Principiile feedback-ului eficient

De ce această conversație este importantă și utilă este versatilitatea ei. Principiile care vor fi discutate funcționează perfect în toate domeniile vieții noastre. Și aduc rezultate excelente peste tot – atunci când sunt utilizate corect. În timpul antrenamentelor, de obicei nu recomandăm exersarea abilităților de vorbit în public cu familia și prietenii. Dar în această chestiune, dimpotrivă, recomandăm cu tărie ca principiile feedback-ului eficient să fie introduse și utilizate în viața personală cât mai curând posibil.

Calitatea feedback-ului este probabil problema cheie în orice formare și, în general, în procesul de dezvoltare. Un feedback bun (pe scurt, feedback) semnalează în timp cât de bine ne îndreptăm spre obiectivul nostru, dacă trebuie să corectăm cursul sau să schimbăm viteza (și poate chiar să ne întoarcem urgent în direcția opusă și să schimbăm tipul de transport). Sistemul de operare afectează, de asemenea, obiectivele în sine - acestea trebuie ajustate sau chiar modificate. Într-un cuvânt, importanța unui sistem de operare de înaltă calitate în viața noastră poate fi cu greu supraestimată - din păcate, mulți nu au reușit să realizeze ceea ce erau capabili din cauza sistemului de operare incorect din partea mentorilor lor.

Priviți în jur - primim în mod constant un flux puternic de evaluări, critici, sfaturi, discuții și condamnări despre noi înșine și despre fiecare acțiune a noastră. Ce se stropește în acest flux?

Empatie?

Dorința criticului de a-și etala inteligența?

Dorința de a ne răni?

Intenția de a pune în aplicare?

Executarea indiferentă a protocolului?

Din păcate, uneori chiar și dorința sinceră de a ajuta seamănă cu îmbrățișarea prietenoasă puternică a unui porc-spin - înțepă și pune o așchie în el. La urma urmei, contextele pentru procesul de transfer de cunoștințe și experiență pot fi foarte diferite. Comparați: „Te învăț – ești încă tânăr și prost – ești incompetent și în general lipsit de valoare” și „înveți – te străduiești să devii maestru – ești grozav!” În care dintre „învelișuri” ați primit cel mai des antrenament?

Desigur, poți învăța lecții utile din orice atingere din viață - dacă ai fi suficient de puternic pentru a sta pe picioare după această atingere. Și totuși, din punct de vedere al eficienței și vitezei de învățare, este mult mai bine atunci când OS-ul este dat cu respectarea anumitor principii.

Deci - sfaturi competente sau principii ale unui sistem de operare eficient.

1. PRIETENOS.

Cea mai importantă condiție pentru ca o persoană să-ți urmeze sfatul este să creeze o atmosferă prietenoasă, de încredere. Aceasta este poate diferența fundamentală dintre sfatul constructiv și critica răutăcioasă.

Încercați chiar acum în fața oglinzii să faceți o grimasă nemulțumită, să stați într-o ipostază de luptă sfidătoare și să faceți un gest agresiv cu mâinile. Deci cum? Cred că reflexia văzută în oglindă chiar vrea să răspundă cu aceeași agresivitate (și dacă ai încercat din greu cu o grimasă, atunci pur și simplu fugi) - ce fel de feedback este acela!

O atmosferă de încredere și prietenie creează o dispoziție pozitivă de lucru, încurajează dezvăluirea completă a potențialului creativ și ajută la acceptarea sistemului de operare „pe meritele sale”, fără a „deranja” posibilele „motive secrete” ale autorului său. Mai mult, acest lucru este valabil atât pentru lucrul cu alți oameni, cât și pentru evaluarea propriei performanțe.

Crearea unei astfel de atmosfere este uneori dificilă, dar aproape întotdeauna necesară!

2. SINCER.

Uneori, impregnați de dorința de a obține o prietenie maximă, începem să producem un sistem de operare care nu corespunde deloc realității. Fie că este vorba de o dorință de a te mulțumi sau de o teamă de supărare - rezultatul este trist. Un difuzor care primește un astfel de sistem de operare „în trandafiri” încetează să se dezvolte.

Pentru a fi eficient și pentru a vă ajuta să vă dezvolte abilitățile, sistemul de operare trebuie să fie onest și sincer. Nu este nevoie să taceți despre deficiențe - altfel o persoană nu va ști niciodată despre ele. Nu este nevoie să inventezi avantaje inexistente - altfel o persoană nu va înțelege la ce să lucreze în continuare. Un sistem de operare necinstit este inutil, deoarece nu își îndeplinește scopul principal.

Când vorbim despre acest principiu la cursuri, subliniem întotdeauna că este de asemenea important să nu vă fie teamă să oferiți feedback sincer dacă lucrați în grup, iar feedback-ul celorlalți participanți (și chiar formatorilor!) nu coincide cu opinia dumneavoastră. Acest lucru este normal, imaginea obiectivă de ansamblu constă întotdeauna în multe opinii personale SINCERE care nu se adaptează una cu cealaltă.

3. LAUDĂ ÎNTÂI! Spunem că ne-a plăcut.

La antrenamente, acesta este principiul cel mai susținut cu pasiune atunci când este discutat și cel mai dificil de implementat)))

Ar părea atât de ușor să-i spui unei persoane în primul rând ce face bine, să-l laude, să te bucuri alături de el! Dar în viața reală, dintr-un motiv oarecare, totul se întâmplă invers - aceasta este mentalitatea noastră, sau ce?

De ce este atât de important să începem cu laude?

Persoana a făcut un efort mare, a încercat - este important să rețineți acest lucru pentru a consolida motivația pozitivă, pentru a da o evaluare pozitivă a rezultatului obținut;

Acest lucru va întări atmosfera de prietenie și încredere unul în celălalt și va ajuta la perceperea informațiilor despre deficiențe într-un mod mai constructiv;

Persoana va ști despre a lui punctele forte ah, despre ce se poate baza în munca viitoare, acest lucru îi va întări încrederea în abilitățile sale.

Tu însuți, acordând atenție, în primul rând, punctelor forte ale vorbitorului, vei avea o oportunitate excelentă de a le „lua” pentru tine, de a învăța să faci același lucru și de a-ți îmbogăți „arsenalul” de tehnici puternice, obiceiuri utile și soluții pline de spirit. - material excelent pentru sistemul dumneavoastră de auto-dezvoltare!

Adauga ceva propriu...

Uneori, în timpul antrenamentelor, apare întrebarea: ce să faci dacă nu există nimic de lăudat? Inventează ceva care încalcă principiul sincerității? Sau critic imediat, încălcând principiul prieteniei?

Răspunsul aici este simplu. Atât eu, cât și colegii mei, după ce am desfășurat un număr considerabil de antrenamente și am văzut un număr foarte mare de ascultători la ele, am fost de acord cu opinia că există întotdeauna ceva pentru care să lăudăm o persoană. Oricât de nereușit ar părea discursul său, performanța la serviciu, răspunsul la un seminar, încercarea de a găti cina... lista poate continua.

Dacă nu găsești motive de laudă, înseamnă că e ceva în neregulă cu tine ca expert, ca antrenor, ca părinte, ca lider... continuă lista. Aceasta înseamnă că trebuie să lucrați urgent asupra dvs. în această direcție.

În ceea ce privește laudele ca bază pentru feedback, voi împărtăși o parabolă interesantă:

„Un bărbat tânăr și bogat și-a cumpărat o casă frumoasă, cu o grădină frumoasă. Iar vecinul lui era un om invidios. Atât de invidios încât de fiecare dată făcea ceva urât. Și apoi, într-o dimineață frumoasă, un bărbat tânăr și bogat și-a deschis ușile casei, iar pe verandă a văzut o găleată plină de slop. A luat această găleată, a turnat slop, a șlefuit găleata până a strălucit, a mers în grădina lui și a umplut această găleată cu cele mai coapte și mai frumoase mere și s-a dus la vecinul său. Un om invidios, văzându-și vecinul apropiindu-se de casa lui, s-a bucurat: „În sfârșit, l-am prins!” și a alergat să-i deschidă ușile casei, sperând într-un scandal. Dar, deschizând ușa, a văzut un vecin care, întinzând o găleată plină cu mere frumoase, a spus: „Cine este bogat în ce, se împarte...”
Prieteni, vă rog să împărtășiți mere unul cu celălalt în feedback-ul dumneavoastră!

Apropo, în recenzii, participanții la antrenamentele noastre au spus că acest principiu - în primul rând, observarea lucrurilor și fenomenelor pozitive din jurul tău - transformându-se treptat într-un obicei, și-a schimbat radical sistemul de vederi asupra lumii din jurul lor în ansamblu. Și viața a devenit mult mai veselă, mai bună și mai bogată. Încearcă și tu!

Discuția despre alte principii va continua în numărul următor. Vom discuta

Cum se poate critica?

Cum să-ți luminezi corect ochii

De ce concizia este de fapt sora talentului

Cine ar trebui să aibă primul cuvânt?

Si alte lucruri interesante...

Cuvinte credincioase și decizii adevărate pentru tine!

Viaceslav Salomasov
Psiholog, coach, trainer de afaceri.
Director și trainer principal al școlii de vorbire în public „True Word”
https://vernoeslovo.com/

Acestea sunt informații despre comportamentul trecut al unei persoane care îi sunt comunicate în prezent cu așteptarea că acesta îi va influența comportamentul în viitor.
Feedback este o componentă cheie în dezvoltarea angajaților. Nu numai că ajută la corectarea greșelilor angajaților înainte ca acestea să devină obiceiuri, dar, de asemenea, întărește comportamentele dorite, încurajează dezvoltarea profesională și, în cele din urmă, îi ajută pe angajați să-și atingă obiectivele.
Pentru a-și îmbunătăți propria eficiență în viitor, oamenii trebuie să aibă o înțelegere foarte precisă a cât de eficienți sunt acum. Au nevoie de informații specifice atât despre punctele forte, cât și despre domeniile care necesită dezvoltare. Feedbackși este însăși „oglinda”, în care oamenii au ocazia să se vadă, să-și planifice propria dezvoltare și să urmărească progresul înregistrat.

Tipurile și scopul feedback-ului
Feedback pozitiv servește la evaluarea comportamentului eficient al angajatului și, prin urmare, la consolidarea acestei linii de comportament uman în astfel de situații. În cazurile de feedback pozitiv, se spune că Ce s-a făcut bine De ce a fost bine și ce pozitiv rezultate cauzate de actiunile angajatului.

Feedback pozitiv este un mijloc puternic de motivare a angajaților. Este eficient mai ales atunci când vizează un anumit comportament, deși laudele generale îi motivează și pe angajați și le mărește încrederea în sine. Printre altele, feedback-ul pozitiv îndeplinește o altă funcție importantă - le spune celorlalți că liderul vede și apreciază contribuția celorlalți la cauza comună.

Feedback negativ servește pentru a transmite o evaluare a comportamentului ineficient și are ca scop modificarea acțiunilor angajatului. În acest caz, se indică faptul că Ce a fost făcut incorect care sunt alternativele comportament în această situaţie şi de ce rezultatul lor ar putea fi mai bine decât rezultatul acțiunilor întreprinse.

De regulă, nu este dificil pentru un manager vedea deficiențe în munca subordonaților. Mult mai greu comunica constructiv raportează subordonaților aceste neajunsuri astfel încât să se asigure corectarea lor în viitor.

Orientări pentru a oferi feedback constructiv, pozitiv și negativ

Principiile feedback-ului constructiv
Specific– descrie un exemplu specific de comportament care depinde de persoană; nu conţine generalizări generale.
în timp util– se referă la o situație recentă care este încă proaspătă în mintea dvs. și a celuilalt participant la feedback.
Constructiv– sugerează opțiuni de comportament pe care ați dori să le vedeți în viitor (în special cu feedback negativ).
Cu consecinte– indică consecințele acestui comportament: cum vă afectează pe dumneavoastră, pe ceilalți și procesul de muncă.
De dezvoltare– urmărește să ajute la dezvoltare.

Principii pentru a oferi feedback pozitiv unui angajat
Pentru ca feedback-ul dvs. pozitiv să aibă mai mult impact:

1. Atunci când vă exprimați laudele unui angajat, evidențiați un anumit aspect al comportamentului, o anumită tendință - clarificați ceea ce prețuiți cel mai mult în acțiunile sale (de exemplu, respectarea termenelor limită, productivitate ridicată, angajament față de calitate, disponibilitatea de a lucra ore suplimentare pentru atinge rezultate).

2. Subliniază-i subalternului tău consecințe pozitive acțiunile lui. Spune-i de ce îi prețuiești atât de mult succesul și de ce este atât de important pentru tine să îl repete: vorbește despre impactul pe care acest succes îl va avea asupra ta, asupra echipei tale, asupra organizației în ansamblu.

3. Exprima-ti sentimentele – vorbeste despre satisfactie, bucurie sau admiratie pentru actiunile subordonatului tau.

4. Comunicați clar și clar subordonatului ce comportament ar trebui să adere în viitor.

5. Căutați orice oportunități de a recompensa angajatul pentru anumite comportamente pozitive. Dezvoltați obiceiul de a vedea situații care merită încurajate. Cu un astfel de sprijin din partea ta pentru comportamentul dorit, subordonații îl vor demonstra mai des.

♦ Cât de des îi lauzi?
♦ Vedeți contribuția indivizilor la succesul general?
♦ Apreciezi această contribuție?
♦ Sunt laudele tale receptive? realizări concrete sau cauzate de o stare de lucruri favorabilă în general, o bună dispoziție?

Ghid pentru oferirea de feedback negativ

Pentru a face critica mai constructivă și mai eficientă, urmați aceste principii:

1. Respectați nevoia persoanei de confidențialitate a criticilor. Încercați să vă exprimați comentariile față în față.

2. Vorbiți despre comportamentul angajatului (de exemplu, „ați întârziat să luați o decizie pe această temă timp de două zile”), nu despre personalitatea lui (de exemplu, „sunteți incapabil să luați decizii și să vă asumați responsabilitatea”).

3. Spune-i angajatului despre fapte specifice, evita generalizările.

4. Indicați consecințele negative specifice ale acțiunilor subordonatului. Se știe că în 90% din cazurile de critică „ineficientă”, șefii se descurcă cu fraze generale („scăderea productivității muncii”, „scăderea moralului” etc.).

5. Personalizează-ți afirmațiile – vorbește despre sentimentele tale. Expresia „Am fost foarte supărată când am aflat...” va avea un efect mai puternic decât exclamația impersonală „Acesta este pur și simplu inacceptabil!”

6. Faceți comentarii într-o manieră calmă. Fii încrezător că deții controlul și că poți să-ți descrii mai degrabă decât să-ți „escape” sentimentele.

7. Fii scurt - treci direct la obiect și vorbește direct. Amintiți-vă că o persoană percepe mai rău atunci când devine obiectul criticii.

8. Fii pregătit pentru faptul că angajatul nu recunoaște imediat validitatea comentariilor tale. Când se confruntă cu critici, oamenii tind să fie defensivi, așa că nu încercați să obțineți imediat acordul subordonatului. Spune-i doar ratingul tău și asigură-te că îl înțelege. Dă-i șansa să se gândească la cuvintele tale.

9. Mentineti echilibrul necesar de informatii pozitive si negative. Înainte de a face comentarii serioase unui angajat, spuneți câteva cuvinte despre calitățile pe care le prețuiți. Începând cu comentariile tale, încheie conversația exprimându-ți încrederea generală în capacitatea subalternului tău de a reuși.

10. Străduiește-te pentru dialog, evită să citești prelegeri. Oferă-i subordonatului posibilitatea de a-și exprima punctul de vedere asupra problemei

11. Concentrați-vă pe acțiunile viitoare. Nu vă agățați să aflați motivele greșelilor făcute - acest lucru nu va face decât să-l forțeze pe subordonat să caute noi scuze. Treceți rapid la întrebările „Ce veți face pentru a preveni acest lucru în viitor?”

12. Comunicați subordonatului dvs. nu numai pedepsele pentru comportamentul rău, ci și beneficiile unui comportament bun.

13. La sfârșitul întâlnirii, cereți subordonatului să repete cu propriile cuvinte ce ar trebui să facă pentru a îmbunătăți rezultatele. Acest lucru nu va testa doar înțelegerea, ci va valida și angajamentul subordonatului față de îmbunătățire.

14. Dacă vă confruntați cu o conversație deosebit de dificilă, jucați mental posibilele scenarii. Gândiți-vă nu numai la forma în care vă veți exprima comentariile, ci și la ceea ce ați putea auzi ca răspuns și la modul în care veți reacționa la acestea.

Ultimele recenzii (0)

Am împărtășit șapte reguli importante pe care managerii de succes le folosesc atunci când oferă feedback angajaților. În acest material ne vom uita la mai multe modele care vă permit să construiți eficient o astfel de conversație. Pentru comoditate, vom folosi exemple.

„Sandwich” de feedback

Cel mai faimos model - și utilizat pe scară largă. Simplu de înțeles, ușor de reținut, ușor de utilizat.

Descriere: blocul de feedback de dezvoltare este situat între două blocuri de feedback pozitiv. De aici și numele de „sandwich”. Este folosit în conversații despre stabilirea obiectivelor, ajustarea rezultatelor și dezvoltarea angajaților. De obicei, nu este utilizat pentru conversații disciplinare, situații care implică încălcări, neîndeplinirea sarcinilor, în care sunt necesare ajustări ale comportamentului angajatului.

Situaţie: Sergey, un angajat al departamentului de vânzări, a îndeplinit planul în funcție de doi indicatori (volumul vânzărilor și numărul de clienți activi). Cu toate acestea, obiectivul de vânzare a noului produs este atins doar în proporție de 50%.

Exemplu:

Începeți cu o evaluare pozitivă. „Sergey, este plăcut să remarci că luna aceasta ai fost inclus în grupul celor mai bine vânduți care au îndeplinit planul de volum de vânzări cu 100%. Văd că a trebuit să muncești din greu și să stabilești relații cu mulți clienți – ești și lider în ceea ce privește numărul de clienți activi.” După astfel de cuvinte de încurajare, angajatul va fi gata să discute domeniile de lucru care necesită îmbunătățiri.


Discutați ce necesită îmbunătățire și schimbare și conveniți asupra unui plan de acțiune. „În același timp, mai este loc de crescut. Acordați atenție vânzărilor noului brand. Luna aceasta ai realizat doar jumătate din ceea ce ai planificat. Acum este important pentru companie să scoată pe piață acest produs. Să discutăm despre ce poți face luna viitoareîmbunătățiți acest indicator.” Rețineți că nu există nicio critică. Există dialog și discuție constructivă.


Încheiați conversația pe o notă pozitivă. „Bine, planul a fost convenit, acum hai să acționăm. Sunt sigur că, datorită capacității dumneavoastră de a lucra cu clienții, vă puteți ocupa de această sarcină. Amintiți-vă: dacă creșteți vânzările unui brand nou, puteți înscrie primii trei câștigători în competiția care se desfășoară în prezent. Dacă ai nevoie de ajutor, intră.”

B.O.F.F.

Descriere: o abreviere a literelor inițiale ale numelui englezesc al celor patru etape ale modelului. Comportament (Comportament) - Rezultat (Rezultat) - Sentimente (Sentimente) - Viitor (Viitor).

Situaţie: un nou angajat al departamentului de relații cu clienții, Irina, încalcă în mod regulat standardele de calitate a serviciilor și anume: nu salută clienții, este nepoliticos, ignoră cererile clienților, nu răspunde la apeluri telefonice și întârzie în pauzele de masă.

Exemplu:

Comportament. Spune-i Irinei observațiile tale despre munca ei. Mai exact, în limbajul faptelor, de preferință cu detalii, datele observațiilor. Discutați motivele. Uneori se întâmplă ca un angajat să nu fie pe deplin conștient de ceea ce se așteaptă de la el.


Rezultat. Discutați cu Irina despre modul în care comportamentul ei (iritare și nepoliticos atunci când lucrați cu clienții, ignorarea solicitărilor, absența prelungită de la serviciu după o pauză) afectează rezultatele afacerii, numărul de reclamații de la clienți și numărul de clienți serviți.


Sentimente. Vorbește despre cum te simți știind că Irina lucrează astfel. Ești supărat, trist, nu foarte fericit, îți este neplăcut să-ți dai seama. Discutați cum se simt alți angajați atunci când Irina este plecată de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp și trebuie să lucreze cu încărcătură suplimentară. Făcând acest lucru, o vei ajuta pe Irina să realizeze că comportamentul ei este inacceptabil.


Viitor. Discutați cu Irina ce poate face în viitor pentru a elimina acest comportament. Cel mai bine este să puneți întrebări și să obțineți răspunsuri de la angajat. Acest lucru îi va permite să-și asume responsabilitatea pentru decizii și acțiuni în viitor. La sfârșitul conversației, convineți asupra acțiunilor și a termenelor limită specifice - schițați un plan de acțiune pentru viitor. Și este foarte indicat să programezi o dată de întâlnire la care vei rezuma munca asupra ta pe care o va face Irina.

Descriere: Standard - Observație - Rezultat.

Situaţie: Andrey, un angajat al centrului de suport tehnic, nu a răspuns la o solicitare de depanare din partea departamentului de dezvoltare a afacerii.

Exemplu:

Standard. Amintiți-vă standardele care au fost stabilite. „De al doilea an, departamentul nostru are un standard de răspuns rapid - orice solicitare trebuie să primească răspuns în 15 minute. Acest lucru nu înseamnă că defecțiunea va fi neapărat remediată în aceste 15 minute, dar clientul nostru va primi un răspuns că cererea a fost acceptată și am început să lucrăm.”


Observare. Prezentați fapte și observații. „La cererea pe care ați primit-o ieri la 10:25 de la departamentul de dezvoltare a afacerii, clientul nu a primit răspuns până la începutul zilei de astăzi. Problema nu a fost rezolvată: încă nu există acces la sistem.”


Rezultat. Discutați impactul comportamentului asupra afacerii, echipei, clienților, angajatului. „În consecință, departamentul de dezvoltare a afacerii a fost nevoit să amâne negocierile cu un client important, nu au putut obține informațiile necesare pregătirii. Acesta este un client important pentru companie și nu avem garanții că nu vor începe negocierile cu concurenții din cauza lentului nostru.”

Este logic ca următorul pas să fie ca angajatul să-și ia angajamentul de a-și schimba propriul comportament.

Descriere: Succesuri - Lecții (Învățați) - Schimbare (Modificări). Acest model de feedback se încadrează bine în munca în echipă: munca grupurilor de proiect la însumarea rezultatelor finale sau intermediare, întâlnirile de echipă.

Situaţie: Echipa de proiect a finalizat prima etapă de dezvoltare a noului sistem.

Exemplu:

Cereți fiecărui membru al echipei de proiect să enumere cele 2 cele mai importante realizări personale pe care le-au obținut în timpul proiectului, 1 cea mai importantă lecție pe care a învățat-o și 1 schimbare pe care trebuia să o facă în a doua fază a proiectului. Atunci fiecare să-și spună cuvântul. Faceți liste și alegeți cele mai multe 5 realizări importante, 2 lecții și 1 cea mai importantă schimbare. Numărul de articole din listă poate varia în funcție de situație și de dimensiunea echipei de proiect.

Desigur, există multe alte moduri de a structura o conversație cu un angajat. Acest articol oferă o prezentare generală a celor mai cunoscute și utilizate cu succes modele de feedback în practică.

Vladimir Belyaev
Pe baza materialelor"B-antrenament"

• Conducere, management, management al companiei

Sursa: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Este foarte important ca fiecare lider care se respectă să învețe cum să ofere feedback corect subordonaților. La urma urmei, succesul companiei pe care o conduceți va depinde în mare măsură de această abilitate. Putem spune că această abilitate este arta de a lăuda și a-și certa elevii. Dar, mai presus de toate, aș dori să mă concentrez asupra modului de a spune corect unui subordonat despre o greșeală pe care a făcut-o, despre o greșeală pe care a făcut-o, pentru a nu jigni sau, cum se spune în Japonia, pentru a-și salva fața?

Să ne uităm mai întâi la concept: Ce este feedback-ul?

Pe scurt, acesta este un anumit mecanism de transmitere a informațiilor, constând în mai multe întrebări sau propuneri de la manager către angajații săi, de la angajați către colegi și înapoi, în diverse versiuni etc. În orice caz, acesta este mai mult un dialog decât un monolog, deși mulți manageri din anumite motive nu înțeleg acest lucru.

Oferirea corectă a informațiilor subordonatului dvs. în general și sub formă de feedback în special, este pur și simplu necesară.

De ce? Da, fie doar pentru că oportunitatea acestei acțiuni îl va motiva pe angajatul tău să fie creativ și să lucreze preventiv pentru a evita greșelile pe viitor. La urma urmei, știm cu toții despre importanța și necesitatea acțiunii în timp util. Și cel mai important, feedback-ul corect ne va ajuta să obținem rezultatele dorite în munca noastră!

Dacă veți oferi feedback angajaților, atunci trebuie făcut. CORECT!În niciun caz nu trebuie să vă limitați la categorii de evaluare precum „RĂU” sau „BUN”. În mod clar, acest lucru nu va fi suficient pentru un feedback adecvat, în plus, profitul companiei dvs. dintr-o astfel de abordare alb-negru pentru rezolvarea problemelor organizaționale poate avea de suferit foarte mult, la fel și fundalul emoțional al angajaților. În lipsa unui feedback bun în organizație, se instalează un fel de liniște „moartă”, care duce la absența oricăror interacțiuni în companie.

Pentru a stabili feedback cu personalul, puteți pur și simplu să întrebați trei intrebari clare:

1) Ce faci deja?

2) Cum vezi munca ta?

3) Crezi că este posibil să faci această treabă mai bine și de ce este nevoie pentru aceasta?

●Important!În acest bloc, criteriul principal ar trebui să fie pozitiv. Nu ar trebui să existe critici sau alte manifestări negative verbale sau non-verbale. Prin urmare, ar trebui să începeți întotdeauna cu binele. Din ceea ce se poate observa din partea cea mai bună.

Următorul bloc ar trebui să fie dorința de a stimula creșterea angajatului tău. Aceasta înseamnă că are sens să-și îndrepte gândurile spre creativitate, spre îmbunătățirea activităților sale. Oferă-i direcția pentru a-și accelera și moderniza activitățile. Aici puteți începe să puneți întrebări: Ce se poate face chiar acum? Acest lucru va permite angajatului dvs. să se pregătească pentru acțiune activă chiar acum.

●Important! Dacă trebuie să faci un comentariu, atunci fă-l constructiv, încercând în esență să schimbi comportamentul persoanei. Nu-i critica sub nicio formă personalitatea. Personalitatea angajatului ar trebui să fie, ca să spunem așa, de NEATUTĂ pentru tine!

Vă putem recomanda utilizarea schemei: «+», «-», «+». Înseamnă: LAUDĂ (+) = PUNTAREA (INDICA, ACCELERA, DIRECȚIA)(-) =LAUDĂ DIN NOU (ÎNCURAJARE) (+).

Cel mai interesant este că nu este necesar să pui doar întrebări, poți, în aceeași formă sau similară dată mai sus, să OFERI feedback angajaților, în formular declarații:

1) Spune-i angajatului ce a făcut bine.

2) Îndemnați-i (declarați) ce poate face și mai bine în procesul de a-și face munca.

3) Invitați-l să facă acest lucru imediat sau recomandați implementarea procesului la un anumit moment în timp.

Deci, dacă în conducerea dvs. utilizați o schemă de feedback similară cu subalternii, atunci aceștia nu vor fi în niciun caz jigniți de dvs.

Folosește-l și rezultatele te vor surprinde plăcut!

Mai mult, veți observa schimbări semnificative în sfera motivațională a angajaților organizației dumneavoastră în direcția de care aveți nevoie, ca lider.

Folosește-l și rezultatele te vor surprinde plăcut!

Feedback-ul este un instrument pentru managementul personalului și creșterea eficienței proceselor de afaceri, care trebuie luat în considerare în fiecare aspect al oricărei organizații Acesta este un instrument puternic de influență, cu ajutorul căruia se realizează schimbul de informații între manager și subordonați. și permite managerului să primească informatii la zi despre consecințele deciziilor de management, ajustați munca angajaților individuali și a întregilor departamente.

Un manager cu experiență folosește feedback-ul pentru a obține o eficiență maximă de interacțiune și performanță a subordonaților săi: le dirijează eforturile, identifică cauzele eșecurilor și motivația scăzută a angajaților, încurajează și inspiră. Feedback-ul permite angajaților să facă ajustările necesare în procesul de efectuare a muncii și, de asemenea, acționează ca un puternic factor de motivare, contribuind la manifestarea satisfacției cu rezultatele muncii.

După cum arată practica, mulți manageri nu acordă prea multă importanță modului în care oferă feedback subordonaților, făcând adesea acest lucru din mers. Și adesea experți de înaltă clasă în profesia lor, dar fără cunoștințe și abilități manageriale, devin manageri. Pentru astfel de manageri poate fi dificil să comunice competent cu subordonații.

Dar feedback-ul ar trebui să fie un instrument natural de lucru în munca de zi cu zi.

VALOAREA FEEDBACK-ului

Feedback – este informarea partenerului de interacțiune despre percepția activității sale de către ceilalți, reacțiile la aceasta, rezultatele și consecințele acestei activități; Aceasta este transmiterea de informații evaluative sau corective despre o acțiune, eveniment sau proces către sursa originală sau de control.

Nevoia de feedback este firească pentru orice persoană, fie ea un manager de top sau un angajat obișnuit. Fac ceea ce are nevoie compania? Corect sau greșit? Vor fi recunoscute eforturile mele? Lipsa feedback-ului, precum și încălcarea gravă a regulilor de furnizare, privează o persoană de linii directoare în organizație și îi reduce dorința de a lucra.

Pentru un manager, feedback-ul este un instrument care vă permite să:

Exprimați recunoașterea angajatului și susțineți motivația ridicată a acestuia;

Schimbați așteptările, evaluarea și stima de sine ale angajatului;

Creșteți productivitatea și performanța;

Clarificați obiectivele și clarificați sarcinile cu care se confruntă angajatul;

Înțelegeți motivele comportamentului nedorit al angajatului;

Ajustați comportamentul și așteptările angajaților pentru a utiliza mai rațional oportunitățile situației;

Vizează un angajat pentru dezvoltare într-o direcție specifică;

Dezvoltați înțelegerea reciprocă și încrederea reciprocă;

Menține o atmosferă pozitivă în organizație;

Dezvoltați coeziunea și munca în echipă în rândul angajaților, creând o abordare în echipă a muncii;

Identificați că un proces sau un instrument nu oferă rezultatul dorit;

Identificați zonele care necesită modernizare, schimbare sau dezvoltare pentru a asigura creșterea și progresul durabil al organizației;

Determinați nivelul de satisfacție al angajaților cu munca în companie sau în echipă.

Ca urmare a feedback-ului, managerul primește informații despre progresul sarcinilor, permițându-i să identifice și să rezolve cu promptitudine problemele organizaționale emergente. Își poate judeca subordonații (dispozițiile lor, așteptările, abilitățile, motivația, planurile pentru viitorul apropiat și îndepărtat, evaluări etc.) și modul în care ei evaluează stilul și calitatea managementului, contribuția personală a managerilor, autoritatea și influența lor asupra procesele organizaționale și de afaceri.

Pentru a menține feedback-ul, managerul necesită o anumită experiență și abilități în utilizarea constructivă a informațiilor primite; implementarea procedurilor organizatorice adecvate și stabilirea standardelor; luarea timpului pentru a oferi feedback și a reflecta asupra rezultatelor acestuia; efectuarea de modificări pe baza feedback-ului.

Greșeli frecvente de feedback

Atunci când oferă feedback, managerii ar trebui să evite următoarele greșeli:

Critică neconstructivă. Condamnarea dură și agresivă a acțiunilor unui subordonat, emoționalitate excesivă, care se manifestă sub formă de sarcasm, aroganță și atitudine lipsită de respect poate zgudui încrederea în sine a angajatului și îi poate submina moralul. De exemplu, dacă un manager a desemnat un subordonat să scrie un raport și a fost nemulțumit de rezultat, în acest caz, în loc de o critică directă („acest raport nu conține informațiile de care am nevoie”, „acesta trebuie refăcut complet”) , ar trebui să întrebați care a fost, în opinia lui, sarcina scopului, dacă angajatul a reușit să o atingă, cum poate fi îmbunătățit rezultatul. Înainte de a trece la subiectul criticii, recunoașteți anumite puncte forte ale subordonatului, contribuțiile și realizările sale pozitive, începând cu laudele.

Devin personal. Un manager trebuie să se asigure că feedback-ul pe care îl oferă subordonaților se referă numai la acțiunile acestora și nu la calitățile lor personale. Un manager care face o evaluare negativă a caracterului unui angajat (să spunem „Ești prea dur”) o face pe acea persoană să se simtă defensivă și contradictorie mental. Criticați acțiunile persoanei, nu persoana în sine. Una este să spui: „Ești o persoană deșteaptă, gânditoare, dar nu ai acționat cu prevedere”, alta, „Ești un idiot, ai făcut o prostie!”

Folosiți numai expresii comune. Un manager care oferă unui angajat feedback sub formă („ești un lider bun”, „ai făcut o treabă serioasă” etc.) poate să nu obțină rezultatul dorit. Subordonatul ar putea fi flatat de compliment, dar nu îi va oferi informații utile despre ceea ce a făcut bine și ce trebuie îmbunătățit.

REGULI DE FEEDBACK

Pentru ca feedback-ul să fie eficient, nu trebuie să apelați la el dacă nu v-ați pregătit pentru întâlnire, dacă sunteți într-o dispoziție proastă sau nu aveți timp liber.

Înainte de a oferi feedback, trebuie să înțelegeți ce rezultat doriți să obțineți dintr-o conversație cu un angajat. Atunci va fi mult mai ușor să structurați corect conversația. Indiferent de scopul conversației, este util să urmați următoarele reguli:

Studiați toate informațiile despre problemă și pregătiți-vă să oferiți feedback folosind următorul algoritm. Tabelul 1.

Tabelul 1. Pregătirea pentru a oferi feedback

Feedback-ul trebuie furnizat în condiții adecvate, într-un mediu prietenos și fără interferențe externe.Dacă este posibil, Preveniți întreruperile, apelurile telefonice etc.

Feedback-ul ar trebui să fie constructiv. Discutați mai întâi despre ce este bine, despre ce și de ce este rău și despre cum trebuie corectat. Feedback-ul ar trebui să conțină în mod ideal identificarea punctelor forte în activitățile și comportamentul angajatului și punctele slabe - locuri care necesită corectare, rezerve pentru îmbunătățirea angajatului. Vorbiți despre ceea ce poate fi schimbat/adăugat la nivel de acțiune pentru a obține un rezultat apropiat de ideal.

Feedback-ul ar trebui să fie oportun și concret.
Oferiți feedback imediat după evenimentul pe care îl discutați cu angajatul. Nu ar trebui să efectuați un „Debriefing” în urmă cu două sau trei luni, acest lucru va provoca o reacție defensivă din partea subordonatului. Vorbiți despre un anumit eveniment. De exemplu: ai apărut la serviciu astăzi la 10:45. Este a doua oară într-o săptămână, să discutăm? Dar nu așa: dormi mereu până la unsprezece și întârzii mereu?

Feedback-ul trebuie să fie specific, clar exprimat și ușor de înțeles pentru interlocutorul dvs. Ar trebui să conțină mai degrabă exemple de comportament decât să descrie modele generale de comportament.Nufolosiți expresii generale și nu folosiți indicii.

Discutați evenimente și activități. Nu o persoană.

Mențineți un echilibru între evaluarea pozitivă și cea negativă. Ar trebui să începeți cu partea „bună”.

Implicați angajatul în discuție și lăsați-l să vorbească. Este important să știi părerea lui! Cereți subordonatului să vă ofere sugestiile. Ce crezi că va face un Client care a dorit să plaseze o comandă urgentă, dar nu a putut să ne contacteze la 9:30? Ce se poate face pentru ca astfel de situații să nu se repete?

Exprimați-vă concluziile în mod clar și înregistrați în scris acordul la care sa ajuns.

Verificați în mod regulat dacă acordurile sunt respectate.

Sprijiniți imediat orice schimbări pozitive. Asigurați-le.

Nu uitați să oferiți feedback nu numai cu privire la rezultatul sarcinii, ci și în timpul activității.

Întâlnirile tale cu angajații vor fi mai productive dacă vei începe să folosești aceste reguli.

Deci, dezvoltarea abilităților de a oferi și de a primi feedback ajută un manager să creeze o atmosferă de încredere reciprocă și deschidere, care contribuie la schimbări constructive în muncă.

Un lider trebuie să-și amintească că, cu o comunicare eficientă și un feedback constant, există un potențial nelimitat de îmbunătățire în toate domeniile de afaceri și managementul oamenilor.