Părereîn organizație facilitează munca nu numai a managerului, ci și a angajaților înșiși. Aflați ce spun experții despre asta în acest articol.

Din articol vei afla:

Feedback în organizație: informații generale

Feedback-ul companiei este informații despre comportamentul trecut al unui angajat care îi sunt comunicate în prezent cu speranța că va influența comportamentul viitor. Este o componentă cheie în dezvoltarea angajaților și, de asemenea, ajută nu numai la corectarea greșelilor identificate ale subalternilor înainte ca acestea să devină obiceiuri, ci și întărește modelul de comportament dorit. După cum notează experții, acest lucru stimulează dezvoltarea profesională și îi ajută pe angajați să-și atingă obiectivele.

Descărcați documente pe această temă:

Procesul de feedback ajută la îmbunătățirea performanței viitoare, deoarece oamenii trebuie să înțeleagă cât de eficienți sunt acum. Au nevoie de informații specifice despre punctele forte, precum și despre cele care au nevoie de dezvoltare. Feedback-ul într-o organizație este un instrument care vă permite să vă vedeți din exterior, să planificați dezvoltarea și să urmăriți progresul.

Pentru un manager, feedback-ul este considerat un instrument care permite:

• exprima recunoașterea angajatului și menține o motivație ridicată;
• schimbarea așteptărilor, precum și evaluarea și stima de sine a specialistului;
• creșterea eficienței muncii și a productivității;
• clarificați obiectivele, clarificați sarcinile cu care se confruntă o persoană;
• înțelegeți motivele comportamentului negativ în timp util și corectați-l;
• țintă specialiști pentru dezvoltare într-o direcție specifică;
• dezvoltarea înțelegerii și încrederii reciproce;
• menține o atmosferă pozitivă în echipă și în organizație în ansamblu;
• dezvolta armonia și coeziunea, formând abordare în echipă a munci;
• identificați ce proces sau instrument nu oferă rezultatul dorit;

Feedback-ul ajută nu doar angajatul să se îmbunătățească, ci și managerul să identifice domeniile care necesită modernizare, schimbare sau dezvoltare pentru a asigura o creștere și un progres durabil. Mai mult, principiul feedback-ului depinde direct de tipul acestuia. Cu cât procesul este construit mai competent, cu atât managerul îi este mai ușor să colecteze Informații importanteși eliminați toate deficiențele în timp util.

Ați putea fi interesat să știți:

Feedback pozitiv sau negativ: determinați tipul

Câtă negativitate să-i oferi unui angajat în timpul feedback-ului într-o organizație depinde de modul în care se simte despre munca sa și de modul în care se comportă.

Există patru tipuri de atitudini și comportament: activ-pozitiv, activ-negativ, pasiv-negativ și pasiv-pozitiv. Fiecare tip are propria sa proporție de feedback pozitiv și negativ. Imaginează-ți aceste patru tipuri şefii de departamente, explicați despre ce este vorba fiecare.

Apoi, managerii vor putea determina ce tip de angajat sunt și cum să ofere feedback. Pe baza acestui lucru, ei vor înțelege ce parte de negativitate să-i dea subordonatului în timpul feedback-ului. De acord, este imposibil să vorbim la fel cu cineva căruia îi pasă sincer de cauză și cu cineva care încearcă mereu să se sustragă de la muncă sub orice pretext. Feedback-ul „sandwich” în organizație va rămâne în orice caz neschimbat. Dar numai în structură: mai întâi pozitiv, apoi negativ, apoi din nou pozitiv. Dar dimensiunile straturilor „sandwich” și raportul lor ar trebui să difere.

O atitudine activă și pozitivă față de muncă. Negativitate minimă

Mitul nr. 1.

După feedback, productivitatea va crește imediat

Nu, eficiența personalului nu va crește imediat. În primul rând, pentru că este nevoie de timp pentru ca angajații să implementeze activitățile pe care le-au conturat împreună cu șeful departamentului și să lucreze pe ei înșiși. În al doilea rând, conform statisticilor, 30% dintre angajați, dimpotrivă, încep să lucreze mai rău. Acest lucru se întâmplă deoarece managerii oferă feedback incorect organizației.

• Greșeala 1: șefii nu țin cont de ce tip de atitudine față de muncă demonstrează subalternii lor. În consecință, ele nu respectă proporția de negativ și pozitiv descrisă în articol.
• Greșeala 2: șeful departamentului vorbește în general, emite judecăți emoționale despre munca angajatului, îl jignește și nu indică obiective clare pentru el.

Puteți discuta la nesfârșit subiectul feedback-ului în echipe, atât între angajați egali, cât și între subordonați și manageri. Concluzia este întotdeauna aceeași: fie există feedback, fie nu există. Și acest lucru se poate vedea din rezultatele muncii.

Ce este feedback-ul?

Comunicațiile în companie sunt distribuite nu numai de sus în jos - șeful a venit cu ideea, a spus-o și angajații au realizat-o. Nimic de genul acesta. Orice sarcină necesită interacțiune bidirecțională: verticală, când unui subordonat i se dă o sarcină, el pune întrebări și primește clarificări, și orizontală - cu departamentele și colegii vecini. O atenție deosebită este necesară interacțiunii structurilor în timpul creșterii companiei și extinderii personalului.

De ce este nevoie de feedback?

Managerul stabilește clar și clar sarcina și prezintă rezultatul implementării acesteia. Din păcate, asta nu înseamnă că subordonatul a înțeles totul așa cum trebuia. Angajatul completează imaginea din cap pe baza cunoștințelor și a capacității sale de a descifra limbajul managerului.

Este important să vă asigurați că sunteți înțeles corect și - cel mai important! – că vedeți același scop final. Acest lucru poate fi clarificat doar prin dialog, primind întrebări de la angajați și discutând puncte care nu sunt clare pentru ei.

Neglijarea întrebărilor de la subordonați este periculos. Neprimind întrebări sau ignorându-le, riști să vezi rezultate care nu sunt cele pe care le doreai. Imaginează-ți că subordonatul tău este șeful unui departament. El a transmis sarcina angajaților săi așa cum a înțeles-o el însuși. Oamenii lui vor înțelege, de asemenea, sarcina cât mai bine. Ca urmare, informațiile inițiale sunt distorsionate dincolo de recunoaștere.

Este inutil să strigi apoi la muncitori, să-i acuzi de incompetență și să le ceri telepatie. Din păcate, nu toată lumea poate citi în gândurile liderilor.

Cum să organizezi interacțiunea competentă între angajați și să sistematizezi munca?

Introduceți o regulă în companie: toți cei care primesc o sarcină de la manager pun întrebări, clarifică regulile și procedura pentru efectuarea muncii. Probabilitatea de a obține rezultatul dorit va crește foarte mult.

Mai jos, toate sarcinile tipice sunt descrise după ce au fost finalizate o dată sau de două ori. Un fel de instrucțiune sau regulament este întocmit cu un algoritm pentru efectuarea unei lucrări care este pe înțelesul tuturor. În acest fel, veți economisi timp pentru explicații ulterioare.

Punctele intermediare ale îndeplinirii sarcinilor, în special în timpul lucrului pe termen lung, sunt, de asemenea, foarte importante. Acestea trebuie consemnate în programul de lucru și verificate. Altfel, lași totul la voia întâmplării. Sarcina a fost stabilită, timpul se scurge, nu veți obține rezultatul curând - dar ce fac oamenii? Pentru a nu-ți pune astfel de întrebări, pentru a nu te enerva și pentru a nu crea tensiune în echipă, introduce un program de lucru cu rezultate intermediare.

Rezultat ca feedback

Cel mai important aspect al feedback-ului este rezultatul final. Acum managerul pune întrebări, înregistrează și analizează rezultatele muncii. Aceasta va fi finalizarea corectă a algoritmului pentru finalizarea sarcinii - angajații eficienți sunt încurajați și ajustările necesare sunt făcute pentru viitor.

Amintiți-vă: lipsa feedback-ului creează haos în companii. Managerii și subordonații nu știu ce să creadă despre munca lor și ei inventează povești înalte. Amintește-ți ce îți vine în minte atunci când oamenii importanți pentru tine nu răspund la apel sau la cerere. Vă amintiți? Angajații tăi își imaginează același lucru.

Creați regulamente, gândiți-vă la modul în care comunicați cu echipa, la ce probleme și la ce oră. Nu neglijați acest drept și regulă.

Principiile feedback-ului eficient

De ce această conversație este importantă și utilă este versatilitatea ei. Principiile care vor fi discutate funcționează perfect în toate domeniile vieții noastre. Și aduc rezultate excelente peste tot – atunci când sunt utilizate corect. În timpul antrenamentelor, de obicei nu recomandăm exersarea abilităților de vorbire în public cu familia și prietenii. Dar în această chestiune, dimpotrivă, recomandăm cu tărie ca principiile feedback-ului eficient să fie introduse și utilizate în viața personală cât mai curând posibil.

Calitatea feedback-ului este probabil problema cheie în orice formare și, în general, în procesul de dezvoltare. Feedback-ul bun (pe scurt, feedback) semnalează în timp cât de bine ne îndreptăm spre obiectivul nostru, dacă trebuie să corectăm cursul sau să schimbăm viteza (sau poate chiar să ne întoarcem urgent în direcția opusă și să schimbăm tipul de transport). Sistemul de operare afectează, de asemenea, obiectivele în sine - acestea trebuie ajustate sau chiar modificate. Într-un cuvânt, importanța unui sistem de operare de înaltă calitate în viața noastră poate fi cu greu supraestimată - din păcate, mulți nu au reușit să realizeze ceea ce erau capabili din cauza sistemului de operare incorect din partea mentorilor lor.

Priviți în jur - primim în mod constant un flux puternic de evaluări, critici, sfaturi, discuții și condamnări despre noi înșine și despre fiecare acțiune a noastră. Ce se stropește în acest flux?

Empatie?

Dorința criticului de a-și etala inteligența?

Dorința de a ne răni?

Intenția de a pune în aplicare?

Executarea indiferentă a protocolului?

Din păcate, uneori chiar și o dorință sinceră de a ajuta seamănă cu îmbrățișarea prietenoasă puternică a unui porc-spin - înțepă și pune o așchie în el. La urma urmei, contextele pentru procesul de transfer de cunoștințe și experiență pot fi foarte diferite. Comparați: „Te învăț – ești încă tânăr și prost – ești incompetent și în general lipsit de valoare” și „înveți – te străduiești să devii maestru – ești grozav!” În care dintre „învelișuri” ți-ai primit cel mai des antrenament?

Desigur, poți învăța lecții utile din orice atingere din viață - dacă ai fi suficient de puternic pentru a sta pe picioare după această atingere. Și totuși, din punct de vedere al eficienței și vitezei de învățare, este mult mai bine atunci când OS-ul este dat cu respectarea anumitor principii.

Deci - sfaturi competente sau principii ale unui sistem de operare eficient.

1. PRIETENOS.

Cea mai importantă condiție pentru ca o persoană să-ți urmeze sfatul este să creeze o atmosferă prietenoasă, de încredere. Aceasta este poate diferența fundamentală dintre sfatul constructiv și critica răutăcioasă.

Încercați chiar acum în fața oglinzii să faceți o grimasă nemulțumită, să stați într-o ipostază de luptă sfidătoare și să faceți un gest agresiv cu mâinile. Așa cum? Cred că reflexia văzută în oglindă chiar vrea să răspundă cu aceeași agresivitate (și dacă ai încercat din greu cu o grimasă, atunci pur și simplu fugi) - ce fel de feedback este acela!

O atmosferă de încredere și prietenie creează o dispoziție pozitivă de lucru, încurajează dezvăluirea completă a potențialului creativ și ajută la acceptarea sistemului de operare „pe meritele sale”, fără a „deranja” posibilele „motive secrete” ale autorului său. Mai mult, acest lucru este valabil atât pentru lucrul cu alți oameni, cât și pentru evaluarea propriei performanțe.

Crearea unei astfel de atmosfere este uneori dificilă, dar aproape întotdeauna necesară!

2. SINCER.

Uneori, impregnați de dorința de a obține o prietenie maximă, începem să producem un sistem de operare care nu corespunde deloc realității. Fie că este vorba de o dorință de a te mulțumi sau de o teamă de supărare - rezultatul este trist. Un difuzor care primește un astfel de sistem de operare „în trandafiri” încetează să se dezvolte.

Pentru a fi eficient și pentru a vă ajuta să vă dezvolte abilitățile, sistemul de operare trebuie să fie onest și sincer. Nu este nevoie să taceți despre deficiențe - altfel o persoană nu va ști niciodată despre ele. Nu este nevoie să inventezi avantaje inexistente - altfel o persoană nu va înțelege la ce să lucreze în continuare. Un sistem de operare necinstit este inutil, deoarece nu își îndeplinește scopul principal.

Când vorbim despre acest principiu la cursuri, subliniem întotdeauna că este de asemenea important să nu vă fie teamă să oferiți feedback sincer dacă lucrați în grup, iar feedback-ul celorlalți participanți (și chiar formatorilor!) nu coincide cu opinia dumneavoastră. Acest lucru este normal, imaginea obiectivă de ansamblu constă întotdeauna în multe opinii personale SINCERE care nu se adaptează una cu cealaltă.

3. LAUDĂ ÎNTÂI! Spunem că ne-a plăcut.

La antrenamente, acesta este principiul cel mai susținut cu pasiune atunci când este discutat și cel mai dificil de implementat)))

Ar părea atât de ușor să-i spui unei persoane în primul rând ce face bine, să-l laude, să te bucuri alături de el! Dar în viața reală, dintr-un motiv oarecare, totul se întâmplă invers - aceasta este mentalitatea noastră, sau ce?

De ce este atât de important să începem cu laude?

Persoana a făcut un efort mare, a încercat - este important să rețineți acest lucru pentru a consolida motivația pozitivă, pentru a da o evaluare pozitivă a rezultatului obținut;

Acest lucru va întări atmosfera de prietenie și încredere unul în celălalt și va ajuta la perceperea informațiilor despre deficiențe într-un mod mai constructiv;

O persoană va ști despre punctele sale forte, pe ce se poate baza în munca viitoare, acest lucru îi va întări încrederea în abilitățile sale.

Tu însuți, acordând atenție, în primul rând, la punctele forte vorbitor, veți avea o oportunitate excelentă de a le „lua” pentru tine, de a învăța să faci același lucru și de a-ți îmbogăți „arsenalul” de tehnici puternice, obiceiuri utile și soluții pline de spirit - material excelent pentru sistemul tău de dezvoltare personală!

Adauga ceva propriu...

Uneori, în timpul antrenamentelor, apare întrebarea: ce să faci dacă nu există nimic de lăudat? Inventează ceva care încalcă principiul sincerității? Sau critic imediat, încălcând principiul prieteniei?

Răspunsul aici este simplu. Atât eu, cât și colegii mei, după ce am desfășurat un număr considerabil de antrenamente și am văzut un număr foarte mare de ascultători la ele, am fost de acord cu opinia că există întotdeauna ceva pentru care să lăudăm o persoană. Oricât de nereușit ar părea discursul lui, performanța la serviciu, răspunsul la un seminar, încercarea de a găti cina... lista poate continua.

Dacă nu găsești motive de laudă, atunci e ceva în neregulă cu tine ca expert, ca antrenor, ca părinte, ca lider... continuă lista. Aceasta înseamnă că trebuie să lucrați urgent asupra dvs. în această direcție.

În ceea ce privește laudele ca bază pentru feedback, voi împărtăși o parabolă interesantă:

„Un bărbat tânăr și bogat și-a cumpărat o casă frumoasă, cu o grădină frumoasă. Iar vecinul lui era un om invidios. Atât de invidios încât de fiecare dată făcea ceva urât. Și apoi, într-o dimineață frumoasă, un bărbat tânăr și bogat și-a deschis ușile casei, iar pe verandă a văzut o găleată plină de slop. A luat această găleată, a turnat slop, a șlefuit găleata până a strălucit, a mers în grădina lui și a umplut această găleată cu cele mai coapte și mai frumoase mere și s-a dus la vecinul său. Un om invidios, văzându-și vecinul apropiindu-se de casa lui, s-a bucurat: „În sfârșit, l-am prins!” și a alergat să-i deschidă ușile casei, sperând într-un scandal. Dar, deschizând ușa, a văzut un vecin care, întinzând o găleată plină cu mere frumoase, a spus: „Cine este bogat în ce, se împarte...”
Prieteni, vă rog să împărtășiți mere unul cu celălalt în feedback-ul dumneavoastră!

Apropo, în recenzii, participanții la antrenamentele noastre au spus că acest principiu - în primul rând, observarea lucrurilor și fenomenelor pozitive din jurul tău - transformându-se treptat într-un obicei, și-a schimbat radical sistemul de vederi asupra lumii din jurul lor în ansamblu. Și viața a devenit mult mai veselă, mai bună și mai bogată. Încearcă și tu!

Discuția despre alte principii va continua în numărul următor. O sa discutam

Cum se poate critica?

Cum să-ți luminezi corect ochii

De ce concizia este de fapt sora talentului

Cine ar trebui să aibă primul cuvânt?

Si alte lucruri interesante...

Cuvinte credincioase și decizii adevărate pentru tine!

Viaceslav Salomasov
Psiholog, coach, trainer de afaceri.
Director și trainer principal al școlii de vorbire în public „True Word”
https://vernoeslovo.com/

Am împărtășit șapte reguli importante pe care managerii de succes le folosesc atunci când oferă feedback angajaților. În acest material ne vom uita la mai multe modele care vă permit să construiți eficient o astfel de conversație. Pentru comoditate, vom folosi exemple.

„Sandwich” de feedback

Cel mai faimos model - și utilizat pe scară largă. Simplu de înțeles, ușor de reținut, ușor de utilizat.

Descriere: blocul de feedback de dezvoltare este situat între două blocuri de feedback pozitiv. De aici și numele de „sandwich”. Este folosit în conversații despre stabilirea obiectivelor, ajustarea rezultatelor și dezvoltarea angajaților. De obicei, nu este utilizat pentru conversații disciplinare, situații care implică încălcări, neîndeplinirea sarcinilor, în care sunt necesare ajustări ale comportamentului angajatului.

Situatie: Sergey, un angajat al departamentului de vânzări, a îndeplinit planul în funcție de doi indicatori (volumul vânzărilor și numărul de clienți activi). Cu toate acestea, obiectivul de vânzare a noului produs este atins doar în proporție de 50%.

Exemplu:

Începeți cu o evaluare pozitivă. „Sergey, este plăcut să remarci că luna aceasta ai fost inclus în grupul celor mai bine vânduți care au îndeplinit planul de volum de vânzări cu 100%. Văd că a trebuit să muncești din greu și să stabilești relații cu mulți clienți – ești și lider în ceea ce privește numărul de clienți activi.” După astfel de cuvinte de încurajare, angajatul va fi gata să discute domeniile de lucru care necesită îmbunătățiri.


Discutați ce necesită îmbunătățire și schimbare și conveniți asupra unui plan de acțiune. „În același timp, mai este loc de crescut. Acordați atenție vânzărilor noului brand. Luna aceasta ai realizat doar jumătate din ceea ce ai planificat. Acum este important pentru companie să scoată pe piață acest produs. Să discutăm despre ce poți face luna viitoareîmbunătăți acest indicator.” Rețineți că nu există nicio critică. Există dialog și discuție constructivă.


Încheiați conversația pe o notă pozitivă. „Bine, planul a fost convenit, acum să acționăm. Sunt sigur că, datorită capacității dumneavoastră de a lucra cu clienții, vă puteți ocupa de această sarcină. Amintiți-vă: dacă creșteți vânzările unui brand nou, puteți înscrie primii trei câștigători în competiția care se desfășoară în prezent. Dacă ai nevoie de ajutor, intră.”

B.O.F.F.

Descriere: o abreviere a literelor inițiale ale numelui englezesc al celor patru etape ale modelului. Comportament (Comportament) - Rezultat (Rezultat) - Sentimente (Sentimente) - Viitor (Viitor).

Situatie: un nou angajat al departamentului de relații cu clienții, Irina, încalcă în mod regulat standardele de calitate a serviciilor și anume: nu salută clienții, este nepoliticos, ignoră cererile clienților, nu răspunde la apeluri telefonice și întârzie în pauzele de masă.

Exemplu:

Comportament. Spune-i Irinei observațiile tale despre munca ei. Mai exact, în limbajul faptelor, de preferință cu detalii, datele observațiilor. Discutați motivele. Uneori se întâmplă ca un angajat să nu fie pe deplin conștient de ceea ce se așteaptă de la el.


Rezultat. Discutați cu Irina despre modul în care comportamentul ei (iritare și nepoliticos atunci când lucrați cu clienții, ignorarea solicitărilor, absența prelungită de la serviciu după o pauză) afectează rezultatele afacerii, numărul de reclamații de la clienți și numărul de clienți serviți.


Sentimente. Vorbește despre cum te simți știind că Irina lucrează astfel. Ești supărat, trist, nu foarte fericit, îți este neplăcut să realizezi. Discutați cum se simt alți angajați atunci când Irina este plecată de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp și trebuie să lucreze cu încărcătură suplimentară. Făcând acest lucru, o vei ajuta pe Irina să realizeze că comportamentul ei este inacceptabil.


Viitor. Discutați cu Irina ce poate face în viitor pentru a elimina acest comportament. Cel mai bine este să pui întrebări și să obții răspunsuri de la angajat. Acest lucru îi va permite să-și asume responsabilitatea pentru decizii și acțiuni în viitor. La sfârșitul conversației, convineți asupra acțiunilor specifice și a termenelor limită - schițați un plan de acțiune pentru viitor. Și este foarte indicat să programezi o dată de întâlnire la care vei rezuma munca asupra ta pe care o va face Irina.

Descriere: Standard - Observație - Rezultat.

Situatie: Andrey, un angajat al centrului de suport tehnic, nu a răspuns la o solicitare de depanare din partea departamentului de dezvoltare a afacerii.

Exemplu:

Standard. Amintiți-vă standardele care au fost stabilite. „De al doilea an, departamentul nostru are un standard de răspuns rapid - orice solicitare trebuie să primească răspuns în 15 minute. Acest lucru nu înseamnă că defecțiunea va fi neapărat remediată în aceste 15 minute, dar clientul nostru va primi un răspuns că cererea a fost acceptată și am început să lucrăm.”


Observare. Prezentați fapte și observații. „La cererea pe care ați primit-o ieri la 10:25 de la departamentul de dezvoltare a afacerii, clientul nu a primit răspuns până la începutul zilei de astăzi. Problema nu a fost rezolvată: încă nu există acces la sistem.”


Rezultat. Discutați impactul comportamentului asupra afacerii, echipei, clienților, angajatului. „În consecință, departamentul de dezvoltare a afacerii a fost nevoit să amâne negocierile cu un client important, ieri nu au putut obține informațiile necesare pregătirii. Acesta este un client important pentru companie și nu avem garanții că nu vor începe negocierile cu concurenții din cauza lentului nostru.”

Este logic ca următorul pas să fie ca angajatul să-și ia angajamentul de a-și schimba propriul comportament.

Descriere: Succesuri - Lecții (Învățați) - Schimbare (Modificări). Acest model de feedback se încadrează bine în munca în echipă: munca grupurilor de proiect la însumarea rezultatelor finale sau intermediare, întâlnirile de echipă.

Situatie: Echipa de proiect a finalizat prima etapă de dezvoltare a noului sistem.

Exemplu:

Cereți fiecărui membru al echipei de proiect să enumere cele 2 cele mai importante realizări personale pe care le-au obținut în timpul proiectului, 1 cea mai importantă lecție pe care a învățat-o și 1 schimbare pe care trebuia să o facă în a doua fază a proiectului. Atunci fiecare să-și spună cuvântul. Faceți liste și alegeți cele mai multe 5 realizări importante, 2 lecții și 1 cea mai importantă schimbare. Numărul de articole din listă poate varia în funcție de situație și de dimensiunea echipei de proiect.

Desigur, există multe alte moduri de a structura o conversație cu un angajat. Acest articol oferă o prezentare generală a celor mai cunoscute și utilizate cu succes modele de feedback în practică.

Vladimir Belyaev
Pe baza materialelor"B-antrenament"

• Conducere, management, management al companiei