსურთ თანამშრომელთან საუბრისგან. მაშინ ბევრად უფრო ადვილი იქნება საუბრის სწორად სტრუქტურირება. საუბრის მიზნის მიუხედავად, სასარგებლოა შემდეგი წესების დაცვა:

შეისწავლეთ ყველა ინფორმაცია საკითხის შესახებ და მოემზადეთ გამოხმაურებისთვის შემდეგი ალგორითმის გამოყენებით. ცხრილი 1.

ცხრილი 1. მზადება უკუკავშირის მიწოდებისთვის

უკუკავშირი უნდა მოხდეს შესაბამის პირობებში, მეგობრულ გარემოში და გარე ჩარევის გარეშე.Თუ შესაძლებელია,თავიდან აიცილეთ შეფერხებები, სატელეფონო ზარები და ა.შ.

გამოხმაურება უნდა იყოს კონსტრუქციული. ჯერ ისაუბრეთ იმაზე, თუ რა არის კარგი, რა და რატომ არის ცუდი და როგორ უნდა გამოსწორდეს. უკუკავშირი იდეალურად უნდა შეიცავდეს ძლიერი მხარეების იდენტიფიცირებას თანამშრომლის საქმიანობაში და ქცევაში და სისუსტეებზე - ადგილები, რომლებიც საჭიროებენ კორექტირებას, რეზერვებს თანამშრომლის გაუმჯობესებისთვის.ისაუბრეთ იმაზე, რისი შეცვლა/დამატება შეიძლება მოქმედების დონეზე, იდეალთან მიახლოებული შედეგის მისაღწევად.

გამოხმაურება უნდა იყოს დროული და ფაქტობრივი.
მიეცით გამოხმაურება იმ მოვლენის შემდეგ, რომელსაც თანამშრომელთან განიხილავთ. არ უნდა ჩაატაროთ „დებრიფინგი“ ორი-სამი თვის წინ, ეს გამოიწვევს ქვეშევრდომის თავდაცვით რეაქციას. ისაუბრეთ კონკრეტულ მოვლენაზე. მაგალითად: თქვენ გამოჩნდით სამსახურში დღეს 10:45 საათზე. ეს უკვე მეორედ კვირაში, მოდი ვიმსჯელოთ? მაგრამ არა ასე: ყოველთვის გძინავს თერთმეტამდე და ყოველთვის გვიან ხარ?

უკუკავშირი უნდა იყოს კონკრეტული, მკაფიოდ გამოხატული და გასაგები თქვენი თანამოსაუბრესთვის. ის უნდა შეიცავდეს ქცევის მაგალითებს, ვიდრე აღწერდეს ქცევის ზოგად შაბლონებს.არაგამოიყენეთ ზოგადი ფრაზები და არ გამოიყენოთ მინიშნებები.

განიხილეთ მოვლენები და აქტივობები. არა ადამიანი.

შეინარჩუნეთ ბალანსი პოზიტიურ და უარყოფით შეფასებას შორის. თქვენ უნდა დაიწყოთ "კარგი" ნაწილით.

ჩართეთ თანამშრომელი დისკუსიაში და მიეცით საშუალება ისაუბროს.თქვენთვის მნიშვნელოვანია იცოდეთ მისი აზრი! სთხოვეთ თქვენს ქვეშევრდომს მისცეს თავისი წინადადებები. როგორ ფიქრობთ, რას გააკეთებს კლიენტი, რომელსაც სურდა გადაუდებელი შეკვეთის განთავსება, მაგრამ ვერ მოვიდა ჩვენთან 9:30 საათზე? რა შეიძლება გაკეთდეს იმისათვის, რომ მსგავსი სიტუაციები არ განმეორდეს?

მკაფიოდ გამოხატეთ თქვენი დასკვნები და ჩაწერეთ მიღწეული შეთანხმება წერილობით.

რეგულარულად შეამოწმეთ, რომ შეთანხმებები დაცულია.

დაუყონებლივ მხარი დაუჭირეთ ნებისმიერ პოზიტიურ ცვლილებას. დაიცავით ისინი.

არ დაგავიწყდეთ გამოხმაურება არა მხოლოდ დავალების შედეგზე, არამედ აქტივობის დროსაც.

თქვენი შეხვედრები თანამშრომლებთან უფრო პროდუქტიული იქნება, თუ ამ წესების გამოყენებას დაიწყებთ.

ასე რომ, გამოხმაურების გაცემისა და მიღების უნარების გამომუშავება მენეჯერს ეხმარება შექმნას ურთიერთნდობისა და ღიაობის ატმოსფერო, რაც ხელს უწყობს სამუშაოში კონსტრუქციულ ცვლილებებს.

ლიდერს უნდა ახსოვდეს, რომ ეფექტური კომუნიკაციითა და მუდმივი გამოხმაურებით, არსებობს შეუზღუდავი პოტენციალი გაუმჯობესებისთვის ბიზნესისა და ხალხის მენეჯმენტის ყველა სფეროში.