Princípios de Feedback Eficaz

A razão pela qual esta conversa é importante e útil é a sua versatilidade. Os princípios que serão discutidos funcionam perfeitamente em todas as áreas de nossas vidas. E trazem excelentes resultados em todos os lugares – quando usados ​​corretamente. Durante os treinamentos, geralmente não recomendamos praticar habilidades de falar em público com familiares e amigos. Mas nesta matéria, pelo contrário, recomendamos fortemente que os princípios do feedback eficaz sejam introduzidos e utilizados na sua vida pessoal o mais rapidamente possível.

A qualidade do feedback é talvez a questão chave em qualquer formação e, em geral, no processo de desenvolvimento. Um bom feedback (abreviadamente, feedback) sinaliza a tempo o quão bem estamos avançando em direção ao nosso objetivo, se precisamos corrigir o curso ou mudar a velocidade (ou talvez até virar urgentemente na direção oposta e mudar o tipo de transporte). O sistema operacional também afeta os próprios objetivos - eles precisam ser ajustados ou mesmo alterados. Em uma palavra, a importância de um sistema operacional de alta qualidade em nossas vidas dificilmente pode ser superestimada - infelizmente, muitos não conseguiram alcançar o que eram capazes devido ao sistema operacional incorreto de seus mentores.

Olhe ao redor - recebemos constantemente um poderoso fluxo de avaliações, críticas, conselhos, discussões e condenações sobre nós mesmos e todas as nossas ações. O que está espirrando neste riacho?

Empatia?

O desejo do crítico de mostrar sua inteligência?

O desejo de nos machucar?

Pretende colocar em prática?

Execução indiferente do protocolo?

Infelizmente, às vezes até um desejo sincero de ajudar se assemelha ao abraço forte e amigável de um porco-espinho - ele pica e estilhaça nele. Afinal, os contextos para o processo de transferência de conhecimento e experiência podem ser muito diferentes. Compare: “Estou ensinando você - você ainda é jovem e estúpido - você é incompetente e geralmente inútil” e “você está aprendendo - você está se esforçando para se tornar um mestre - você é ótimo!” Em qual dos “invólucros” você recebeu treinamento com mais frequência?

É claro que você pode aprender lições úteis com qualquer toque na vida - se for forte o suficiente para ficar de pé após esse toque. E ainda, do ponto de vista da eficiência e rapidez de aprendizagem, é muito melhor quando o SO é ministrado obedecendo a determinados princípios.

Então - conselhos competentes ou princípios de um sistema operacional eficaz.

1. AMIGÁVEL.

A condição mais importante para uma pessoa seguir seu conselho é criar uma atmosfera amigável e de confiança. Esta é talvez a diferença fundamental entre conselhos construtivos e críticas maliciosas.

Experimente agora mesmo em frente ao espelho fazer uma careta de insatisfação, ficar em uma pose de luta desafiadora e fazer um gesto agressivo com as mãos. Então, como? Acho que o reflexo visto no espelho quer mesmo responder com a mesma agressividade (e se você se esforçou com uma careta, basta fugir) - que tipo de feedback é esse!

Uma atmosfera de confiança e simpatia cria um clima de trabalho positivo, incentiva a plena divulgação do potencial criativo e ajuda a aceitar o SO “pelos seus méritos” sem “se preocupar” com os possíveis “motivos secretos” do seu autor. Além disso, isso é verdade tanto para trabalhar com outras pessoas quanto para avaliar seu próprio desempenho.

Criar tal atmosfera às vezes é difícil, mas quase sempre necessário!

2. SINCERO.

Às vezes, imbuídos do desejo de alcançar o máximo de simpatia, começamos a produzir um SO que não corresponde exatamente à realidade. Quer seja o desejo de agradar ou o medo de incomodar - o resultado é triste. Um palestrante que recebe tal sistema operacional “em rosas” para de se desenvolver.

Para ser eficaz e ajudar a aumentar suas habilidades, seu sistema operacional deve ser honesto e sincero. Não há necessidade de permanecer calado sobre as deficiências - caso contrário, a pessoa nunca saberá delas. Não há necessidade de inventar vantagens inexistentes - caso contrário, a pessoa não entenderá no que trabalhar a seguir. Um sistema operacional dissimulado é inútil porque não cumpre seu propósito principal.

Ao falar sobre este princípio nos treinamentos, sempre enfatizamos que também é importante não ter medo de dar o seu feedback sincero se você trabalha em grupo e o feedback dos outros participantes (e até dos treinadores!) não coincide com a sua opinião. Isso é normal, o quadro objetivo geral sempre consiste em muitas opiniões pessoais SINCERAS que não se ajustam umas às outras.

3. ELOGIE PRIMEIRO! Dizemos que gostamos.

Durante os treinamentos, este é o princípio mais veementemente apoiado quando discutido e o mais difícil de implementar)))

Pareceria tão fácil dizer a uma pessoa antes de tudo o que ela está fazendo bem, elogiá-la, alegrar-se com ela! Mas na vida real, por algum motivo, tudo acontece ao contrário - essa é a nossa mentalidade ou o quê?

Por que é tão importante começar com elogios?

A pessoa fez um grande esforço, tentou - é importante notar isso para consolidar a motivação positiva, para dar uma avaliação positiva do resultado alcançado;

Isso fortalecerá a atmosfera de amizade e confiança mútua e ajudará a perceber as informações sobre as deficiências de forma mais construtiva;

A pessoa saberá sobre seu pontos fortes ah, sobre o que ele pode confiar em trabalhos futuros, isso fortalecerá sua confiança em suas habilidades.

Você mesmo, prestando atenção, antes de tudo, aos pontos fortes do palestrante, terá uma excelente oportunidade de “pegá-los” para si, aprender a fazer o mesmo e enriquecer seu “arsenal” de técnicas fortes, hábitos úteis e soluções espirituosas - excelente material para o seu Sistema de Autodesenvolvimento!

Adicione algo de sua preferência...

Às vezes durante os treinamentos surge a pergunta: o que fazer se não há o que elogiar? Inventar algo que viola o princípio da sinceridade? Ou criticar imediatamente, violando o princípio da amizade?

A resposta aqui é simples. Tanto meus colegas quanto eu, tendo realizado um número considerável de treinamentos e visto neles um grande número de ouvintes, concordamos na opinião de que sempre há algo pelo que elogiar uma pessoa. Não importa quão mal sucedido possa parecer o seu discurso, o seu desempenho no trabalho, a sua resposta num seminário, a sua tentativa de preparar o jantar... a lista continua.

Se você não consegue encontrar motivos para elogios, significa que há algo errado com você como especialista, como treinador, como pai, como líder... continue a lista. Isso significa que você precisa trabalhar urgentemente nessa direção.

Com relação ao elogio como base para feedback, compartilharei uma parábola interessante:

“Um homem jovem e rico comprou uma linda casa com um lindo jardim. E o seu vizinho era um homem invejoso. Tanta inveja que toda vez ele fazia algo desagradável. E então, numa bela manhã, um jovem rico abriu as portas de sua casa e na varanda viu um balde cheio de lixo. Ele pegou esse balde, despejou a sujeira, poliu o balde até ficar brilhante, foi para o seu jardim e encheu esse balde com as maçãs mais maduras e lindas e foi até o vizinho. Um homem invejoso, ao ver seu vizinho se aproximando de sua casa, exultou: “Finalmente o peguei!” e correu para abrir as portas de sua casa, esperando um escândalo. Mas, ao abrir a porta, viu um vizinho que, estendendo um balde cheio de lindas maçãs, disse: “Quem é rico em quê, partilha...”.
Amigos, peço que compartilhem maçãs em seus comentários!

Aliás, nas avaliações, os participantes dos nossos treinamentos afirmaram que esse princípio - antes de tudo, perceber coisas e fenômenos positivos ao seu redor - gradualmente se transformando em um hábito, mudou radicalmente seu sistema de visão sobre o mundo ao seu redor como um todo . E a vida ficou muito mais alegre, mais gentil e mais rica. Experimente também!

A conversa sobre outros princípios continuará na próxima edição. Nós discutiremos

Como alguém pode criticar?

Como iluminar adequadamente seus olhos

Por que a brevidade é na verdade irmã do talento

Quem deve ter a primeira palavra?

E outras coisas interessantes...

Palavras fiéis e decisões verdadeiras para você!

Vyacheslav Salomasov
Psicólogo, coach, treinador de negócios.
Diretor e principal treinador da escola de oratória "True Word"
https://vernoeslovo.com/

São informações sobre o comportamento passado de uma pessoa que lhe são comunicadas no presente com a expectativa de que influenciarão seu comportamento no futuro.
Opinião é um componente chave no desenvolvimento dos funcionários. Não só ajuda a corrigir os erros dos funcionários antes que se tornem hábitos, mas também reforça os comportamentos desejados, incentiva o desenvolvimento profissional e, em última análise, ajuda os funcionários a atingirem os seus objetivos.
Para melhorar a sua própria eficácia no futuro, as pessoas precisam de ter uma compreensão muito precisa de quão eficazes são agora. Eles precisam de informações específicas sobre os pontos fortes e as áreas que precisam de desenvolvimento. Opinião e é o próprio “espelho”, através do qual as pessoas têm a oportunidade de se ver, planear o seu próprio desenvolvimento e acompanhar os progressos alcançados.

Tipos e finalidade do feedback
Feedback Positivo serve para avaliar o comportamento eficaz do colaborador e, assim, fortalecer essa linha de comportamento humano nessas situações. Em casos de feedback positivo, diz-se que O que foi bem feito Por que foi bom e o que positivo resultados causado pelas ações do funcionário.

Feedback Positivoé um meio poderoso de motivar os funcionários. É especialmente eficaz quando visa comportamentos específicos, embora o elogio geral também motive os funcionários e aumente a sua autoconfiança. Entre outras coisas, o feedback positivo desempenha outra função importante - diz aos outros que o líder vê e aprecia a contribuição dos outros para a causa comum.

Feedback negativo serve para transmitir uma avaliação de comportamento ineficaz e visa mudar as ações do funcionário. Neste caso, é indicado que O que foi feito incorretamente quais são as alternativas comportamento nesta situação e por que o resultado deles poderia ser melhorar do que o resultado das ações tomadas.

Via de regra, não é difícil para um gestor ver deficiências no trabalho dos subordinados. Muito mais difícil comunicar de forma construtiva reportar essas deficiências aos subordinados de forma a garantir a sua correção no futuro.

Diretrizes para dar feedback construtivo, positivo e negativo

Princípios de feedback construtivo
Específico– descreve um exemplo específico de comportamento que depende da pessoa; não contém generalizações abrangentes.
Oportuno– refere-se a uma situação recente que ainda está fresca na sua mente e na do outro participante do feedback.
Construtivo– sugere opções de comportamento que você gostaria de ver no futuro (especialmente com feedback negativo).
Com consequências– indica as consequências desse comportamento: como isso afeta você, os outros e o processo de trabalho.
Desenvolvimento– visa ajudar no desenvolvimento.

Princípios para dar feedback positivo a um funcionário
Para tornar seu feedback positivo mais impactante:

1. Ao elogiar um funcionário, destaque um determinado aspecto do comportamento, uma tendência específica - deixe claro o que você mais valoriza nas ações dele (por exemplo, cumprimento de prazos, alta produtividade, comprometimento com a qualidade, disposição para fazer horas extras para alcançar resultados).

2. Aponte para seu subordinado consequências positivas suas ações. Deixe-o saber por que você valoriza tanto o sucesso dele e por que é tão importante para você que ele o repita: fale sobre o impacto que esse sucesso terá em você, na sua equipe, na organização como um todo.

3. Expresse seus sentimentos – fale sobre satisfação, alegria ou admiração pelas ações de seu subordinado.

4. Comunique ao subordinado de forma clara e clara qual comportamento ele deverá adotar no futuro.

5. Procure oportunidades de recompensar o funcionário por comportamentos positivos específicos. Desenvolva o hábito de ver situações que merecem incentivo. Com esse apoio seu para o comportamento desejado, os subordinados irão demonstrá-lo com mais frequência.

♦ Com que frequência você os elogia?
♦ Você vê a contribuição dos indivíduos para o sucesso geral?
♦ Você valoriza esta contribuição?
♦ Seus elogios são receptivos? conquistas concretas ou causado por uma situação favorável em geral, bom humor?

Diretrizes para dar feedback negativo

Para tornar as críticas mais construtivas e eficazes, siga estes princípios:

1. Respeite a necessidade da pessoa de confidencialidade nas críticas. Tente expressar seus comentários cara a cara.

2. Fale sobre o comportamento do funcionário (por exemplo, “você atrasou dois dias para tomar uma decisão sobre esse assunto”), não sobre sua personalidade (por exemplo, “você é incapaz de tomar decisões e assumir responsabilidades”).

3. Conte ao funcionário fatos específicos, evite generalizações.

4. Indique consequências negativas específicas das ações do subordinado. Sabe-se que em 90% dos casos de críticas “ineficazes”, os patrões se safam com frases genéricas (“diminuição da produtividade do trabalho”, “declínio do moral”, etc.).

5. Personalize suas declarações – fale sobre seus sentimentos. A frase “Fiquei muito chateado quando descobri...” terá um efeito mais forte do que a exclamação impessoal “Isto é simplesmente inaceitável!”

6. Faça comentários com calma. Tenha certeza de que você está no controle e é capaz de descrever, em vez de “desabafar”, seus sentimentos.

7. Seja breve – vá direto ao ponto e fale diretamente. Lembre-se de que uma pessoa percebe pior quando se torna objeto de críticas.

8. Esteja preparado para o fato de o funcionário não reconhecer imediatamente a validade de seus comentários. Quando confrontadas com críticas, as pessoas tendem a ficar na defensiva, por isso não tente obter a concordância imediata do seu subordinado. Apenas diga a ele sua avaliação e certifique-se de que ele a entenda. Dê a ele a chance de pensar sobre suas palavras.

9. Mantenha o equilíbrio necessário entre informações positivas e negativas. Antes de fazer comentários sérios a um funcionário, diga algumas palavras sobre as qualidades que você valoriza. Começando com seus comentários, termine a conversa expressando sua confiança geral na capacidade de sucesso de seu subordinado.

10. Esforce-se pelo diálogo, evite ler palestras. Dê ao subordinado a oportunidade de expressar sua visão sobre o problema

11. Concentre-se em ações futuras. Não se preocupe em descobrir os motivos dos erros cometidos - isso só obrigará o subordinado a procurar novas desculpas. Passe rapidamente para as perguntas “O que você fará para evitar que isso aconteça no futuro?”

12. Comunique ao seu subordinado não apenas as punições pelo mau comportamento, mas também os benefícios do bom comportamento.

13. Ao final da reunião, peça ao subordinado que repita com suas próprias palavras o que deve fazer para melhorar os resultados. Isto não só testará a compreensão, mas também confirmará o compromisso do subordinado com a melhoria.

14. Se você estiver enfrentando uma conversa particularmente difícil, imagine mentalmente os possíveis cenários. Pense não apenas na forma como você expressará seus comentários, mas também no que poderá ouvir em resposta e como reagirá a isso.

Últimas avaliações (0)

Compartilhei sete regras importantes que gerentes de sucesso usam ao dar feedback aos funcionários. Neste material veremos vários modelos que permitem construir tal conversa de forma eficaz. Por conveniência, usaremos exemplos.

"Sanduíche" de feedback

O modelo mais famoso – e amplamente utilizado. Simples de entender, fácil de lembrar, fácil de usar.

Descrição: o bloco de feedback de desenvolvimento está localizado entre dois blocos de feedback positivo. Daí o nome "sanduíche". É usado em conversas sobre definição de metas, ajuste de resultados e desenvolvimento de funcionários. Normalmente não utilizado para conversas disciplinares, situações que envolvam violações, descumprimento de deveres, onde sejam necessários ajustes no comportamento do colaborador.

Situação: Sergey, funcionário do departamento de vendas, cumpriu o plano de acordo com dois indicadores (volume de vendas e número de clientes ativos). Porém, a meta de comercialização do novo produto foi atingida apenas em 50%.

Exemplo:

Comece com uma avaliação positiva. “Sergey, é bom notar que este mês você foi incluído no grupo dos mais vendidos que cumpriram o plano de volume de vendas em 100%. Vejo que você teve que trabalhar muito e estabelecer relacionamentos com muitos clientes - você também é líder em número de clientes ativos.” Após essas palavras de incentivo, o funcionário estará pronto para discutir áreas de trabalho que precisam de melhorias.


Discuta o que precisa ser melhorado e mudado e chegue a um acordo sobre um plano de ação. “Ao mesmo tempo, ainda há espaço para crescer. Preste atenção às vendas da nova marca. Este mês você realizou apenas metade do que planejou. Agora é importante para a empresa trazer este produto ao mercado. Vamos discutir o que você pode fazer para próximo mês melhorar este indicador." Observe que não há críticas. Há diálogo e discussão construtiva.


Termine a conversa com uma nota positiva. “Ótimo, o plano foi acertado, agora vamos agir. Tenho certeza que com sua capacidade de trabalhar com clientes, você poderá realizar essa tarefa. Lembre-se: se você aumentar as vendas de uma nova marca, poderá inscrever os três primeiros vencedores da competição que está em andamento. Se precisar de ajuda, entre."

B.O.F.F.

Descrição: uma abreviatura das letras iniciais do nome em inglês das quatro etapas do modelo. Comportamento (Comportamento) - Resultado (Resultado) - Sentimentos (Sentimentos) - Futuro (Futuro).

Situação: uma nova funcionária do departamento de atendimento ao cliente, Irina, viola regularmente os padrões de qualidade de serviço, nomeadamente: não cumprimenta os clientes, é rude, ignora os pedidos dos clientes, não atende chamadas e chega atrasada na hora do almoço.

Exemplo:

Comportamento. Conte a Irina suas observações sobre o trabalho dela. Especificamente, na linguagem dos fatos, de preferência com detalhes, datas de observações. Discuta os motivos. Às vezes acontece que um funcionário não tem plena consciência do que se espera dele.


Resultado. Discuta com Irina como seu comportamento (irritação e grosseria ao trabalhar com clientes, ignorar solicitações, longa ausência do trabalho após um intervalo) afeta os resultados do negócio, o número de reclamações dos clientes e o número de clientes atendidos.


Sentimentos. Fale sobre como você se sente sabendo que Irina trabalha dessa maneira. Você está chateado, triste, não muito feliz, é desagradável para você perceber. Discuta como os outros funcionários se sentem quando Irina fica ausente do trabalho por um longo período e eles têm que trabalhar com carga de trabalho adicional. Ao fazer isso, você ajudará Irina a perceber que seu comportamento é inaceitável.


Futuro. Discuta com Irina o que ela pode fazer no futuro para eliminar esse comportamento. É melhor fazer perguntas e obter respostas do funcionário. Isso permitirá que ela assuma a responsabilidade por decisões e ações no futuro. No final da conversa, combine ações e prazos específicos - delineie um plano de ação para o futuro. E é muito aconselhável agendar uma data de reunião na qual você resumirá o trabalho que Irina fará.

Descrição: Padrão - Observação - Resultado.

Situação: Andrey, funcionário do centro de suporte técnico, não respondeu ao pedido de solução de problemas do departamento de desenvolvimento de negócios.

Exemplo:

Padrão. Lembre os padrões que foram definidos. “Pelo segundo ano, nosso departamento conta com um padrão de resposta rápida – qualquer solicitação deve ser respondida em 15 minutos. Isso não significa que a falha será necessariamente corrigida nestes 15 minutos, mas nosso cliente receberá uma resposta informando que o pedido foi aceito e começamos a trabalhar.”


Observação. Declare fatos e observações. “Na inscrição que você recebeu ontem às 10h25 do departamento de desenvolvimento de negócios, o cliente não recebeu resposta até o início de hoje. O problema não foi resolvido: ainda não há acesso ao sistema.”


Resultado. Discuta o impacto do comportamento no negócio, na equipe, nos clientes e nos funcionários. “Como resultado, o departamento de desenvolvimento de negócios foi forçado a adiar ontem as negociações com um grande cliente, pois não conseguiu obter as informações necessárias para a preparação. Este é um cliente importante para a empresa e não temos garantias de que não iniciarão negociações com concorrentes devido à nossa morosidade.”

É lógico que o próximo passo seria o funcionário se comprometer a mudar seu próprio comportamento.

Descrição: Sucessos - Lições (Aprender) - Mudança (Mudanças). Este modelo de feedback se adapta bem ao trabalho em equipe: o trabalho dos grupos de projetos ao resumir os resultados finais ou intermediários, reuniões de equipe.

Situação: A equipe do projeto concluiu a primeira etapa de desenvolvimento do novo sistema.

Exemplo:

Peça a cada membro da equipe do projeto para listar as duas realizações pessoais mais importantes que alcançaram durante o projeto, a lição mais importante que aprenderam e a mudança que precisaram fazer na segunda fase do projeto. Então deixe que todos dêem a sua opinião. Faça listas e escolha as 5 mais conquistas importantes, 2 lições e 1 mudança mais importante. O número de itens da lista pode variar dependendo da situação e do tamanho da equipe do projeto.

Claro, existem muitas outras maneiras de estruturar uma conversa com um funcionário. Este artigo fornece uma visão geral dos modelos de feedback mais conhecidos e usados ​​com sucesso na prática.

Vladimir Belyaev
Baseado em materiais"Treinamento B"

• Liderança, Gestão, Gestão de Empresa

Fonte: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

É muito importante que todo líder que se preze aprenda como dar feedback adequado aos subordinados. Afinal, o sucesso da empresa que você dirige dependerá muito dessa habilidade. Podemos dizer que esta habilidade é a arte de elogiar e repreender os alunos. Mas, acima de tudo, gostaria de me concentrar em como contar corretamente a um subordinado sobre um erro que ele cometeu, sobre um erro que ele cometeu, para não ofender ou, como dizem no Japão, para salvar a cara?

Vejamos primeiro o conceito: O que é feedback?

Em suma, trata-se de um determinado mecanismo de transmissão de informação, constituído por diversas questões ou propostas do gestor aos seus colaboradores, dos colaboradores aos seus colegas e vice-versa, em diversas versões, etc. De qualquer forma, trata-se mais de um diálogo do que de um monólogo, embora muitos gestores, por algum motivo, não entendam isso.

Fornecer informações adequadamente ao seu subordinado em geral, e na forma de feedback em particular, é simplesmente necessário.

Por que? Sim, até porque a oportunidade desta ação motivará o seu colaborador a ser criativo e a realizar um trabalho preventivo para evitar erros no futuro. Afinal, todos sabemos da importância e da necessidade de uma ação oportuna. E o mais importante, o feedback correto nos ajudará a alcançar os resultados desejados em nosso trabalho!

Se você vai dar feedback aos funcionários, isso precisa ser feito. CERTO! Em nenhum caso você deve se limitar a categorias de avaliação como “RUIM” ou “BOM”. Obviamente, isso não será suficiente para um feedback adequado; além disso, o lucro da sua empresa com uma abordagem tão preto e branco para resolver problemas organizacionais pode sofrer muito, assim como o histórico emocional dos funcionários. Na ausência de um bom feedback na organização, instala-se uma espécie de silêncio “morto”, levando à ausência de quaisquer interações na empresa.

Para estabelecer feedback com a equipe, você pode simplesmente perguntar três perguntas claras:

1) O que você já está fazendo?

2) Como você vê seu trabalho?

3) Você acha que é possível fazer melhor esse trabalho e o que é necessário para isso?

●Importante! Neste bloco, o critério principal deverá ser positivo. Não deve haver críticas ou outras manifestações negativas, verbais ou não-verbais. Portanto, você deve sempre começar pelo bem. Pelo que se pode notar do melhor lado.

O próximo bloco deve ser o desejo de estimular o crescimento do seu funcionário. Isso significa que faz sentido direcionar seu pensamento para a criatividade, para o aprimoramento de suas atividades. Dê-lhe orientação para acelerar e modernizar suas atividades. É aqui que você pode começar a fazer perguntas: O que pode ser feito agora? Isso permitirá que seu funcionário se prepare para uma ação ativa agora mesmo.

●Importante! Se tiver que fazer um comentário, faça-o de forma construtiva, essencialmente tentando mudar o comportamento da pessoa. Não critique sua personalidade em hipótese alguma. A personalidade do funcionário deve ser, por assim dizer, INTOCÁVEL para você!

Podemos recomendar o uso do esquema: «+», «-», «+». Isso significa: LOUVAR (+) = PONTUAÇÃO (INDICAR, ACELERAR, DIREÇÃO)(-) =ELOGIO DE NOVO (INCENTIVAR) (+).

O mais interessante é que não é necessário apenas fazer perguntas; você pode, da mesma forma ou similar dada acima, DAR feedback aos colaboradores, no formulário. declarações:

1) Diga ao funcionário o que ele fez de bom.

2) Avisar (declarar) a ele o que ele pode fazer ainda melhor no processo de execução de seu trabalho.

3) Convide-o a fazer isso imediatamente ou recomende a implementação do processo em determinado momento.

Portanto, se em sua liderança você usar um esquema de feedback semelhante com os subordinados, eles não ficarão ofendidos de forma alguma por você.

Use isto e os resultados irão surpreendê-lo agradavelmente!

Além disso, você notará mudanças significativas na esfera motivacional dos colaboradores da sua organização na direção que você, como líder, precisa.

Use isto e os resultados irão surpreendê-lo agradavelmente!

O feedback é uma ferramenta de gestão de pessoas e de aumento da eficiência dos processos de negócio, que deve ser levada em consideração em todos os aspectos de qualquer organização. É uma poderosa ferramenta de influência, com a qual se realiza a troca de informações entre o gestor e os subordinados, e permite que o gerente receba informações atualizadas sobre as consequências das decisões de gestão, ajustar o trabalho de funcionários individuais e de departamentos inteiros.

Um gestor experiente utiliza o feedback para alcançar a máxima eficiência de interação e desempenho de seus subordinados: ele direciona seus esforços, identifica as causas dos fracassos e da baixa motivação dos colaboradores, incentiva e inspira. O feedback permite que os colaboradores façam os ajustes necessários no processo de execução do trabalho, e também atua como um poderoso fator de motivação, contribuindo para a manifestação de satisfação com os resultados do trabalho.

Como mostra a prática, muitos gerentes não dão muita importância à maneira exata como fornecem feedback aos subordinados, muitas vezes fazendo isso na hora. E muitas vezes especialistas de alto nível em sua profissão, mas sem conhecimentos e habilidades gerenciais, tornam-se gerentes. Pode ser difícil para esses gerentes se comunicarem de forma competente com os subordinados.

Mas o feedback deve ser uma ferramenta de trabalho natural no trabalho diário.

O VALOR DO FEEDBACK

Opinião – trata-se de informar o parceiro de interação sobre a percepção de sua atividade pelos outros, as reações a ela, os resultados e consequências dessa atividade; Esta é a transmissão de informações avaliativas ou corretivas sobre uma ação, evento ou processo para a fonte original ou de controle.

A necessidade de feedback é natural para qualquer pessoa, seja um gestor de topo ou um funcionário comum. Estou fazendo o que a empresa precisa? Certo ou errado? Meus esforços serão reconhecidos? A falta de feedback, bem como a violação grosseira das regras para fornecê-lo, priva a pessoa de diretrizes na organização e reduz sua vontade de trabalhar.

Para um gestor, o feedback é uma ferramenta que permite:

Expressar reconhecimento ao colaborador e apoiar a sua elevada motivação;

Alterar as expectativas, avaliação e autoestima do colaborador;

Aumentar a produtividade e o desempenho;

Esclarecer os objetivos e esclarecer as tarefas do colaborador;

Compreender os motivos do comportamento indesejável do colaborador;

Ajustar o comportamento e as expectativas dos funcionários para aproveitar de forma mais racional as oportunidades da situação;

Direcionar um funcionário para desenvolvimento em uma direção específica;

Desenvolver a compreensão mútua e a confiança mútua;

Manter uma atmosfera positiva na organização;

Desenvolver a coesão e o trabalho em equipe entre os colaboradores, criando uma abordagem de trabalho em equipe;

Identificar que um processo ou ferramenta não proporciona o resultado desejado;

Identificar áreas que requerem modernização, mudança ou desenvolvimento para garantir o crescimento e progresso sustentável da organização;

Determine o nível de satisfação dos funcionários com o trabalho na empresa ou equipe.

Como resultado do feedback, o gestor recebe informações sobre o andamento das tarefas, permitindo-lhe identificar e solucionar prontamente problemas organizacionais emergentes. Ele pode julgar seus subordinados (seus humores, expectativas, habilidades, motivação, planos para o futuro próximo e distante, avaliações, etc.) e como eles avaliam o estilo e a qualidade da gestão, a contribuição pessoal dos gestores, sua autoridade e influência sobre processos organizacionais e de negócios.

Para manter o feedback, o gestor requer certa experiência e habilidades no uso construtivo das informações recebidas; implementar procedimentos organizacionais apropriados e estabelecer padrões; reservar um tempo para fornecer feedback e refletir sobre seus resultados; fazer alterações com base no feedback.

Erros comuns de feedback

Ao fornecer feedback, os gestores devem evitar os seguintes erros:

Críticas não construtivas. A condenação rude e agressiva das ações de um subordinado, a emotividade excessiva, que se manifesta na forma de sarcasmo, arrogância e atitude desrespeitosa, podem abalar a autoconfiança do funcionário e minar seu moral. Por exemplo, se um gestor designou um subordinado para escrever um relatório e ficou insatisfeito com o resultado, neste caso, em vez de crítica direta (“este relatório não contém as informações que preciso”, “isso precisa ser totalmente refeito”) , você deve perguntar qual era, na opinião dele, o objetivo da tarefa, se o funcionário conseguiu alcançá-la, como o resultado pode ser melhorado. Antes de passar ao tema da crítica, reconheça certos pontos fortes do subordinado, suas contribuições e conquistas positivas, começando pelos elogios.

Ficando pessoal. Um gestor deve garantir que o feedback que fornece aos subordinados se relaciona apenas com as suas ações e não com as suas qualidades pessoais. Um gerente que faz uma avaliação negativa do caráter de um funcionário (diga: “Você é muito duro”) faz com que essa pessoa se sinta na defensiva e mentalmente contraditória. Critique as ações da pessoa, não a própria pessoa. Uma coisa é dizer: “Você é uma pessoa inteligente e pensante, mas não agiu com previsão”, outra: “Você é um idiota, você fez uma coisa tão estúpida!”

Use apenas frases comuns. Um gerente que fornece feedback a um funcionário na forma (“você é um bom líder”, “você fez um trabalho sério” etc.) pode não alcançar o resultado desejado. O subordinado pode ficar lisonjeado com o elogio, mas ele não lhe dará informações úteis sobre o que ele fez de certo e o que precisa ser melhorado.

REGRAS DE FEEDBACK

Para que o feedback seja eficaz, você não deve recorrer a ele se não estiver preparado para a reunião, se estiver de mau humor ou se não tiver tempo livre.

Antes de dar feedback, você precisa entender qual resultado deseja obter de uma conversa com um funcionário. Assim será muito mais fácil estruturar a conversa corretamente. Independentemente do objetivo da conversa, é útil seguir as seguintes regras:

Estude todas as informações sobre o problema e prepare-se para fornecer feedback usando o seguinte algoritmo. Tabela 1.

Tabela 1. Preparação para fornecer feedback

O feedback deve ser fornecido em condições apropriadas, num ambiente amigável e sem interferência externa.Se possível, Evite interrupções, telefonemas, etc.

O feedback deve ser construtivo. Fale primeiro sobre o que é bom, o que e por que é ruim e como isso precisa ser corrigido. O feedback deve conter idealmente a identificação de pontos fortes nas atividades e comportamentos do funcionário e pontos fracos – pontos que necessitam de correção, reservas para melhoria do funcionário. Fale sobre o que pode ser alterado/adicionado ao nível da ação para alcançar um resultado próximo do ideal.

O feedback deve ser oportuno e factual.
Dê feedback logo após o evento que você discutiu com o funcionário. Você não deve realizar um “Debriefing” há dois ou três meses, pois isso causará uma reação defensiva do subordinado. Fale sobre um evento específico. Por exemplo: Você apareceu no trabalho às 10h45 hoje. Esta é a segunda vez em uma semana, vamos discutir isso? Mas não assim: você sempre dorme até as onze e sempre chega atrasado?

O feedback deve ser específico, expresso de forma clara e compreensível para o seu interlocutor. Deve conter exemplos de comportamento em vez de descrever padrões gerais de comportamento.Nãouse frases gerais e não use dicas.

Discuta eventos e atividades. Não é uma pessoa.

Mantenha um equilíbrio entre avaliação positiva e negativa. Você deve começar com a parte “boa”.

Envolva o funcionário na discussão e deixe-o falar.É importante que você saiba a opinião dele! Peça ao seu subordinado para dar sugestões. O que você acha que fará um cliente que deseja fazer um pedido urgente, mas não conseguiu entrar em contato conosco às 9h30? O que pode ser feito para evitar que tais situações voltem a acontecer?

Exponha suas conclusões de forma clara e registre o acordo alcançado por escrito.

Verifique regularmente se os acordos estão sendo seguidos.

Apoie imediatamente quaisquer mudanças positivas. Proteja-os.

Não se esqueça de dar feedback não só sobre o resultado da tarefa, mas também durante a atividade.

Suas reuniões com funcionários serão mais produtivas se você começar a usar essas regras.

Assim, desenvolver competências para dar e receber feedback ajuda o gestor a criar uma atmosfera de confiança mútua e abertura, o que contribui para mudanças construtivas no trabalho.

Um líder deve lembrar que com comunicação eficaz e feedback constante, existe um potencial ilimitado de melhoria em todas as áreas de negócios e gestão de pessoas.