ข้อเสนอแนะในองค์กรอำนวยความสะดวกในการทำงานของไม่เพียง แต่ผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย ค้นหาว่าผู้เชี่ยวชาญพูดถึงเรื่องนี้อย่างไรในบทความนี้

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ข้อเสนอแนะในองค์กร: ข้อมูลทั่วไป

ผลตอบรับของบริษัทคือข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีตของพนักงานที่สื่อสารถึงเขาในปัจจุบันโดยหวังว่าจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมในอนาคต เป็นองค์ประกอบสำคัญในการพัฒนาพนักงาน และยังช่วยไม่เพียงแต่แก้ไขข้อผิดพลาดที่ระบุของผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนที่จะกลายเป็นนิสัย แต่ยังช่วยตอกย้ำรูปแบบพฤติกรรมที่ต้องการอีกด้วย ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุไว้ สิ่งนี้จะช่วยกระตุ้นการพัฒนาทางวิชาชีพและช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมาย

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:

กระบวนการตอบรับจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานในอนาคต เนื่องจากผู้คนจำเป็นต้องเข้าใจว่าตนมีประสิทธิภาพเพียงใดในปัจจุบัน พวกเขาต้องการข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดแข็งที่ต้องการการพัฒนา ผลตอบรับในองค์กรเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คุณมองเห็นตัวเองจากภายนอก วางแผนการพัฒนา และติดตามความคืบหน้า

สำหรับผู้จัดการ ความคิดเห็นถือเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้:

• แสดงการยอมรับต่อพนักงานและรักษาแรงจูงใจไว้สูง
• เปลี่ยนความคาดหวังตลอดจนการประเมินและความภาคภูมิใจในตนเองของผู้เชี่ยวชาญ
• เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงาน
• ชี้แจงเป้าหมายชี้แจงภารกิจที่บุคคลต้องเผชิญ
• เข้าใจสาเหตุของพฤติกรรมเชิงลบในเวลาที่เหมาะสมและแก้ไขให้ถูกต้อง
• กำหนดเป้าหมายผู้เชี่ยวชาญเพื่อการพัฒนาในทิศทางเฉพาะ
• พัฒนาความเข้าใจและความไว้วางใจซึ่งกันและกัน
• รักษาบรรยากาศเชิงบวกในทีมและในองค์กรโดยรวม
• พัฒนาความสามัคคีและความสามัคคีขึ้นรูป แนวทางของทีมไปทำงาน;
• ระบุว่ากระบวนการหรือเครื่องมือใดไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

คำติชมไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานปรับปรุงเท่านั้น แต่ยังช่วยให้ผู้จัดการระบุประเด็นที่ต้องปรับปรุงให้ทันสมัย ​​การเปลี่ยนแปลง หรือการพัฒนา เพื่อให้มั่นใจถึงการเติบโตและความก้าวหน้าที่ยั่งยืน ยิ่งกว่านั้นหลักการตอบรับโดยตรงยังขึ้นอยู่กับประเภทของมันโดยตรง ยิ่งกระบวนการถูกสร้างขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่าใด ผู้จัดการก็จะรวบรวมได้ง่ายขึ้นเท่านั้น ข้อมูลสำคัญและแก้ไขข้อบกพร่องทั้งหมดอย่างทันท่วงที

คุณอาจสนใจที่จะรู้:

ข้อเสนอแนะเชิงบวกหรือเชิงลบ: กำหนดประเภท

จำนวนเชิงลบที่จะให้กับพนักงานในระหว่างการตอบรับในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับว่าเขารู้สึกอย่างไรกับงานของเขาและพฤติกรรมของเขา

ทัศนคติและพฤติกรรมมีสี่ประเภท: กระตือรือร้น-บวก, กระตือรือร้น-เชิงลบ, เฉื่อย-ลบ และเฉื่อย-บวก แต่ละประเภทมีสัดส่วนการตอบรับเชิงบวกและเชิงลบของตัวเอง ลองนึกภาพสี่ประเภทนี้ หัวหน้าแผนกอธิบายว่าแต่ละอันเกี่ยวกับอะไร

จากนั้นผู้จัดการจะสามารถระบุได้ว่าตนเป็นพนักงานประเภทใดและจะให้ข้อเสนอแนะอย่างไร จากนี้พวกเขาจะเข้าใจว่าส่วนใดของการปฏิเสธที่จะมอบให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาในระหว่างการตอบรับ เห็นด้วย เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดแบบเดียวกันกับคนที่ใส่ใจในสาเหตุอย่างจริงใจ และกับคนที่พยายามหลบเลี่ยงงานด้วยข้ออ้างใดๆ อยู่เสมอ ผลตอบรับ “แซนด์วิช” ในองค์กรจะไม่เปลี่ยนแปลงไม่ว่าในกรณีใด แต่ในโครงสร้างเท่านั้น: บวกแรก จากนั้นเป็นลบ จากนั้นจึงบวกอีกครั้ง แต่ขนาดของชั้น "แซนวิช" และอัตราส่วนควรแตกต่างกัน

ทัศนคติที่กระตือรือร้นและเชิงบวกต่อการทำงาน ค่าลบขั้นต่ำ

ตำนานหมายเลข 1

หลังจากข้อเสนอแนะ ผลผลิตจะเพิ่มขึ้นทันที

ไม่ ประสิทธิภาพของพนักงานจะไม่เพิ่มขึ้นทันที ประการแรก เนื่องจากพนักงานต้องใช้เวลาในการดำเนินกิจกรรมตามที่หัวหน้าแผนกกำหนดไว้และดำเนินการด้วยตนเอง ประการที่สองตามสถิติ 30% ของพนักงานเริ่มทำงานแย่ลง สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะกับองค์กรอย่างไม่ถูกต้อง

• ข้อผิดพลาด 1: ผู้บังคับบัญชาไม่คำนึงถึงทัศนคติต่องานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงออกมา ด้วยเหตุนี้จึงไม่สอดคล้องกับสัดส่วนของค่าลบและค่าบวกที่อธิบายไว้ในบทความ
• ข้อผิดพลาด 2: หัวหน้าแผนกพูดโดยทั่วไป ตัดสินทางอารมณ์เกี่ยวกับงานของพนักงาน ทำให้เขาขุ่นเคือง และไม่ได้ระบุเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับเขา

คุณสามารถหารือเกี่ยวกับหัวข้อคำติชมในทีมได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด ทั้งระหว่างพนักงานที่เท่าเทียมกันและระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ ข้อสรุปจะเหมือนกันเสมอ: ไม่ว่าจะมีข้อเสนอแนะหรือไม่มีก็ตาม และจะเห็นได้จากผลงาน

ข้อเสนอแนะคืออะไร?

การสื่อสารในบริษัทไม่เพียงกระจายจากบนลงล่างเท่านั้น แต่เจ้านายก็เสนอแนวคิดนี้ พูด และพนักงานก็ดำเนินการตามนั้น ไม่มีอะไรแบบนี้ งานใด ๆ ต้องมีปฏิสัมพันธ์สองทาง: แนวตั้ง เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับงานเขาจะถามคำถามและรับคำชี้แจง และแนวนอน - กับแผนกและเพื่อนร่วมงานที่อยู่ใกล้เคียง ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษต่อการมีปฏิสัมพันธ์ของโครงสร้างในระหว่างการเติบโตของบริษัทและการขยายพนักงาน

เหตุใดจึงต้องมีข้อเสนอแนะ?

ผู้จัดการกำหนดภารกิจและนำเสนอผลการดำเนินงานอย่างชัดเจนและชัดเจน น่าเสียดายที่นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจทุกอย่างเท่าที่ควร พนักงานเติมภาพในหัวตามความรู้และความสามารถในการถอดรหัสภาษาของผู้จัดการ

สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าคุณเข้าใจถูกต้อง และที่สำคัญที่สุด! – ที่คุณเห็นเป้าหมายสุดท้ายเดียวกัน ความชัดเจนนี้ทำได้เพียงการพูดคุย รับคำถามจากพนักงาน และพูดคุยผ่านประเด็นที่ไม่ชัดเจนสำหรับพวกเขา

การละเลยคำถามจากลูกน้องเป็นสิ่งที่อันตราย หากไม่ได้รับคำถามหรือเพิกเฉย คุณอาจเสี่ยงที่จะเห็นผลลัพธ์ที่ไม่ตามที่คุณต้องการ ลองนึกภาพว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเป็นหัวหน้าแผนก เขาถ่ายทอดงานให้พนักงานของเขาในขณะที่เขาเข้าใจด้วยตัวเอง คนของเขาจะเข้าใจงานอย่างสุดความสามารถ เป็นผลให้ข้อมูลเบื้องต้นถูกบิดเบือนจนจำไม่ได้

มันไม่มีประโยชน์เลยที่จะตะโกนใส่คนงาน กล่าวหาพวกเขาว่าไร้ความสามารถ และเรียกร้องกระแสจิตจากพวกเขา น่าเสียดายที่ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถอ่านใจผู้นำได้

จะจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ที่มีความสามารถระหว่างพนักงานและจัดระบบงานได้อย่างไร?

แนะนำกฎเกณฑ์ในบริษัท: ทุกคนที่ได้รับงานจากผู้จัดการจะถามคำถาม ชี้แจงกฎเกณฑ์และขั้นตอนในการปฏิบัติงาน โอกาสที่จะบรรลุผลตามที่คุณต้องการจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ด้านล่างนี้เป็นการอธิบายงานทั่วไปทั้งหมดหลังจากเสร็จสิ้นแล้วหนึ่งหรือสองครั้ง คำสั่งหรือข้อบังคับประเภทหนึ่งถูกจัดทำขึ้นด้วยอัลกอริธึมสำหรับการปฏิบัติงานที่ทุกคนเข้าใจได้ วิธีนี้จะช่วยประหยัดเวลาในการอธิบายเพิ่มเติม

จุดกลางในการทำให้งานสำเร็จ โดยเฉพาะระหว่างการทำงานระยะยาวก็มีความสำคัญเช่นกัน จะต้องบันทึกไว้ในตารางการทำงานและตรวจสอบ มิฉะนั้นคุณจะปล่อยให้ทุกอย่างเป็นไปตามโอกาส งานถูกกำหนดไว้แล้ว เวลากำลังจะหมดลง คุณจะไม่ได้รับผลลัพธ์ในเร็วๆ นี้ - แต่ผู้คนกำลังทำอะไรอยู่? เพื่อไม่ให้ถามคำถามเหล่านี้กับตัวเอง ไม่วิตกกังวลและไม่สร้างความตึงเครียดในทีม แนะนำตารางการทำงานที่มีผลการเรียนระดับกลาง

ผลลัพธ์เป็นข้อเสนอแนะ

สิ่งสำคัญที่สุดของคำติชมคือผลลัพธ์สุดท้าย ตอนนี้ผู้จัดการถามคำถาม บันทึก และวิเคราะห์ผลงาน นี่จะเป็นความสมบูรณ์ที่ถูกต้องของอัลกอริทึมสำหรับการทำงานให้สำเร็จ - สนับสนุนให้พนักงานมีประสิทธิภาพและมีการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นในอนาคต

ข้อควรจำ: การขาดคำติชมทำให้เกิดความสับสนวุ่นวายในบริษัทต่างๆ ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รู้ว่าจะคิดอย่างไรกับงานของพวกเขา และพวกเขาก็แต่งนิยายขึ้นมา จำไว้ว่าคุณนึกถึงอะไรเมื่อคนสำคัญต่อคุณไม่รับสายหรือคำขอของคุณ คุณจำได้ไหม? พนักงานของคุณจินตนาการในสิ่งเดียวกัน

สร้างกฎระเบียบ คิดถึงวิธีที่คุณสื่อสารกับทีม ประเด็นอะไร และเวลาใด อย่าละเลยสิทธิและการปกครองนี้

หลักการตอบรับอย่างมีประสิทธิผล

เหตุใดการสนทนานี้จึงมีความสำคัญและมีประโยชน์ก็คือความเก่งกาจของมัน หลักธรรมที่จะกล่าวถึงจะใช้ได้อย่างสมบูรณ์แบบในทุกด้านของชีวิตเรา และให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมทุกที่ – เมื่อใช้อย่างถูกต้อง ในระหว่างการฝึกอบรม โดยปกติเราไม่แนะนำให้ฝึกทักษะการพูดในที่สาธารณะกับครอบครัวและเพื่อนฝูง แต่ในเรื่องนี้ ตรงกันข้าม เราขอแนะนำอย่างยิ่งให้นำหลักการตอบรับกลับที่มีประสิทธิผลมาใช้ในชีวิตส่วนตัวของคุณโดยเร็วที่สุด

คุณภาพของผลตอบรับอาจเป็นประเด็นสำคัญในการฝึกอบรมใดๆ และโดยทั่วไปในกระบวนการพัฒนา ผลตอบรับที่ดี (สำหรับผลตอบรับสั้นๆ) ส่งสัญญาณว่าเรากำลังก้าวไปสู่เป้าหมายได้ดีเพียงใด ไม่ว่าเราจำเป็นต้องแก้ไขเส้นทางหรือเปลี่ยนความเร็ว (และอาจถึงขั้นหันกลับในทิศทางตรงกันข้ามอย่างเร่งด่วนและเปลี่ยนประเภทของการขนส่ง) ระบบปฏิบัติการยังส่งผลต่อเป้าหมายด้วย - ต้องปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนแปลงด้วยซ้ำ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความสำคัญของระบบปฏิบัติการคุณภาพสูงในชีวิตของเรานั้นแทบจะประเมินไม่ได้สูงเกินไป น่าเสียดายที่หลายคนไม่สามารถบรรลุสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เนื่องจากระบบปฏิบัติการที่ไม่ถูกต้องจากที่ปรึกษาของพวกเขา

มองไปรอบ ๆ - เราได้รับการประเมิน คำวิจารณ์ คำแนะนำ การอภิปราย และการประณามตัวเราเองและทุกการกระทำของเราอย่างต่อเนื่อง มีอะไรสาดอยู่ในกระแสนี้?

ความเข้าอกเข้าใจ?

นักวิจารณ์อยากจะอวดความฉลาดของเขาเหรอ?

ความปรารถนาที่จะทำร้ายเรา?

ความตั้งใจที่จะวาง?

การดำเนินการตามโปรโตคอลอย่างไม่แยแส?

อนิจจาบางครั้งความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยก็มีลักษณะคล้ายกับอ้อมกอดที่เป็นมิตรอันแข็งแกร่งของเม่น - มันทั้งทิ่มแทงและทำให้แตกเป็นเสี่ยง ท้ายที่สุดแล้ว บริบทสำหรับกระบวนการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อาจแตกต่างกันมาก เปรียบเทียบ: “ ฉันกำลังสอนคุณ - คุณยังเด็กและโง่เขลา - คุณไม่มีความสามารถและไร้ค่าโดยทั่วไป” และ“ คุณกำลังเรียนรู้ - คุณมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญ - คุณยอดเยี่ยมมาก!” “กระดาษห่อ” ใดที่คุณได้รับการฝึกอบรมบ่อยที่สุด?

แน่นอน คุณสามารถเรียนรู้บทเรียนที่เป็นประโยชน์จากสัมผัสใดๆ ในชีวิตได้ หากคุณแข็งแกร่งพอที่จะยืนหยัดด้วยเท้าของคุณหลังจากสัมผัสนี้ แต่ในแง่ของประสิทธิภาพและความเร็วในการเรียนรู้จะดีกว่ามากเมื่อระบบปฏิบัติการได้รับตามหลักการบางประการ

ดังนั้น - คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

1. เป็นมิตร

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับคนที่จะรับคำแนะนำของคุณคือการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและไว้วางใจได้ นี่อาจเป็นความแตกต่างพื้นฐานระหว่างคำแนะนำที่สร้างสรรค์และการวิจารณ์ที่เป็นอันตราย

ลองตอนนี้ที่หน้ากระจกเพื่อทำหน้าตาบูดบึ้งอย่างไม่พอใจ ยืนในท่าต่อสู้ที่ท้าทาย และทำท่าทางก้าวร้าวด้วยมือของคุณ ดังนั้นวิธีการที่? ฉันคิดว่าภาพสะท้อนที่เห็นในกระจกต้องการตอบโต้ด้วยความก้าวร้าวแบบเดียวกันจริงๆ (และถ้าคุณทำหน้าบูดบึ้งอย่างหนักก็วิ่งหนี) - คำติชมแบบไหน!

บรรยากาศของความไว้วางใจและความเป็นมิตรสร้างอารมณ์การทำงานเชิงบวก ส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ และช่วยให้ยอมรับระบบปฏิบัติการ "ตามข้อดี" โดยไม่ "รบกวน" กับ "แรงจูงใจลับ" ที่เป็นไปได้ของผู้เขียน ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้เป็นจริงทั้งสำหรับการทำงานร่วมกับผู้อื่นและสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของคุณเอง

การสร้างบรรยากาศเช่นนี้บางครั้งอาจเป็นเรื่องยาก แต่ก็จำเป็นเกือบทุกครั้ง!

2. จริงใจ

บางครั้งด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความเป็นมิตรสูงสุด เราจึงเริ่มสร้างระบบปฏิบัติการที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง ไม่ว่าจะเป็นความปรารถนาที่จะเอาใจหรือกลัวที่จะทำให้เสียอารมณ์ - ผลลัพธ์ก็น่าเศร้า ผู้บรรยายที่ได้รับระบบปฏิบัติการ "กุหลาบ" ดังกล่าวหยุดพัฒนา

เพื่อให้มีประสิทธิภาพและช่วยให้ทักษะของคุณเติบโตขึ้น OS ของคุณต้องซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่อง - มิฉะนั้นบุคคลจะไม่มีวันรู้เกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องสร้างข้อได้เปรียบที่ไม่มีอยู่จริง ไม่เช่นนั้นบุคคลจะไม่เข้าใจว่าจะต้องทำอะไรต่อไป ระบบปฏิบัติการที่ไม่ตรงไปตรงมานั้นไร้จุดหมายเพราะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หลัก

เมื่อพูดถึงหลักการนี้ในการฝึกอบรม เราเน้นย้ำอยู่เสมอว่าสิ่งสำคัญคือไม่ต้องกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นอย่างจริงใจหากคุณทำงานเป็นกลุ่ม และข้อเสนอแนะจากผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ (และแม้แต่ผู้ฝึกสอนด้วย!) ก็ไม่ตรงกับความคิดเห็นของคุณ ซึ่งเป็นเรื่องปกติ ภาพวัตถุประสงค์โดยรวมมักจะประกอบด้วยความคิดเห็นส่วนตัวมากมายที่ไม่ปรับให้เข้ากับความคิดเห็นอื่น

3. สรรเสริญก่อน! เราว่าเราชอบนะ.

ในระหว่างการฝึกอบรม นี่เป็นหลักการที่ได้รับการสนับสนุนอย่างกระตือรือร้นที่สุดเมื่อมีการพูดคุยและยากที่สุดในการปฏิบัติ)))

ดูเหมือนเป็นเรื่องง่ายมากที่จะบอกใครๆ ก่อนถึงสิ่งที่เขาทำได้ดี สรรเสริญเขา และชื่นชมยินดีไปกับเขา! แต่ในชีวิตจริง ด้วยเหตุผลบางอย่าง ทุกอย่างกลับกลายเป็นตรงกันข้าม - นี่คือความคิดของเราหรืออะไร?

เหตุใดการเริ่มต้นด้วยการชมเชยจึงสำคัญมาก?

บุคคลนั้นใช้ความพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสิ่งนี้เพื่อรวบรวมแรงจูงใจเชิงบวกเพื่อให้การประเมินเชิงบวกของผลลัพธ์ที่สำเร็จ

สิ่งนี้จะเสริมสร้างบรรยากาศของความเป็นมิตรและความไว้วางใจซึ่งกันและกันและจะช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น

คนจะรู้เกี่ยวกับจุดแข็งของเขาสิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในการทำงานในอนาคตซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความมั่นใจในความสามารถของเขา

คุณเองให้ความสนใจเป็นอันดับแรก จุดแข็งวิทยากร คุณจะมีโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ "รับ" สิ่งเหล่านั้นเพื่อตัวคุณเอง เรียนรู้ที่จะทำสิ่งเดียวกันและเพิ่ม "คลังแสง" ของเทคนิคที่แข็งแกร่ง นิสัยที่เป็นประโยชน์ และวิธีแก้ปัญหาที่มีไหวพริบ - เนื้อหาที่ยอดเยี่ยมสำหรับระบบการพัฒนาตนเองของคุณ!

เพิ่มบางสิ่งบางอย่างของคุณเอง...

บางครั้งคำถามก็เกิดขึ้นระหว่างการฝึกอบรม: จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรน่ายกย่อง? ประดิษฐ์สิ่งที่ฝ่าฝืนหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีว่าละเมิดหลักความเป็นมิตร?

คำตอบที่นี่ง่าย ทั้งเพื่อนร่วมงานของฉันและฉันได้ทำการฝึกอบรมจำนวนมากและเห็นผู้ฟังจำนวนมากเห็นด้วยกับพวกเขาเห็นด้วยกับความเห็นว่ามีบางสิ่งบางอย่างที่จะยกย่องบุคคลหนึ่งเสมอ ไม่ว่าสุนทรพจน์ของเขาจะดูไม่ประสบความสำเร็จแค่ไหน ผลงานของเขาในที่ทำงาน คำตอบในการสัมมนา ความพยายามในการทำอาหารมื้อเย็น... และอื่นๆ อีกมากมาย

หากคุณไม่สามารถหาเหตุผลสำหรับการชมเชยได้ นั่นหมายความว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ในฐานะโค้ช ในฐานะผู้ปกครอง ในฐานะผู้นำ... ทำรายการต่อไป ซึ่งหมายความว่าคุณต้องทำงานเพื่อตัวเองในทิศทางนี้อย่างเร่งด่วน

เกี่ยวกับการสรรเสริญเป็นพื้นฐานในการตอบรับ ผมจะแบ่งปันคำอุปมาที่น่าสนใจ:

“ชายหนุ่มผู้มั่งคั่งคนหนึ่งซื้อบ้านสวยพร้อมสวนสวยหลังหนึ่ง และเพื่อนบ้านของเขาเป็นคนอิจฉา อิจฉาจังเลยทุกครั้งที่ทำเรื่องน่ารังเกียจ เช้าวันหนึ่งอันสดใส มีชายหนุ่มผู้มั่งคั่งคนหนึ่งเปิดประตูบ้านของเขา และเห็นถังที่มีกากตะกอนเต็มอยู่ที่ระเบียง เขาหยิบถังนี้ เทน้ำออก ขัดถังจนเป็นมันเงา ไปที่สวนของเขา และเติมถังนี้ด้วยแอปเปิ้ลที่สุกที่สุดและสวยงามที่สุด แล้วไปหาเพื่อนบ้าน ชายอิจฉาคนหนึ่งเห็นเพื่อนบ้านเข้ามาใกล้บ้านก็ดีใจ: “ในที่สุดฉันก็ได้เขาแล้ว!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านโดยหวังว่าจะเกิดเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูออกไป ก็เห็นเพื่อนบ้านคนหนึ่งถือถังที่เต็มไปด้วยแอปเปิ้ลสวยๆ อยู่เต็มถัง แล้วพูดว่า “ใครรวยก็แบ่งให้...”
เพื่อนๆ ฉันขอให้คุณแบ่งปันแอปเปิ้ลกันในความคิดเห็นของคุณ!

โดยวิธีการในการทบทวนผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมของเรากล่าวว่าหลักการนี้ - ก่อนอื่นเลยการสังเกตเห็นสิ่งที่เป็นบวกและปรากฏการณ์รอบตัวคุณ - ค่อยๆกลายเป็นนิสัยเปลี่ยนระบบการมองโลกรอบตัวพวกเขาโดยรวมอย่างรุนแรง และชีวิตก็มีความสุขมากขึ้น มีน้ำใจ และร่ำรวยมากขึ้น ลองด้วย!

การสนทนาเกี่ยวกับหลักการอื่นๆ จะดำเนินต่อไปในฉบับหน้า เราจะหารือกัน

จะวิพากษ์วิจารณ์ได้อย่างไร?

วิธีทำให้ดวงตาของคุณสว่างขึ้นอย่างถูกต้อง

เหตุใดความกะทัดรัดจึงเป็นน้องสาวของพรสวรรค์จริงๆ

ใครควรเป็นคำแรก?

และสิ่งที่น่าสนใจอื่นๆ...

คำพูดที่ซื่อสัตย์และการตัดสินใจที่แท้จริงต่อคุณ!

เวียเชสลาฟ ซาโลมาซอฟ
นักจิตวิทยา โค้ช ผู้ฝึกสอนธุรกิจ
ผู้อำนวยการและผู้ฝึกสอนชั้นนำของโรงเรียนการพูดในที่สาธารณะ "คำจริง"
https://vernoeslovo.com/

ฉันได้แบ่งปันกฎสำคัญเจ็ดข้อที่ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จใช้ในการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน ในเนื้อหานี้เราจะดูแบบจำลองต่างๆ ที่ช่วยให้คุณสามารถสร้างการสนทนาดังกล่าวได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อความสะดวกเราจะใช้ตัวอย่าง

“แซนด์วิช” ผลตอบรับ

รุ่นที่มีชื่อเสียงที่สุด - และใช้กันอย่างแพร่หลาย เข้าใจง่าย จำง่าย ใช้งานง่าย

คำอธิบาย:บล็อกผลตอบรับด้านการพัฒนาอยู่ระหว่างบล็อกผลตอบรับเชิงบวกสองบล็อก จึงเป็นที่มาของชื่อ "แซนวิช" ใช้ในการสนทนาเรื่องการตั้งเป้าหมาย การปรับผลลัพธ์ และการพัฒนาพนักงาน โดยทั่วไปจะไม่ใช้สำหรับการสนทนาทางวินัย สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิด การไม่ปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงาน

สถานการณ์: Sergey พนักงานฝ่ายขายได้ปฏิบัติตามแผนตามตัวชี้วัดสองตัว (ปริมาณการขายและจำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่) อย่างไรก็ตามเป้าหมายการขายผลิตภัณฑ์ใหม่ทำได้เพียง 50% เท่านั้น

ตัวอย่าง:

เริ่มต้นด้วยการประเมินเชิงบวก “Sergey เป็นเรื่องน่าสังเกตว่าในเดือนนี้คุณถูกรวมอยู่ในกลุ่มสินค้าขายดีที่บรรลุตามแผนปริมาณการขายได้ 100% ฉันเห็นว่าคุณต้องทำงานหนักและสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าจำนวนมาก - คุณยังเป็นผู้นำในแง่ของจำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่ด้วย” หลังจากให้กำลังใจดังกล่าว พนักงานก็จะพร้อมที่จะหารือเกี่ยวกับงานที่ต้องปรับปรุง


หารือเกี่ยวกับสิ่งที่จำเป็นต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลง และตกลงในแผนปฏิบัติการ “ในขณะเดียวกัน ก็ยังมีพื้นที่ให้เติบโต ให้ความสำคัญกับการขายแบรนด์ใหม่ เดือนนี้คุณบรรลุผลสำเร็จเพียงครึ่งเดียวของสิ่งที่คุณวางแผนไว้ ตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทในการนำผลิตภัณฑ์นี้ออกสู่ตลาด เรามาหารือกันว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้าง เดือนหน้าปรับปรุงตัวบ่งชี้นี้” โปรดทราบว่าไม่มีการวิจารณ์ มีบทสนทนาและการอภิปรายอย่างสร้างสรรค์


จบบทสนทนาด้วยข้อความเชิงบวก “เยี่ยมมาก แผนได้รับการตกลงกันแล้ว ตอนนี้เรามาดำเนินการกัน ฉันแน่ใจว่าด้วยความสามารถของคุณในการทำงานกับลูกค้า คุณสามารถจัดการงานนี้ได้ ข้อควรจำ: หากคุณเพิ่มยอดขายของแบรนด์ใหม่ คุณสามารถเข้าสู่ผู้ชนะสามอันดับแรกในการแข่งขันที่กำลังดำเนินอยู่ หากต้องการความช่วยเหลือก็เข้ามา"

บี.โอ.เอฟ.เอฟ.

คำอธิบาย:ตัวย่อของตัวอักษรเริ่มต้นของชื่อภาษาอังกฤษของแบบจำลองทั้งสี่ขั้นตอน พฤติกรรม (พฤติกรรม) - ผลลัพธ์ (ผลลัพธ์) - ความรู้สึก (ความรู้สึก) - อนาคต (อนาคต)

สถานการณ์:พนักงานใหม่ของแผนกบริการลูกค้า Irina ละเมิดมาตรฐานการบริการที่มีคุณภาพเป็นประจำ กล่าวคือ เธอไม่ทักทายลูกค้า หยาบคาย เพิกเฉยต่อคำขอของลูกค้า ไม่รับสาย และมาสายในช่วงพักกลางวัน

ตัวอย่าง:

พฤติกรรม. บอก Irina ข้อสังเกตของคุณเกี่ยวกับงานของเธอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาษาของข้อเท็จจริง โดยควรมีรายละเอียด วันที่สังเกต หารือเกี่ยวกับเหตุผล บางครั้งมันเกิดขึ้นที่พนักงานไม่ได้ตระหนักดีถึงสิ่งที่คาดหวังจากเขา


ผล. พูดคุยกับ Irina ว่าพฤติกรรมของเธอ (การระคายเคืองและความหยาบคายเมื่อทำงานกับลูกค้า การเพิกเฉยต่อคำขอ การหยุดงานเป็นเวลานานหลังจากหยุดพัก) ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ จำนวนข้อร้องเรียนจากลูกค้า และจำนวนลูกค้าที่ให้บริการอย่างไร


ความรู้สึก. พูดคุยเกี่ยวกับความรู้สึกของคุณที่รู้ว่า Irina ทำงานในลักษณะนี้ คุณอารมณ์เสีย เศร้า ไม่มีความสุขมากนัก มันไม่เป็นที่พอใจที่คุณจะตระหนัก พูดคุยถึงความรู้สึกของพนักงานคนอื่นๆ เมื่อ Irina ออกจากงานเป็นเวลานาน และพวกเขาต้องทำงานโดยมีภาระงานเพิ่มขึ้น การทำเช่นนี้ คุณจะช่วยให้ Irina ตระหนักว่าพฤติกรรมของเธอเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้


อนาคต. พูดคุยกับ Irina ว่าเธอจะทำอะไรได้บ้างในอนาคตเพื่อกำจัดพฤติกรรมนี้ ทางที่ดีควรถามคำถามและรับคำตอบจากพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้เธอรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและการกระทำในอนาคต ในตอนท้ายของการสนทนา ให้ตกลงเกี่ยวกับการดำเนินการและกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง - ร่างแผนปฏิบัติการสำหรับอนาคต และขอแนะนำอย่างยิ่งให้กำหนดวันประชุมซึ่งคุณจะสรุปงานที่ Irina จะทำด้วยตัวเอง

คำอธิบาย:มาตรฐาน - การสังเกต - ผลลัพธ์

สถานการณ์: Andrey ซึ่งเป็นพนักงานของศูนย์สนับสนุนด้านเทคนิคไม่ตอบสนองต่อคำร้องขอการแก้ไขปัญหาจากฝ่ายพัฒนาธุรกิจ

ตัวอย่าง:

มาตรฐาน. ตอกย้ำมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้ “เป็นปีที่สองแล้วที่แผนกของเรามีมาตรฐานการตอบสนองที่รวดเร็ว คำขอใดๆ จะต้องได้รับคำตอบภายใน 15 นาที นี่ไม่ได้หมายความว่าข้อผิดพลาดจะต้องได้รับการแก้ไขภายใน 15 นาทีนี้ แต่ลูกค้าของเราจะได้รับการตอบกลับว่าใบสมัครได้รับการยอมรับแล้วและเราเริ่มทำงานแล้ว”


การสังเกต ข้อเท็จจริงและข้อสังเกตของรัฐ “ในใบสมัครที่คุณได้รับเมื่อวานเวลา 10.25 น. จากฝ่ายพัฒนาธุรกิจลูกค้าไม่ได้รับการตอบกลับจนถึงต้นวันนี้ ปัญหายังไม่ได้รับการแก้ไข: ยังไม่มีการเข้าถึงระบบ”


ผลลัพธ์. อภิปรายถึงผลกระทบของพฤติกรรมต่อธุรกิจ ทีมงาน ลูกค้า พนักงาน “ส่งผลให้ฝ่ายพัฒนาธุรกิจถูกบังคับให้เลื่อนการเจรจากับลูกค้ารายใหญ่เมื่อวานนี้ พวกเขาไม่สามารถรับข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการเตรียมการได้ นี่เป็นลูกค้ารายสำคัญของบริษัท และเราไม่รับประกันว่าพวกเขาจะไม่เริ่มการเจรจากับคู่แข่งเนื่องจากความเฉื่อยชาของเรา”

เป็นเหตุผลที่ขั้นตอนต่อไปคือพนักงานจะต้องมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเอง

คำอธิบาย:ความสำเร็จ - บทเรียน (เรียนรู้) - การเปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลง) โมเดลคำติชมนี้เข้ากันได้ดีกับการทำงานเป็นทีม: งานของกลุ่มโครงการเมื่อสรุปผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายหรือระดับกลาง การประชุมทีม

สถานการณ์:ทีมงานโครงการได้เสร็จสิ้นขั้นตอนแรกของการพัฒนาระบบใหม่แล้ว

ตัวอย่าง:

ขอให้สมาชิกในทีมโครงการแต่ละคนระบุความสำเร็จส่วนตัวที่สำคัญที่สุด 2 ประการที่พวกเขาได้รับในระหว่างโครงงาน บทเรียนที่สำคัญที่สุด 1 บทเรียนที่พวกเขาเรียนรู้ และการเปลี่ยนแปลง 1 ประการที่พวกเขาต้องทำในระยะที่สองของโครงงาน แล้วให้ทุกคนได้พูดกัน ทำรายการและเลือก 5 รายการที่มีมากที่สุด ความสำเร็จที่สำคัญ 2 บทเรียน และ 1 การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุด จำนวนรายการอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์และขนาดของทีมงานโครงการ

แน่นอนว่ายังมีวิธีอื่นๆ อีกหลายวิธีในการจัดโครงสร้างการสนทนากับพนักงาน บทความนี้แสดงภาพรวมของแบบจำลองคำติชมที่เป็นที่รู้จักและประสบความสำเร็จมากที่สุดในทางปฏิบัติ

วลาดิมีร์ เบลยาเยฟ
ขึ้นอยู่กับวัสดุ"บีเทรนนิ่ง"

• ความเป็นผู้นำ การจัดการ การจัดการบริษัท