หลักการตอบรับอย่างมีประสิทธิผล

เหตุใดการสนทนานี้จึงมีความสำคัญและมีประโยชน์ก็คือความเก่งกาจของมัน หลักธรรมที่จะกล่าวถึงจะใช้ได้อย่างสมบูรณ์แบบในทุกด้านของชีวิตเรา และให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมทุกที่ – เมื่อใช้อย่างถูกต้อง ในระหว่างการฝึกอบรม โดยปกติเราไม่แนะนำให้ฝึกทักษะการพูดในที่สาธารณะกับครอบครัวและเพื่อนฝูง แต่ในเรื่องนี้ ตรงกันข้าม เราขอแนะนำอย่างยิ่งให้นำหลักการตอบรับกลับที่มีประสิทธิผลมาใช้ในชีวิตส่วนตัวของคุณโดยเร็วที่สุด

คุณภาพของผลตอบรับอาจเป็นประเด็นสำคัญในการฝึกอบรมใดๆ และโดยทั่วไปในกระบวนการพัฒนา ผลตอบรับที่ดี (สำหรับผลตอบรับสั้นๆ) ส่งสัญญาณว่าเรากำลังก้าวไปสู่เป้าหมายได้ดีเพียงใด ไม่ว่าเราจำเป็นต้องแก้ไขเส้นทางหรือเปลี่ยนความเร็ว (หรือบางทีอาจถึงขั้นหันกลับในทิศทางตรงกันข้ามอย่างเร่งด่วนและเปลี่ยนประเภทของการขนส่ง) ระบบปฏิบัติการยังส่งผลต่อเป้าหมายด้วย - ต้องปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนแปลงด้วยซ้ำ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความสำคัญของระบบปฏิบัติการคุณภาพสูงในชีวิตของเรานั้นแทบจะประเมินไม่ได้สูงเกินไป น่าเสียดายที่หลายคนไม่สามารถบรรลุสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เนื่องจากระบบปฏิบัติการที่ไม่ถูกต้องจากที่ปรึกษาของพวกเขา

มองไปรอบ ๆ - เราได้รับการประเมิน คำวิจารณ์ คำแนะนำ การอภิปราย และการประณามตัวเราเองและทุกการกระทำของเราอย่างต่อเนื่อง มีอะไรสาดอยู่ในกระแสนี้?

ความเข้าอกเข้าใจ?

นักวิจารณ์อยากจะอวดความฉลาดของเขาเหรอ?

ความปรารถนาที่จะทำร้ายเรา?

ความตั้งใจที่จะวาง?

การดำเนินการตามโปรโตคอลอย่างไม่แยแส?

อนิจจาบางครั้งความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยก็มีลักษณะคล้ายกับอ้อมกอดที่เป็นมิตรของเม่น - มันทั้งทิ่มแทงและทำให้แตกเป็นเสี่ยง ท้ายที่สุดแล้ว บริบทสำหรับกระบวนการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อาจแตกต่างกันมาก เปรียบเทียบ: “ ฉันกำลังสอนคุณ - คุณยังเด็กและโง่เขลา - คุณไม่มีความสามารถและไร้ค่าโดยทั่วไป” และ“ คุณกำลังเรียนรู้ - คุณมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญ - คุณยอดเยี่ยมมาก!” “กระดาษห่อ” ใดที่คุณได้รับการฝึกอบรมบ่อยที่สุด?

แน่นอน คุณสามารถเรียนรู้บทเรียนที่เป็นประโยชน์จากทุกสัมผัสในชีวิตได้ หากคุณแข็งแกร่งพอที่จะยืนหยัดด้วยเท้าของคุณหลังจากสัมผัสนี้ แต่ในแง่ของประสิทธิภาพและความเร็วในการเรียนรู้จะดีกว่ามากเมื่อระบบปฏิบัติการได้รับตามหลักการบางประการ

ดังนั้น - คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

1. เป็นมิตร

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับคนที่จะรับคำแนะนำของคุณคือการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและไว้วางใจได้ นี่อาจเป็นความแตกต่างพื้นฐานระหว่างคำแนะนำที่สร้างสรรค์และการวิจารณ์ที่เป็นอันตราย

ลองตอนนี้ที่หน้ากระจกเพื่อทำหน้าตาบูดบึ้งอย่างไม่พอใจ ยืนในท่าต่อสู้ที่ท้าทาย และทำท่าทางก้าวร้าวด้วยมือของคุณ ดังนั้นวิธีการที่? ฉันคิดว่าภาพสะท้อนที่เห็นในกระจกต้องการตอบโต้ด้วยความก้าวร้าวแบบเดียวกันจริงๆ (และถ้าคุณทำหน้าบูดบึ้งอย่างหนักก็วิ่งหนี) - คำติชมแบบไหน!

บรรยากาศของความไว้วางใจและความเป็นมิตรสร้างอารมณ์การทำงานเชิงบวก ส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ และช่วยให้ยอมรับระบบปฏิบัติการ "ตามข้อดี" โดยไม่ "รบกวน" กับ "แรงจูงใจลับ" ที่เป็นไปได้ของผู้เขียน ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้เป็นจริงทั้งสำหรับการทำงานร่วมกับผู้อื่นและสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของคุณเอง

การสร้างบรรยากาศเช่นนี้บางครั้งอาจเป็นเรื่องยาก แต่ก็จำเป็นเกือบทุกครั้ง!

2. จริงใจ

บางครั้งด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความเป็นมิตรสูงสุด เราจึงเริ่มสร้างระบบปฏิบัติการที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง ไม่ว่าจะเป็นความปรารถนาที่จะโปรดหรือกลัวที่จะทำให้เสียอารมณ์ - ผลลัพธ์ก็น่าเศร้า วิทยากรที่ได้รับระบบปฏิบัติการ "กุหลาบ" ดังกล่าวหยุดพัฒนา

เพื่อให้มีประสิทธิภาพและช่วยให้ทักษะของคุณเติบโตขึ้น OS ของคุณต้องซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่อง - มิฉะนั้นบุคคลจะไม่มีวันรู้เกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องสร้างข้อได้เปรียบที่ไม่มีอยู่จริง ไม่เช่นนั้นบุคคลจะไม่เข้าใจว่าจะต้องทำอะไรต่อไป ระบบปฏิบัติการที่ไม่ตรงไปตรงมานั้นไร้จุดหมายเพราะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หลัก

เมื่อพูดถึงหลักการนี้ในการฝึกอบรม เราเน้นย้ำอยู่เสมอว่าสิ่งสำคัญคือไม่ต้องกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นอย่างจริงใจหากคุณทำงานเป็นกลุ่ม และข้อเสนอแนะจากผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ (และแม้แต่ผู้ฝึกสอนด้วย!) ก็ไม่ตรงกับความคิดเห็นของคุณ ซึ่งเป็นเรื่องปกติ ภาพวัตถุประสงค์โดยรวมมักจะประกอบด้วยความคิดเห็นส่วนตัวมากมายที่ไม่ปรับให้เข้ากับความคิดเห็นอื่น

3. สรรเสริญก่อน! เราว่าเราชอบนะ.

ในระหว่างการฝึกอบรม นี่เป็นหลักการที่ได้รับการสนับสนุนอย่างกระตือรือร้นที่สุดเมื่อมีการพูดคุยและยากที่สุดในการปฏิบัติ)))

ดูเหมือนเป็นเรื่องง่ายมากที่จะบอกใครๆ ก่อนถึงสิ่งที่เขาทำได้ดี สรรเสริญเขา และชื่นชมยินดีไปกับเขา! แต่ในชีวิตจริง ด้วยเหตุผลบางอย่าง ทุกอย่างกลับกลายเป็นตรงกันข้าม - นี่คือความคิดของเราหรืออะไร?

เหตุใดการเริ่มต้นด้วยการชมเชยจึงสำคัญมาก?

บุคคลนั้นใช้ความพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสิ่งนี้เพื่อรวบรวมแรงจูงใจเชิงบวกเพื่อให้การประเมินเชิงบวกของผลลัพธ์ที่สำเร็จ

สิ่งนี้จะเสริมสร้างบรรยากาศของความเป็นมิตรและความไว้วางใจซึ่งกันและกันและจะช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น

บุคคลนั้นจะรู้เรื่องของเขา จุดแข็งอ่า เกี่ยวกับสิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในการทำงานในอนาคต สิ่งนี้จะเสริมสร้างความมั่นใจในความสามารถของเขา

ก่อนอื่นคุณเองที่ให้ความสนใจกับจุดแข็งของผู้พูดจะมีโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ "รับ" พวกเขาเพื่อตัวคุณเองเรียนรู้ที่จะทำสิ่งเดียวกันและเพิ่มพูน "คลังแสง" ของเทคนิคที่แข็งแกร่งนิสัยที่เป็นประโยชน์และวิธีแก้ปัญหาที่มีไหวพริบ - วัสดุที่ดีเยี่ยมสำหรับระบบการพัฒนาตนเองของคุณ !

เพิ่มบางสิ่งบางอย่างของคุณเอง...

บางครั้งคำถามก็เกิดขึ้นระหว่างการฝึกอบรม: จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรจะสรรเสริญ? ประดิษฐ์สิ่งที่ฝ่าฝืนหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีว่าละเมิดหลักความเป็นมิตร?

คำตอบที่นี่ง่าย ทั้งเพื่อนร่วมงานของฉันและฉันได้ทำการฝึกอบรมจำนวนมากและเห็นผู้ฟังจำนวนมากเห็นด้วยกับพวกเขาเห็นด้วยกับความเห็นว่ามีบางสิ่งบางอย่างที่จะยกย่องบุคคลหนึ่งเสมอ ไม่ว่าสุนทรพจน์ของเขาจะดูไม่ประสบความสำเร็จแค่ไหน ผลงานของเขาในที่ทำงาน คำตอบในการสัมมนา ความพยายามในการทำอาหารมื้อเย็น... และอื่นๆ อีกมากมาย

หากคุณไม่สามารถหาเหตุผลสำหรับการชมเชยได้ นั่นหมายความว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ในฐานะโค้ช ในฐานะผู้ปกครอง ในฐานะผู้นำ... ทำรายการต่อไป ซึ่งหมายความว่าคุณต้องทำงานเพื่อตัวเองในทิศทางนี้อย่างเร่งด่วน

เกี่ยวกับการสรรเสริญเป็นพื้นฐานในการตอบรับ ผมจะแบ่งปันคำอุปมาที่น่าสนใจ:

“ชายหนุ่มผู้มั่งคั่งคนหนึ่งซื้อบ้านสวยพร้อมสวนสวยหลังหนึ่ง และเพื่อนบ้านของเขาเป็นคนอิจฉา อิจฉาจังเลยทุกครั้งที่ทำเรื่องน่ารังเกียจ เช้าวันหนึ่งอันสดใส มีชายหนุ่มผู้มั่งคั่งคนหนึ่งเปิดประตูบ้านของเขา และเห็นถังที่มีกากตะกอนเต็มอยู่ที่ระเบียง เขาหยิบถังนี้ เทน้ำออก ขัดถังจนเป็นมันเงา ไปที่สวนของเขา และเติมถังนี้ด้วยแอปเปิ้ลที่สุกที่สุดและสวยงามที่สุด แล้วไปหาเพื่อนบ้าน ชายอิจฉาคนหนึ่งเห็นเพื่อนบ้านเข้ามาใกล้บ้านก็ดีใจ: “ในที่สุดฉันก็ได้เขาแล้ว!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านโดยหวังว่าจะเกิดเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูออกไป ก็เห็นเพื่อนบ้านคนหนึ่งถือถังที่เต็มไปด้วยแอปเปิ้ลสวยๆ อยู่เต็มถัง แล้วพูดว่า “ใครรวยก็แบ่งให้...”
เพื่อนๆ ฉันขอให้คุณแบ่งปันแอปเปิ้ลกันในความคิดเห็นของคุณ!

โดยวิธีการในการทบทวนผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมของเรากล่าวว่าหลักการนี้ - ก่อนอื่นเลยการสังเกตเห็นสิ่งที่เป็นบวกและปรากฏการณ์รอบตัวคุณ - ค่อยๆกลายเป็นนิสัยเปลี่ยนระบบการมองโลกรอบตัวพวกเขาโดยรวมอย่างรุนแรง และชีวิตก็มีความสุขมากขึ้น มีน้ำใจ และร่ำรวยมากขึ้น ลองด้วย!

การสนทนาเกี่ยวกับหลักการอื่นๆ จะดำเนินต่อไปในฉบับหน้า เราจะหารือกัน

จะวิพากษ์วิจารณ์ได้อย่างไร?

วิธีทำให้ดวงตาของคุณสว่างขึ้นอย่างถูกต้อง

เหตุใดความกะทัดรัดจึงเป็นน้องสาวของพรสวรรค์จริงๆ

ใครควรเป็นคำแรก?

และสิ่งที่น่าสนใจอื่นๆ...

คำพูดที่ซื่อสัตย์และการตัดสินใจที่แท้จริงต่อคุณ!

เวียเชสลาฟ ซาโลมาซอฟ
นักจิตวิทยา โค้ช ผู้ฝึกสอนธุรกิจ
ผู้อำนวยการและผู้ฝึกสอนชั้นนำของโรงเรียนการพูดในที่สาธารณะ "คำจริง"
https://vernoeslovo.com/

เป็นข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีตของบุคคลที่สื่อสารถึงเขาในปัจจุบันด้วยความคาดหวังว่าจะส่งผลต่อพฤติกรรมของเขาในอนาคต
ข้อเสนอแนะ เป็นองค์ประกอบสำคัญในการพัฒนาพนักงาน ไม่เพียงแต่ช่วยแก้ไขข้อผิดพลาดของพนักงานก่อนที่จะกลายเป็นนิสัย แต่ยังเสริมสร้างพฤติกรรมที่ต้องการ ส่งเสริมการพัฒนาทางวิชาชีพ และช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายในที่สุด
เพื่อที่จะปรับปรุงประสิทธิผลของตนเองในอนาคต ผู้คนจำเป็นต้องมีความเข้าใจอย่างแม่นยำว่าตนมีประสิทธิภาพเพียงใดในปัจจุบัน พวกเขาต้องการข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับทั้งจุดแข็งและด้านที่ต้องพัฒนา ข้อเสนอแนะและเป็น "กระจกเงา" ที่แท้จริงที่มองว่าผู้คนมีโอกาสที่จะเห็นตัวเอง วางแผนการพัฒนาตนเอง และติดตามความก้าวหน้าที่ทำได้

ประเภทและวัตถุประสงค์ของความคิดเห็น
ข้อเสนอแนะในเชิงบวกทำหน้าที่ประเมินพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพของพนักงานและเสริมสร้างพฤติกรรมมนุษย์ในสถานการณ์เช่นนี้ ในกรณีที่มีการตอบรับเชิงบวกก็ว่ากันว่า อะไรมันทำได้ดีมาก ทำไมมันดีและ อะไรเชิงบวก ผลลัพธ์เกิดจากการกระทำของพนักงาน

ข้อเสนอแนะในเชิงบวกเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกล่าวถึงพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจง แม้ว่าคำชมทั่วไปจะจูงใจพนักงานและเพิ่มความมั่นใจในตนเองก็ตาม เหนือสิ่งอื่นใด ผลตอบรับเชิงบวกทำหน้าที่สำคัญอีกประการหนึ่ง โดยเป็นการบอกผู้อื่นว่าผู้นำมองเห็นและชื่นชมการมีส่วนร่วมของผู้อื่นในประเด็นเดียวกัน

ข้อเสนอแนะเชิงลบทำหน้าที่ถ่ายทอดการประเมินพฤติกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพและมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงการกระทำของพนักงาน ในกรณีนี้ก็ระบุว่า อะไรถูกทำอย่างไม่ถูกต้อง ทางเลือกอื่นคืออะไรพฤติกรรมในสถานการณ์นี้และ ทำไมผลลัพธ์ของพวกเขาอาจจะเป็น ดีกว่ามากกว่าผลของการกระทำที่ได้กระทำไป

ตามกฎแล้วไม่ใช่เรื่องยากสำหรับผู้จัดการ ดูข้อบกพร่องในการทำงานของลูกน้อง ยากกว่ามาก สื่อสารอย่างสร้างสรรค์รายงานข้อบกพร่องเหล่านี้ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแก้ไขในอนาคต

แนวทางการให้ผลตอบรับเชิงสร้างสรรค์ เชิงบวก และเชิงลบ

หลักการตอบรับอย่างสร้างสรรค์
เฉพาะเจาะจง– อธิบายตัวอย่างพฤติกรรมเฉพาะที่ขึ้นอยู่กับบุคคล ไม่มีการสรุปแบบกว้างๆ
ทันเวลา– หมายถึงสถานการณ์ล่าสุดที่ยังคงอยู่ในใจของคุณและผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ในคำติชม
สร้างสรรค์– แนะนำตัวเลือกพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นในอนาคต (โดยเฉพาะกับผลตอบรับเชิงลบ)
ด้วยผลที่ตามมา– ระบุผลที่ตามมาของพฤติกรรมนี้: ส่งผลต่อคุณ ผู้อื่น และกระบวนการทำงานอย่างไร
พัฒนาการ– มีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยในการพัฒนา

หลักการให้ผลตอบรับเชิงบวกแก่พนักงาน
วิธีทำให้การตอบรับเชิงบวกของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น:

1. เมื่อแสดงคำชมเชยพนักงาน ให้เน้นแง่มุมหนึ่งของพฤติกรรม แนวโน้มเฉพาะ - ทำให้ชัดเจนว่าคุณให้ความสำคัญกับสิ่งใดมากที่สุดในการกระทำของเขา (เช่น ตรงต่อเวลา ผลผลิตสูง ความมุ่งมั่นต่อคุณภาพ ความเต็มใจที่จะทำงานล่วงเวลาเพื่อ บรรลุผล)

2. ชี้ไปที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ ผลเชิงบวกการกระทำของเขา บอกให้เขารู้ว่าเหตุใดคุณจึงเห็นคุณค่าความสำเร็จของเขามากและเหตุใดจึงสำคัญสำหรับคุณที่เขาทำซ้ำ: พูดคุยเกี่ยวกับผลกระทบที่ความสำเร็จนี้จะมีต่อคุณ ต่อทีมของคุณ ต่อองค์กรโดยรวม

3. แสดงความรู้สึก - พูดถึงความพึงพอใจ ความยินดี หรือความชื่นชมในการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา

4. สื่อสารให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบอย่างชัดเจนและชัดเจนถึงพฤติกรรมที่เขาควรยึดถือในอนาคต

5. มองหาโอกาสที่จะให้รางวัลพนักงานสำหรับพฤติกรรมเชิงบวกที่เฉพาะเจาะจง พัฒนานิสัยในการมองสถานการณ์ที่สมควรได้รับการให้กำลังใจ ด้วยการสนับสนุนจากคุณสำหรับพฤติกรรมที่ต้องการ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะแสดงให้เห็นบ่อยขึ้น

♦ คุณชมเชยพวกเขาบ่อยแค่ไหน?
♦ คุณเห็นการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลเพื่อความสำเร็จโดยรวมหรือไม่?
♦ คุณเห็นคุณค่าของการสนับสนุนนี้หรือไม่?
♦ คำชมของคุณตอบสนองหรือไม่? ความสำเร็จที่เป็นรูปธรรมหรือเกิดจากสภาวะโดยรวมที่เอื้ออำนวย อารมณ์ดี?

แนวทางการให้ผลตอบรับเชิงลบ

เพื่อให้การวิจารณ์สร้างสรรค์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้ปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้:

1. เคารพความต้องการของบุคคลที่ต้องการเก็บคำวิพากษ์วิจารณ์ไว้เป็นความลับ พยายามแสดงความคิดเห็นแบบเห็นหน้ากัน

2. พูดคุยเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน (เช่น “คุณตัดสินใจล่าช้าในเรื่องนี้เป็นเวลาสองวัน”) ไม่ใช่เกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขา (เช่น “คุณไม่สามารถตัดสินใจและรับผิดชอบได้”)

3. บอกพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่เฉพาะเจาะจง หลีกเลี่ยงการสรุปทั่วไป

4. ระบุผลเสียที่เฉพาะเจาะจงจากการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นที่ทราบกันดีว่าในกรณีของการวิพากษ์วิจารณ์ที่ "ไม่มีประสิทธิภาพ" 90% ผู้บังคับบัญชามักจะใช้วลีทั่วไป (“ผลผลิตแรงงานลดลง” “ขวัญกำลังใจลดลง” ฯลฯ )

5. ปรับเปลี่ยนคำพูดของคุณ - พูดถึงความรู้สึกของคุณ วลี “ฉันเสียใจมากเมื่อรู้ว่า...” จะมีผลรุนแรงกว่าการอุทานอย่างไม่มีตัวตนว่า “นี่เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้!”

6. แสดงความคิดเห็นอย่างสงบ มั่นใจว่าคุณเป็นผู้ควบคุมและสามารถอธิบายได้แทนที่จะ "ระบาย" ความรู้สึกของตัวเอง

7. พูดสั้นๆ - ตรงประเด็นและพูดตรงๆ โปรดจำไว้ว่าคน ๆ หนึ่งจะรับรู้แย่ลงเมื่อเขากลายเป็นเป้าหมายของการวิพากษ์วิจารณ์

8. เตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่รับรู้ถึงความถูกต้องของความคิดเห็นของคุณในทันที เมื่อเผชิญกับคำวิพากษ์วิจารณ์ ผู้คนมักจะต่อต้าน ดังนั้นอย่าพยายามทำความเข้าใจกับผู้ใต้บังคับบัญชาทันที เพียงบอกคะแนนของคุณให้เขาทราบและให้แน่ใจว่าเขาเข้าใจ ให้โอกาสเขาคิดเกี่ยวกับคำพูดของคุณ

9. รักษาสมดุลที่จำเป็นของข้อมูลเชิงบวกและเชิงลบ ก่อนที่คุณจะแสดงความคิดเห็นอย่างจริงจังกับพนักงาน ให้พูดสักสองสามคำเกี่ยวกับคุณสมบัติที่คุณให้ความสำคัญ เริ่มต้นด้วยความคิดเห็น จบการสนทนาโดยแสดงความมั่นใจโดยรวมในความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะประสบความสำเร็จ

10. พยายามใช้บทสนทนา หลีกเลี่ยงการอ่านบรรยาย ให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงความคิดเห็นต่อปัญหา

11. มุ่งเน้นไปที่การกระทำในอนาคต อย่ายึดติดกับการค้นหาสาเหตุของข้อผิดพลาด - นี่จะบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชามองหาข้อแก้ตัวใหม่เท่านั้น ย้ายไปที่ “คุณจะทำอย่างไรเพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นในอนาคต”

12. สื่อสารกับลูกน้องของคุณไม่เพียงแต่การลงโทษสำหรับพฤติกรรมที่ไม่ดี แต่ยังรวมถึงประโยชน์ของพฤติกรรมที่ดีด้วย

13. เมื่อสิ้นสุดการประชุมขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพูดซ้ำด้วยคำพูดของตนเองว่าควรทำอย่างไรเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ สิ่งนี้จะไม่เพียงทดสอบความเข้าใจเท่านั้น แต่ยังตรวจสอบความมุ่งมั่นในการปรับปรุงของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย

14. หากคุณกำลังเผชิญกับการสนทนาที่ยากลำบากเป็นพิเศษ ให้นึกถึงสถานการณ์ที่เป็นไปได้ในใจ คิดถึงไม่เพียงแต่รูปแบบที่คุณจะแสดงความคิดเห็นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่คุณอาจได้ยินคำตอบและวิธีที่คุณจะโต้ตอบกับสิ่งนั้นด้วย

ความคิดเห็นล่าสุด (0)

ฉันได้แบ่งปันกฎสำคัญเจ็ดข้อที่ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จใช้ในการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน ในเนื้อหานี้เราจะดูแบบจำลองต่างๆ ที่ช่วยให้คุณสามารถสร้างการสนทนาดังกล่าวได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อความสะดวกเราจะใช้ตัวอย่าง

“แซนด์วิช” ผลตอบรับ

รุ่นที่มีชื่อเสียงที่สุด - และใช้กันอย่างแพร่หลาย เข้าใจง่าย จำง่าย ใช้งานง่าย

คำอธิบาย:บล็อกผลตอบรับด้านการพัฒนาอยู่ระหว่างบล็อกผลตอบรับเชิงบวกสองบล็อก จึงเป็นที่มาของชื่อ "แซนวิช" ใช้ในการสนทนาเรื่องการตั้งเป้าหมาย การปรับผลลัพธ์ และการพัฒนาพนักงาน โดยทั่วไปจะไม่ใช้สำหรับการสนทนาทางวินัย สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิด การไม่ปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงาน

สถานการณ์: Sergey พนักงานฝ่ายขายได้ปฏิบัติตามแผนตามตัวชี้วัดสองตัว (ปริมาณการขายและจำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่) อย่างไรก็ตามเป้าหมายการขายผลิตภัณฑ์ใหม่ทำได้เพียง 50% เท่านั้น

ตัวอย่าง:

เริ่มต้นด้วยการประเมินเชิงบวก “Sergey เป็นเรื่องน่าสังเกตว่าในเดือนนี้คุณถูกรวมอยู่ในกลุ่มสินค้าขายดีที่บรรลุตามแผนปริมาณการขายได้ 100% ฉันเห็นว่าคุณต้องทำงานหนักและสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าจำนวนมาก - คุณยังเป็นผู้นำในแง่ของจำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่ด้วย” หลังจากให้กำลังใจดังกล่าว พนักงานก็จะพร้อมที่จะหารือเกี่ยวกับงานที่ต้องปรับปรุง


หารือเกี่ยวกับสิ่งที่จำเป็นต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลง และตกลงในแผนปฏิบัติการ “ในขณะเดียวกัน ก็ยังมีพื้นที่ให้เติบโต ให้ความสำคัญกับการขายแบรนด์ใหม่ เดือนนี้คุณบรรลุผลสำเร็จเพียงครึ่งเดียวของสิ่งที่คุณวางแผนไว้ ตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทในการนำผลิตภัณฑ์นี้ออกสู่ตลาด เรามาหารือกันว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้าง เดือนหน้าปรับปรุงตัวบ่งชี้นี้” โปรดทราบว่าไม่มีการวิจารณ์ มีบทสนทนาและการอภิปรายอย่างสร้างสรรค์


จบบทสนทนาด้วยข้อความเชิงบวก “เยี่ยมมาก แผนได้รับการตกลงกันแล้ว ตอนนี้เรามาดำเนินการกัน ฉันแน่ใจว่าด้วยความสามารถของคุณในการทำงานกับลูกค้า คุณสามารถจัดการงานนี้ได้ ข้อควรจำ: หากคุณเพิ่มยอดขายของแบรนด์ใหม่ คุณสามารถเข้าสู่ผู้ชนะสามอันดับแรกในการแข่งขันที่กำลังดำเนินอยู่ หากต้องการความช่วยเหลือก็เข้ามา"

บี.โอ.เอฟ.เอฟ.

คำอธิบาย:ตัวย่อของตัวอักษรเริ่มต้นของชื่อภาษาอังกฤษของแบบจำลองทั้งสี่ขั้นตอน พฤติกรรม (พฤติกรรม) - ผลลัพธ์ (ผลลัพธ์) - ความรู้สึก (ความรู้สึก) - อนาคต (อนาคต)

สถานการณ์:พนักงานใหม่ของแผนกบริการลูกค้า Irina ละเมิดมาตรฐานการบริการที่มีคุณภาพเป็นประจำ กล่าวคือ เธอไม่ทักทายลูกค้า หยาบคาย เพิกเฉยต่อคำขอของลูกค้า ไม่รับสาย และมาสายในช่วงพักกลางวัน

ตัวอย่าง:

พฤติกรรม. บอก Irina ข้อสังเกตของคุณเกี่ยวกับงานของเธอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาษาของข้อเท็จจริง โดยควรมีรายละเอียด วันที่สังเกต หารือเกี่ยวกับเหตุผล บางครั้งมันเกิดขึ้นที่พนักงานไม่ได้ตระหนักดีถึงสิ่งที่คาดหวังจากเขา


ผล. พูดคุยกับ Irina ว่าพฤติกรรมของเธอ (การระคายเคืองและความหยาบคายเมื่อทำงานกับลูกค้า การเพิกเฉยต่อคำขอ การหยุดงานเป็นเวลานานหลังจากหยุดพัก) ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ จำนวนข้อร้องเรียนจากลูกค้า และจำนวนลูกค้าที่ให้บริการอย่างไร


ความรู้สึก. พูดคุยเกี่ยวกับความรู้สึกของคุณที่รู้ว่า Irina ทำงานในลักษณะนี้ คุณอารมณ์เสีย เศร้า ไม่มีความสุขมากนัก มันไม่เป็นที่พอใจที่คุณจะตระหนัก พูดคุยถึงความรู้สึกของพนักงานคนอื่นๆ เมื่อ Irina ห่างหายจากงานเป็นเวลานาน และพวกเขาต้องทำงานโดยมีภาระงานเพิ่มขึ้น การทำเช่นนี้ คุณจะช่วยให้ Irina ตระหนักว่าพฤติกรรมของเธอเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้


อนาคต. พูดคุยกับ Irina ว่าเธอจะทำอะไรได้บ้างในอนาคตเพื่อกำจัดพฤติกรรมนี้ ทางที่ดีควรถามคำถามและรับคำตอบจากพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้เธอรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและการกระทำในอนาคต ในตอนท้ายของการสนทนา ให้ตกลงเกี่ยวกับการดำเนินการและกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง - ร่างแผนปฏิบัติการสำหรับอนาคต และขอแนะนำอย่างยิ่งให้กำหนดวันประชุมซึ่งคุณจะสรุปงานที่ Irina จะทำด้วยตัวเอง

คำอธิบาย:มาตรฐาน - การสังเกต - ผลลัพธ์

สถานการณ์: Andrey ซึ่งเป็นพนักงานของศูนย์สนับสนุนด้านเทคนิคไม่ตอบสนองต่อคำร้องขอการแก้ไขปัญหาจากฝ่ายพัฒนาธุรกิจ

ตัวอย่าง:

มาตรฐาน. ตอกย้ำมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้ “เป็นปีที่สองแล้วที่แผนกของเรามีมาตรฐานการตอบสนองที่รวดเร็ว คำขอใดๆ จะต้องได้รับคำตอบภายใน 15 นาที นี่ไม่ได้หมายความว่าข้อผิดพลาดจะต้องได้รับการแก้ไขภายใน 15 นาทีนี้ แต่ลูกค้าของเราจะได้รับการตอบกลับว่าใบสมัครได้รับการยอมรับแล้วและเราเริ่มทำงานแล้ว”


การสังเกต ข้อเท็จจริงและข้อสังเกตของรัฐ “ในใบสมัครที่คุณได้รับเมื่อวานเวลา 10.25 น. จากฝ่ายพัฒนาธุรกิจลูกค้าไม่ได้รับการตอบกลับจนถึงต้นวันนี้ ปัญหายังไม่ได้รับการแก้ไข: ยังไม่มีการเข้าถึงระบบ”


ผลลัพธ์. อภิปรายถึงผลกระทบของพฤติกรรมต่อธุรกิจ ทีมงาน ลูกค้า พนักงาน “ส่งผลให้ฝ่ายพัฒนาธุรกิจถูกบังคับให้เลื่อนการเจรจากับลูกค้ารายใหญ่เมื่อวานนี้ พวกเขาไม่สามารถรับข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการเตรียมการได้ นี่เป็นลูกค้ารายสำคัญของบริษัท และเราไม่รับประกันว่าพวกเขาจะไม่เริ่มการเจรจากับคู่แข่งเนื่องจากความเฉื่อยชาของเรา”

เป็นเหตุผลที่ขั้นตอนต่อไปคือพนักงานจะต้องมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเอง

คำอธิบาย:ความสำเร็จ - บทเรียน (เรียนรู้) - การเปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลง) โมเดลคำติชมนี้เข้ากันได้ดีกับการทำงานเป็นทีม: งานของกลุ่มโครงการเมื่อสรุปผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายหรือระดับกลาง การประชุมทีม

สถานการณ์:ทีมงานโครงการได้เสร็จสิ้นขั้นตอนแรกของการพัฒนาระบบใหม่แล้ว

ตัวอย่าง:

ขอให้สมาชิกในทีมโครงการแต่ละคนระบุความสำเร็จส่วนตัวที่สำคัญที่สุด 2 ประการที่พวกเขาได้รับในระหว่างโครงงาน บทเรียนที่สำคัญที่สุด 1 บทเรียนที่พวกเขาเรียนรู้ และการเปลี่ยนแปลง 1 ประการที่พวกเขาต้องทำในระยะที่สองของโครงงาน แล้วให้ทุกคนได้พูดกัน ทำรายการและเลือก 5 รายการที่มีมากที่สุด ความสำเร็จที่สำคัญ 2 บทเรียน และ 1 การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุด จำนวนรายการอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์และขนาดของทีมงานโครงการ

แน่นอนว่ายังมีวิธีอื่นๆ อีกหลายวิธีในการจัดโครงสร้างการสนทนากับพนักงาน บทความนี้แสดงภาพรวมของแบบจำลองคำติชมที่เป็นที่รู้จักและประสบความสำเร็จมากที่สุดในทางปฏิบัติ

วลาดิมีร์ เบลยาเยฟ
ขึ้นอยู่กับวัสดุ"บีเทรนนิ่ง"

• ความเป็นผู้นำ การจัดการ การจัดการบริษัท

ที่มา: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้นำที่เคารพตนเองทุกคนในการเรียนรู้วิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเหมาะสม ท้ายที่สุดแล้ว ความสำเร็จของบริษัทที่คุณเป็นหัวหน้าจะขึ้นอยู่กับทักษะนี้เป็นหลัก เราสามารถพูดได้ว่าทักษะนี้เป็นศิลปะในการชมเชยและดุนักเรียน แต่ที่สำคัญที่สุด ฉันอยากจะเน้นไปที่วิธีการบอกผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างถูกต้องเกี่ยวกับข้อผิดพลาดที่เขาทำ เกี่ยวกับข้อผิดพลาดที่เขาทำ เพื่อไม่ให้ขุ่นเคือง หรืออย่างที่พวกเขาพูดในญี่ปุ่น เพื่อปกป้องใบหน้าของเขา?

มาดูแนวคิดกันก่อน: ข้อเสนอแนะคืออะไร?

กล่าวโดยสรุปนี่คือกลไกบางอย่างในการส่งข้อมูลซึ่งประกอบด้วยคำถามหรือข้อเสนอหลายข้อจากผู้จัดการถึงพนักงานของเขาจากพนักงานถึงเพื่อนร่วมงานและกลับมาในเวอร์ชันต่าง ๆ เป็นต้น ไม่ว่าในกรณีใด นี่เป็นการสนทนามากกว่าการพูดคนเดียว แม้ว่าผู้จัดการหลายคนจะไม่เข้าใจสิ่งนี้ด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม

การให้ข้อมูลอย่างเหมาะสมแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณโดยทั่วไป และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบของคำติชม เป็นสิ่งที่จำเป็น

ทำไม ใช่ หากเพียงเพราะความทันเวลาของการกระทำนี้จะกระตุ้นให้พนักงานของคุณมีความคิดสร้างสรรค์และทำงานป้องกันเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในอนาคต ท้ายที่สุดเราทุกคนรู้ถึงความสำคัญและความจำเป็นของการดำเนินการอย่างทันท่วงที และที่สำคัญที่สุดข้อเสนอแนะที่ถูกต้องจะช่วยให้เราบรรลุผลตามที่ต้องการในการทำงานของเรา!

หากคุณต้องการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน ก็ต้องทำเช่นนั้น ขวา!ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรจำกัดตัวเองอยู่ในหมวดหมู่การประเมินเช่น "BAD" หรือ "GOOD" เห็นได้ชัดว่านี่จะไม่เพียงพอสำหรับข้อเสนอแนะที่เพียงพอ นอกจากนี้ ผลกำไรของบริษัทของคุณจากแนวทางขาวดำในการแก้ไขปัญหาขององค์กรอาจได้รับผลกระทบอย่างมาก และภูมิหลังทางอารมณ์ของพนักงานก็เช่นกัน ในกรณีที่ไม่มีการตอบรับที่ดีในองค์กร ความเงียบแบบ "ตายแล้ว" ก็จะเกิดขึ้น ส่งผลให้ไม่มีการโต้ตอบใดๆ ในบริษัท

หากต้องการแสดงความคิดเห็นกับเจ้าหน้าที่ คุณสามารถถามได้ สามคำถามที่ชัดเจน:

1) คุณกำลังทำอะไรอยู่?

2) คุณเห็นงานของคุณอย่างไร?

3) คุณคิดว่าเป็นไปได้ที่จะทำงานนี้ได้ดีขึ้นและสิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้หรือไม่?

●สำคัญ!ในบล็อกนี้ เกณฑ์หลักควรเป็นค่าบวก ไม่ควรมีการวิพากษ์วิจารณ์หรือแสดงออกทางวาจาหรือไม่ใช่คำพูดเชิงลบอื่น ๆ ดังนั้นคุณควรเริ่มต้นจากสิ่งที่ดีเสมอ จากสิ่งที่สังเกตได้จากด้านที่ดีที่สุด

บล็อกต่อไปควรเป็นความปรารถนาที่จะกระตุ้นการเติบโตของพนักงานของคุณ ซึ่งหมายความว่ามันสมเหตุสมผลที่จะนำความคิดของเขาไปสู่ความคิดสร้างสรรค์เพื่อปรับปรุงกิจกรรมของเขา ให้คำแนะนำแก่เขาเพื่อเร่งรัดและปรับปรุงกิจกรรมของเขาให้ทันสมัย ที่นี่คุณสามารถเริ่มถามคำถาม: สิ่งที่สามารถทำได้ในตอนนี้? ซึ่งจะช่วยให้พนักงานของคุณสามารถเตรียมพร้อมสำหรับการดำเนินการได้ทันที

●สำคัญ!หากคุณจำเป็นต้องแสดงความคิดเห็นก็ควรแสดงความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์โดยพยายามเปลี่ยนพฤติกรรมของบุคคลนั้นเป็นหลัก อย่าวิพากษ์วิจารณ์บุคลิกภาพของเขาไม่ว่าในกรณีใด ๆ บุคลิกภาพของพนักงานควรจะพูดได้ว่าแตะต้องไม่ได้สำหรับคุณ!

เราขอแนะนำให้ใช้โครงร่าง: «+», «-», «+». มันหมายความว่า: ชื่นชม (+) = การให้คะแนน (ระบุ, เร่งความเร็ว, ทิศทาง)(-) =สรรเสริญอีกครั้ง (ให้กำลังใจ) (+).

สิ่งที่น่าสนใจที่สุดคือไม่จำเป็นต้องถามคำถาม คุณสามารถให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในรูปแบบเดียวกันหรือคล้ายกันที่ให้ไว้ข้างต้นได้ งบ:

1) บอกพนักงานว่าเขาทำได้ดีอะไร

2) บอก (ประกาศ) ให้เขาทราบถึงสิ่งที่เขาสามารถทำได้ดียิ่งขึ้นในกระบวนการทำงานของเขา

3) เชิญเขาให้ดำเนินการทันทีหรือแนะนำการดำเนินการตามกระบวนการ ณ จุดใดจุดหนึ่ง

ดังนั้นหากคุณใช้แผนการตอบรับที่คล้ายกันกับผู้ใต้บังคับบัญชาในการเป็นผู้นำของคุณ พวกเขาจะไม่ทำให้คุณขุ่นเคืองไม่ว่าในกรณีใด

ใช้สิ่งนี้แล้วผลลัพธ์จะทำให้คุณประหลาดใจ!

นอกจากนี้ คุณจะสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานในองค์กรของคุณไปในทิศทางที่คุณต้องการในฐานะผู้นำ

ใช้สิ่งนี้แล้วผลลัพธ์จะทำให้คุณประหลาดใจ!

ข้อเสนอแนะคือเครื่องมือสำหรับการบริหารงานบุคคลและการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในทุกด้านขององค์กรใด ๆ นี่เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังด้วยความช่วยเหลือในการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา และอนุญาตให้ผู้จัดการได้รับ ข้อมูลที่ทันสมัยเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ปรับการทำงานของพนักงานแต่ละคนและทั้งแผนก

ผู้จัดการที่มีประสบการณ์ใช้คำติชมเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพการโต้ตอบและประสิทธิผลสูงสุดของผู้ใต้บังคับบัญชา: เขากำกับความพยายามของพวกเขา ระบุสาเหตุของความล้มเหลวและแรงจูงใจต่ำของพนักงาน สนับสนุนและสร้างแรงบันดาลใจ คำติชมช่วยให้พนักงานทำการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นในกระบวนการปฏิบัติงานและยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยจูงใจอันทรงพลังซึ่งมีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจในผลงาน

ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น ผู้จัดการจำนวนมากไม่ได้ให้ความสำคัญกับวิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชามากนัก โดยมักจะดำเนินการทันที และบ่อยครั้งผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในอาชีพของตน แต่ไม่มีความรู้และทักษะด้านการบริหารจัดการก็กลายเป็นผู้จัดการ อาจเป็นเรื่องยากสำหรับผู้จัดการดังกล่าวในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ข้อเสนอแนะควรเป็นเครื่องมือในการทำงานตามธรรมชาติในการทำงานประจำวัน

คุณค่าของการตอบรับ

ข้อเสนอแนะ – นี่เป็นการแจ้งคู่ปฏิสัมพันธ์เกี่ยวกับการรับรู้กิจกรรมของเขาโดยผู้อื่น ปฏิกิริยาต่อกิจกรรม ผลลัพธ์และผลที่ตามมาของกิจกรรมนี้ นี่คือการส่งข้อมูลเชิงประเมินหรือการแก้ไขเกี่ยวกับการกระทำ เหตุการณ์ หรือกระบวนการไปยังต้นทางหรือแหล่งควบคุม

ความต้องการคำติชมเป็นเรื่องปกติสำหรับบุคคลใดๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการระดับสูงหรือพนักงานทั่วไป ฉันกำลังทำสิ่งที่บริษัทต้องการหรือไม่? ถูกหรือผิด? ความพยายามของฉันจะได้รับการยอมรับหรือไม่? การขาดข้อเสนอแนะรวมถึงการละเมิดกฎเกณฑ์ขั้นต้นในการให้บริการทำให้บุคคลขาดแนวทางในองค์กรและลดความปรารถนาที่จะทำงาน

สำหรับผู้จัดการ ความคิดเห็นเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คุณ:

แสดงการยอมรับต่อพนักงานและสนับสนุนแรงจูงใจอันสูงส่งของเขา

เปลี่ยนความคาดหวัง การประเมิน และความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน

เพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ

ชี้แจงเป้าหมายและชี้แจงงานที่พนักงานเผชิญอยู่

เข้าใจสาเหตุของพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของพนักงาน

ปรับพฤติกรรมและความคาดหวังของพนักงานเพื่อใช้โอกาสในสถานการณ์อย่างมีเหตุผลมากขึ้น

กำหนดเป้าหมายพนักงานเพื่อการพัฒนาในทิศทางเฉพาะ

พัฒนาความเข้าใจและความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

รักษาบรรยากาศเชิงบวกในองค์กร

พัฒนาความสามัคคีและการทำงานเป็นทีมระหว่างพนักงาน สร้างแนวทางการทำงานเป็นทีม

ระบุว่ากระบวนการหรือเครื่องมือไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ระบุพื้นที่ที่ต้องการความทันสมัย ​​การเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรมีการเติบโตและความก้าวหน้าที่ยั่งยืน

กำหนดระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานในบริษัทหรือทีมงาน

จากผลตอบรับ ผู้จัดการจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความคืบหน้าของงาน ทำให้เขาสามารถระบุและแก้ไขปัญหาขององค์กรที่เกิดขึ้นได้ทันที เขาสามารถตัดสินผู้ใต้บังคับบัญชาได้ (อารมณ์ ความคาดหวัง ความสามารถ แรงจูงใจ แผนการสำหรับอนาคตอันใกล้และไกล การประเมิน ฯลฯ) และวิธีการประเมินรูปแบบและคุณภาพของการจัดการ การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของผู้จัดการ อำนาจและอิทธิพลของพวกเขา กระบวนการขององค์กรและธุรกิจ

เพื่อรักษาผลตอบรับ ผู้จัดการจำเป็นต้องมีประสบการณ์และทักษะในการใช้ข้อมูลที่ได้รับอย่างสร้างสรรค์ การใช้ขั้นตอนขององค์กรที่เหมาะสมและการสร้างมาตรฐาน สละเวลาในการให้ข้อเสนอแนะและไตร่ตรองผลลัพธ์ ทำการเปลี่ยนแปลงตามความคิดเห็น

ข้อผิดพลาดในการตอบรับทั่วไป

เมื่อให้ข้อเสนอแนะ ผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดต่อไปนี้:

การวิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์การประณามการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างหยาบคายและรุนแรง ซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการเสียดสี ความเย่อหยิ่ง และทัศนคติที่ไม่เคารพ อาจสั่นคลอนความมั่นใจในตนเองของพนักงานและบ่อนทำลายขวัญกำลังใจของเขา ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเขียนรายงานและไม่พอใจกับผลลัพธ์ ในกรณีนี้ แทนที่จะวิจารณ์โดยตรง (“รายงานนี้ไม่มีข้อมูลที่ฉันต้องการ” “จำเป็นต้องทำใหม่ทั้งหมด”) คุณควรถามว่าในความเห็นของเขางานเป้าหมายคืออะไร ไม่ว่าพนักงานจะบรรลุเป้าหมายหรือไม่ ผลลัพธ์จะปรับปรุงได้อย่างไร ก่อนที่จะพูดถึงประเด็นวิจารณ์ ให้รับรู้ถึงจุดแข็งบางประการของผู้ใต้บังคับบัญชา การมีส่วนร่วมเชิงบวกและความสำเร็จของเขา โดยเริ่มจากการชมเชย

ได้รับความเป็นส่วนตัวผู้จัดการต้องแน่ใจว่าข้อเสนอแนะที่เขาให้กับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกี่ยวข้องกับการกระทำของพวกเขาเท่านั้น ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของพวกเขา ผู้จัดการที่ประเมินอุปนิสัยของพนักงานในเชิงลบ (พูดว่า "คุณรุนแรงเกินไป") จะทำให้บุคคลนั้นรู้สึกป้องกันและขัดแย้งทางจิตใจ วิจารณ์การกระทำของบุคคลนั้น ไม่ใช่ตัวบุคคลเอง มีสิ่งหนึ่งที่จะพูดว่า “คุณเป็นคนฉลาด มีความคิด แต่คุณไม่ได้ทำอะไรอย่างสุขุม” อีกประการหนึ่งคือ “คุณเป็นคนงี่เง่า คุณทำสิ่งที่โง่เขลา!”

ใช้เฉพาะวลีทั่วไปเท่านั้น- ผู้จัดการที่ให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในรูปแบบ (“คุณเป็นผู้นำที่ดี”, “คุณทำงานหนักมาก” ฯลฯ) อาจไม่บรรลุผลตามที่ต้องการ ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะรู้สึกยินดีกับคำชมนั้น แต่จะไม่ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่เขาเกี่ยวกับสิ่งที่เขาทำถูกต้องและสิ่งที่ต้องปรับปรุง

กฎการตอบรับ

เพื่อให้ข้อเสนอแนะมีประสิทธิผล คุณไม่ควรหันไปใช้หากคุณไม่ได้เตรียมตัวสำหรับการประชุม หากคุณอารมณ์ไม่ดี หรือไม่มีเวลาว่าง

ก่อนที่จะให้ข้อเสนอแนะ คุณต้องเข้าใจว่าคุณต้องการได้รับผลลัพธ์อะไรจากการสนทนากับพนักงาน จากนั้นการจัดโครงสร้างการสนทนาให้ถูกต้องจะง่ายกว่ามาก ไม่ว่าจุดประสงค์ของการสนทนาจะเป็นอย่างไร การปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้จะมีประโยชน์:

ศึกษาข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับปัญหาและเตรียมแสดงความคิดเห็นโดยใช้อัลกอริทึมต่อไปนี้- ตารางที่ 1.

ตารางที่ 1. การเตรียมการให้ผลป้อนกลับ

ควรให้ข้อเสนอแนะในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม ในสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตร และไม่มีการรบกวนจากภายนอกถ้าเป็นไปได้,ป้องกันการรบกวน การโทร ฯลฯ

ความคิดเห็นควรสร้างสรรค์ ก่อนอื่นให้คุยกันว่าอะไรดี อะไรทำไมถึงไม่ดี และต้องแก้ไขอย่างไร ข้อเสนอแนะควรมีการระบุจุดแข็งในกิจกรรมและพฤติกรรมและจุดอ่อนของพนักงานอย่างเหมาะสม - จุดที่ต้องมีการแก้ไข สงวนไว้สำหรับการปรับปรุงของพนักงานพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลง/เพิ่มได้ในระดับการดำเนินการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ใกล้เคียงกับอุดมคติ

ความคิดเห็นควรทันเวลาและเป็นข้อเท็จจริง
ให้ข้อเสนอแนะทันทีหลังจากเหตุการณ์ที่คุณพูดคุยกับพนักงาน คุณไม่ควรทำการ "ซักถาม" เมื่อสองหรือสามเดือนที่ผ่านมา ซึ่งจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดปฏิกิริยาตอบโต้ พูดคุยเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น วันนี้คุณมาที่ทำงานเวลา 10:45 น. นี่เป็นครั้งที่สองในหนึ่งสัปดาห์ มาพูดคุยกันหน่อยไหม? แต่ไม่ใช่แบบนี้: คุณมักจะนอนจนถึงสิบเอ็ดโมงและสายอยู่เสมอหรือไม่?

ความคิดเห็นควรเฉพาะเจาะจง แสดงอย่างชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับคู่สนทนาของคุณ ควรมีตัวอย่างของพฤติกรรมมากกว่าที่จะอธิบายรูปแบบทั่วไปของพฤติกรรมไม่ใช้วลีทั่วไปและไม่ใช้คำใบ้

หารือเกี่ยวกับเหตุการณ์และกิจกรรมต่างๆ ไม่ใช่คน.

รักษาสมดุลระหว่างการประเมินเชิงบวกและเชิงลบ คุณควรเริ่มต้นด้วยส่วนที่ “ดี”

ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสนทนาและปล่อยให้เขาพูดสิ่งสำคัญคือคุณต้องรู้ความคิดเห็นของเขา! ขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณให้คำแนะนำของเขา คุณคิดว่าลูกค้าที่ต้องการสั่งซื้อด่วนแต่ติดต่อเราไม่ได้เวลา 9:30 น. จะทำอย่างไร จะทำอย่างไรเพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นอีก?

ระบุข้อสรุปของคุณอย่างชัดเจนและบันทึกข้อตกลงที่ทำไว้เป็นลายลักษณ์อักษร

ตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอว่ามีการปฏิบัติตามข้อตกลง

สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกทันที ให้พวกเขาปลอดภัย

อย่าลืมให้ข้อเสนอแนะไม่เพียงแต่เกี่ยวกับผลลัพธ์ของงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระหว่างกิจกรรมด้วย

การประชุมกับพนักงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากคุณเริ่มใช้กฎเหล่านี้

ดังนั้น การพัฒนาทักษะในการให้และรับคำติชมช่วยให้ผู้จัดการสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจและการเปิดกว้างซึ่งกันและกัน ซึ่งส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์ในการทำงาน

ผู้นำต้องจำไว้ว่าด้วยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการตอบรับอย่างต่อเนื่อง มีศักยภาพในการปรับปรุงอย่างไม่จำกัดในทุกด้านของธุรกิจและการจัดการบุคลากร