Принципи на ефективна повратна информација

Зошто овој разговор е важен и корисен е неговата разновидност. Принципите за кои ќе се дискутира функционираат совршено во сите области од нашиот живот. И тие носат одлични резултати насекаде - кога се користат правилно. За време на тренинзите, обично не препорачуваме практикување на вештини за јавно говорење на семејството и пријателите. Но, во ова прашање, напротив, силно препорачуваме што е можно поскоро да се воведат принципите на ефективна повратна информација и да се користат во вашиот личен живот.

Квалитетот на повратните информации е можеби клучното прашање во секоја обука и, воопшто, во процесот на развој. Добрите повратни информации (накратко, повратни информации) навреме сигнализираат колку добро се движиме кон нашата цел, дали треба да го поправиме курсот или да ја промениме брзината (а можеби дури и итно да се свртиме во спротивна насока и да го промениме видот на транспортот). ОС исто така влијае на самите цели - тие треба да се прилагодат, па дури и да се променат. Со еден збор, важноста на висококвалитетниот оперативен систем во нашите животи тешко може да се прецени - за жал, многумина не можеа да го постигнат она што беа способни поради неточниот ОС од нивните ментори.

Погледнете наоколу - постојано добиваме моќен прилив на проценки, критики, совети, дискусии и осуди за себе и за секоја наша постапка. Што е прскање во овој поток?

Емпатијата?

Желбата на критичарот да ја покаже својата интелигенција?

Желбата да не повредите?

Намерата да се стави во место?

Рамнодушно извршување на протоколот?

За жал, понекогаш дури и искрената желба да се помогне наликува на силна пријателска прегратка на свиња - и боцка и става цепнатинка во неа. На крајот на краиштата, контекстите за процесот на пренесување знаење и искуство можат да бидат многу различни. Споредете: „Те учам - сè уште си млад и глупав - ти си неспособен и генерално безвреден“ и „учиш - се стремиш да станеш мајстор - супер си!“ Во која од „обвивките“ најчесто се трениравте?

Се разбира, можете да научите корисни лекции од секој допир во животот - ако сте биле доволно силни да застанете на нозе по овој допир. А сепак, од гледна точка на ефикасност и брзина на учење, многу е подобро кога ОС е даден во согласност со одредени принципи.

Значи - компетентен совет или принципи на ефективен ОС.

1. ПРИЈАТЕЛСКИ.

Најважниот услов за човек да го прифати вашиот совет е да создаде пријателска, доверлива атмосфера. Ова е можеби фундаменталната разлика помеѓу конструктивниот совет и злонамерната критика.

Обидете се токму сега пред огледалото да направите незадоволна гримаса, застанете во пркосна борбена поза и направете агресивен гест со рацете. Па како? Мислам дека одразот што се гледа во огледалото навистина сака да одговори со истата агресија (а ако си се потрудил со гримаса, тогаш само бегај) - каков е тоа фидбек!

Атмосферата на доверба и дружељубивост создава позитивно работно расположение, поттикнува целосно откривање на креативниот потенцијал и помага да се прифати ОС „по неговите заслуги“ без да се „мачи“ за можните „тајни мотиви“ на неговиот автор. Покрај тоа, ова важи и за работа со други луѓе и за проценка на вашите сопствени перформанси.

Создавањето таква атмосфера понекогаш е тешко, но скоро секогаш неопходно!

2. ИСКРЕН.

Понекогаш, проткаени со желба да постигнеме максимална пријателство, почнуваме да произведуваме оперативен систем што не соодветствува сосема со реалноста. Без разлика дали се работи за желба за задоволство или страв од вознемирување - резултатот е тажен. Звучникот кој добива таков оперативен систем „во рози“ престанува да се развива.

За да биде ефективен и да помогне во развојот на вашата вештина, вашиот ОС мора да биде искрен и искрен. Нема потреба да се молчи за недостатоците - инаку човек никогаш нема да знае за нив. Нема потреба да се измислуваат непостоечки предности - инаку човекот нема да разбере на што да работи следно. Неискрен оперативен систем е бесмислен бидејќи не ја исполнува својата главна цел.

Кога зборуваме за овој принцип на обуките, секогаш нагласуваме дека исто така е важно да не се плашите да дадете искрени повратни информации доколку работите во група и повратните информации од другите учесници (па дури и од тренерите!) не се совпаѓаат со вашето мислење. Тоа е нормално, целокупната објективна слика секогаш се состои од многу лични ИСКРЕНИ мислења кои не се прилагодуваат едно на друго.

3. ПОФАЛИ ПРВО! Велиме дека ни се допадна.

За време на тренинзите, ова е најстраствено поддржаниот принцип кога се дискутира и најтежок за спроведување)))

Би изгледало толку лесно на човек пред се да му кажеш што прави добро, да го пофалиш, да се радуваш со него! Но, во реалниот живот, поради некоја причина, сè излегува обратно - дали е ова нашиот менталитет или што?

Зошто е толку важно да се започне со пофалби?

Лицето вложи голем напор, се обиде - важно е да се забележи ова за да се консолидира позитивната мотивација, да се даде позитивна оценка за постигнатиот резултат;

Ова ќе ја зајакне атмосферата на пријателство и доверба еден во друг и ќе помогне да се согледаат информациите за недостатоците поконструктивно;

Личноста ќе знае за неговите јаки страниах, за тоа на што може да се потпре во идната работа, ова ќе ја зајакне неговата доверба во неговите способности.

Вие самите, обрнувајќи внимание, пред сè, на силните страни на говорникот, ќе имате одлична можност да ги „земете“ за себе, да научите да го правите истото и да го збогатите вашиот „арсенал“ на силни техники, корисни навики и духовити решенија. - одличен материјал за вашиот систем за саморазвивање!

Додадете нешто ваше...

Понекогаш за време на тренинзите се поставува прашањето: што да се прави ако нема за што да се пофали? Измислување нешто што го нарушува принципот на искреност? Или веднаш да критикувате, кршејќи го принципот на пријателство?

Одговорот овде е едноставен. И моите колеги и јас, откако направивме значителен број обуки и видовме многу голем број слушатели на нив, се согласивме на мислењето дека секогаш има за што да се пофали личноста. Колку и да изгледа неуспешен неговиот говор, неговиот настап на работа, неговиот одговор на семинар, неговиот обид да готви вечера... списокот продолжува.

Ако не можете да најдете причини за пофалби, тоа значи дека нешто не е во ред со вас како стручњак, како тренер, како родител, како лидер... продолжете со списокот. Тоа значи дека итно треба да работите на себе во оваа насока.

Во врска со пофалбите како основа за повратни информации, ќе споделам една интересна парабола:

„Еден млад, богат човек купи прекрасна куќа со прекрасна градина. А неговиот сосед беше завидлив човек. Толку завидлив што секој пат кога правеше нешто гадно. И тогаш едно убаво утро, еден млад, богат човек ги отвори вратите на својата куќа и на тремот здогледа кофа полна со шуми. Ја зеде кофата, ја истури кофата, ја полира кофата додека не заблеска, отиде во својата градина и ја наполни оваа кофа со најзрелите, најубавите јаболка и отиде кај соседот. Еден завидлив човек, гледајќи го својот сосед како се приближува до неговата куќа, се израдувал: „Конечно, го добив! и истрчал да ги отвори вратите од својата куќа, надевајќи се на скандал. Но, отворајќи ја вратата, здогледал сосед кој, држејќи ја кофата полна со убави јаболка, рекол: „Кој со што е богат, дели...“
Пријатели, ве замолувам да споделите јаболка едни со други во вашите повратни информации!

Патем, во прегледите, учесниците на нашите обуки рекоа дека овој принцип - пред сè, забележувајќи позитивни работи и појави околу вас - постепено се претвора во навика, радикално го промени нивниот систем на погледи на светот околу нив како целина. . И животот стана многу порадосен, поубав и побогат. Пробајте го и вие!

Разговорот за други принципи ќе продолжи во следниот број. Ќе разговараме

Како може некој да критикува?

Како правилно да ги осветлите очите

Зошто краткоста е всушност сестра на талентот

Кој треба да го има првиот збор?

И други интересни работи...

Верни зборови и вистински одлуки за вас!

Вјачеслав Саломасов
Психолог, тренер, бизнис тренер.
Директор и водечки тренер на училиштето за јавно говорење „Вистински збор“
https://vernoeslovo.com/

Ова е информација за минатото однесување на една личност што му се соопштува во сегашноста со очекување дека тоа ќе влијае на неговото однесување во иднина.
Повратни информации е клучна компонента во развојот на вработените. Не само што помага да се поправат грешките на вработените пред тие да станат навики, туку и ги зајакнува посакуваните однесувања, го поттикнува професионалниот развој и на крајот им помага на вработените да ги постигнат своите цели.
За да ја подобрат сопствената ефикасност во иднина, луѓето треба да имаат многу прецизно разбирање за тоа колку се ефективни сега. Ним им требаат конкретни информации и за силните страни и за областите на кои им е потребен развој. Повратни информациии е самото „огледало“, во кое луѓето имаат можност да се видат себеси, да го планираат сопствениот развој и да го следат постигнатиот напредок.

Видови и цел на повратни информации
Позитивни повратни информациислужи за проценка на ефективно однесување на вработениот и со тоа зајакнување на оваа линија на човечко однесување во такви ситуации. Во случаи на позитивни повратни информации, се вели дека Штотоа беше направено добро Зоштобеше добро и штопозитивен резултатипредизвикани од постапките на вработениот.

Позитивни повратни информациие моќно средство за мотивирање на вработените. Посебно е ефикасен кога се однесува на специфично однесување, иако општите пофалби исто така ги мотивираат вработените и ја зголемуваат нивната самодоверба. Меѓу другото, позитивните повратни информации извршуваат уште една важна функција - им кажува на другите дека лидерот го гледа и го цени придонесот на другите за заедничката кауза.

Негативни повратни информациислужи за пренесување на проценка на неефективното однесување и е насочена кон промена на постапките на вработениот. Во овој случај се посочува дека Штое направено погрешно кои се алтернативитеоднесување во оваа ситуација и зошто нивниот резултатможе да биде подоброотколку резултатот од преземените дејствија.

Како по правило, тоа не е тешко за менаџер видинедостатоци во работата на подредените. Многу потешко комуницираат конструктивнопријавете ги овие недостатоци на подредените на начин што ќе обезбеди нивна исправка во иднина.

Насоки за давање конструктивен, позитивен и негативен фидбек

Принципи на конструктивна повратна информација
Специфичен– опишува конкретен пример на однесување што зависи од личноста; не содржи опсежни генерализации.
Навремено– се однесува на неодамнешна ситуација која сè уште е свежа во главите на вас и на другиот учесник во повратните информации.
Конструктивна– предлага опции за однесување кои би сакале да ги видите во иднина (особено со негативни повратни информации).
Со последици– укажува на последиците од ова однесување: како тоа влијае на вас, на другите и на работниот процес.
Развојна– има за цел да помогне во развојот.

Принципи за давање позитивен фидбек на вработен
За да ги направите вашите позитивни повратни информации повлијателни:

1. Кога ја искажувате вашата пофалба на вработен, истакнете одреден аспект на однесување, специфичен тренд - јасно кажете што најмногу цените во неговите постапки (на пример, исполнување на рокови, висока продуктивност, посветеност на квалитетот, подготвеност за прекувремена работа до постигне резултати).

2. Посочете му на вашиот подреден позитивни последицинеговите постапки. Дајте му до знаење зошто толку многу го цените неговиот успех и зошто ви е толку важно да го повтори: зборувајте за влијанието што овој успех ќе го има врз вас, врз вашиот тим, врз организацијата како целина.

3. Изразете ги вашите чувства - зборувајте за задоволство, радост или восхит од постапките на вашиот подреден.

4. Јасно и јасно комуницирајте со подредениот на кое однесување треба да се придржува во иднина.

5. Барајте какви било можности да го наградите вработениот за специфични позитивни однесувања. Развијте навика да гледате ситуации кои заслужуваат охрабрување. Со таква поддршка од вас за посакуваното однесување, подредените почесто ќе го демонстрираат.

♦ Колку често ги фалиш?
♦ Дали го гледате придонесот на поединците за севкупниот успех?
♦ Дали го цените овој придонес?
♦ Дали вашите пофалби реагираат? конкретни достигнувањаили воопшто предизвикано од поволна состојба на работите, добро расположение?

Насоки за давање негативни повратни информации

За да ја направите критиката поконструктивна и поефективна, следете ги овие принципи:

1. Почитувајте ја потребата на личноста за доверливост на критиките. Обидете се да ги изразите вашите коментари лице в лице.

2. Зборувајте за однесувањето на вработениот (на пример, „два дена го одложивте донесувањето одлука за ова прашање“), а не за неговата личност (на пример, „не сте способни да донесувате одлуки и да преземете одговорност“).

3. Кажете му на работникот за конкретни факти, избегнувајте генерализации.

4. Наведете специфични негативни последици од постапките на подредениот. Познато е дека во 90% од случаите на „неефективна“ критика, шефовите се симнуваат со општи фрази („намалување на продуктивноста на трудот“, „пад на моралот“ итн.).

5. Персонализирајте ги вашите изјави - зборувајте за вашите чувства. Фразата „Бев многу вознемирена кога дознав...“ ќе има посилен ефект од безличниот извик „Ова е едноставно неприфатливо!“

6. Давајте коментари на смирен начин. Бидете сигурни дека имате контрола и дека сте способни да ги опишете своите чувства наместо да ги „испуштате“.

7. Бидете кратки - навлезете се директно на поентата и зборувајте директно. Запомнете дека личноста доживува полошо кога ќе стане предмет на критика.

8. Бидете подготвени за фактот дека вработениот веднаш не ја препознава валидноста на вашите коментари. Кога ќе се соочат со критики, луѓето имаат тенденција да станат дефанзивни, затоа не се обидувајте веднаш да го добиете договорот со вашиот подреден. Само кажете му го вашиот рејтинг и уверете се дека го разбира. Дајте му можност да размисли за вашите зборови.

9. Одржувајте ја потребната рамнотежа на позитивни и негативни информации. Пред да му дадете сериозни коментари на вработен, кажете неколку зборови за квалитетите што ги цените. Започнувајќи со вашите коментари, завршете го разговорот со изразување на вашата целосна доверба во способноста на вашиот подреден да успее.

10. Стремете се кон дијалог, избегнувајте да читате предавања. Дајте му можност на подредениот да го изрази своето мислење за проблемот

11. Фокусирајте се на идните акции. Не се закачувајте за да ги дознаете причините за направените грешки - ова само ќе го принуди подредениот да бара нови изговори. Брзо преминете на „Што ќе направите за да спречите тоа да се случи во иднина?“

12. Соопштете му на вашиот подреден не само за казните за лошото однесување, туку и за придобивките од доброто однесување.

13. На крајот од состанокот, замолете го подредениот да повтори со свои зборови што треба да направи за да ги подобри резултатите. Ова не само што ќе го тестира разбирањето, туку и ќе ја потврди посветеноста на подредениот за подобрување.

14. Ако се соочувате со особено тежок разговор, ментално разиграјте ги можните сценарија. Размислете не само за формата во која ќе ги изразите вашите коментари, туку и за тоа што би можеле да слушнете како одговор и како ќе реагирате на тоа.

Најнови критики (0)

Споделив седум важни правила кои успешните менаџери ги користат кога даваат повратни информации до вработените. Во овој материјал ќе разгледаме неколку модели кои ви дозволуваат ефективно да изградите таков разговор. За погодност, ќе користиме примери.

„Сендвич“ од повратни информации

Најпознатиот модел - и широко користен. Едноставен за разбирање, лесен за паметење, лесен за употреба.

Опис:блокот за повратни информации за развој се наоѓа помеѓу два блока за позитивни повратни информации. Оттука и името „сендвич“. Се користи во разговори за поставување цели, прилагодување на резултатите и развој на вработените. Обично не се користи за дисциплински разговори, ситуации кои вклучуваат прекршување, неисполнување на должностите, каде што се потребни прилагодувања на однесувањето на вработениот.

Ситуација:Сергеј, вработен во одделот за продажба, го исполни планот според два индикатора (обем на продажба и број на активни клиенти). Сепак, целта за продажба на новиот производ е постигната само 50%.

Пример:

Започнете со позитивна оценка. „Сергеј, убаво е да се забележи дека овој месец бевте вклучени во групата на најпродавани кои го исполнија планот за обемот на продажбата за 100%. Гледам дека мораше да работиш напорно и да воспоставиш односи со многу клиенти - ти си лидер и по бројот на активни клиенти“. По таквите зборови на охрабрување, вработениот ќе биде подготвен да разговара за областите на работа кои бараат подобрување.


Дискутирајте за што треба да се подобри и промени и да се договорите за акционен план. „Во исто време, сè уште има простор да расте. Обрнете внимание на продажбата на новиот бренд. Овој месец остваривте само половина од планираното. Сега е важно компанијата да го донесе овој производ на пазарот. Ајде да разговараме за што можете да направите следниот месецподобрување на овој индикатор“. Забележете дека нема критика. Има дијалог и конструктивна дискусија.


Завршете го разговорот со позитивна нота. „Одлично, планот е договорен, сега да дејствуваме. Сигурен сум дека со вашата способност да работите со клиенти, можете да се справите со оваа задача. Запомнете: ако ја зголемите продажбата на нов бренд, можете да влезете во првите тројца победници на натпреварот што моментално е во тек. Ако ви треба помош, влезете“.

Б.О.Ф.Ф.

Опис:кратенка од почетните букви од англиското име на четирите фази на моделот. Однесување (однесување) - Резултат (Исход) - Чувства (Чувства) - Иднина (Иднина).

Ситуација:Новата вработена во одделот за услуги на клиентите, Ирина, редовно ги крши стандардите за квалитетна услуга, имено: не ги поздравува клиентите, е груба, ги игнорира барањата на клиентите, не одговара на телефонски повици и доцни за време на паузите за ручек.

Пример:

Однесување. Кажете ѝ ги на Ирина вашите забелешки за нејзината работа. Поточно, на јазикот на фактите, по можност со детали, датуми на набљудувања. Разговарајте за причините. Понекогаш се случува вработениот да не е целосно свесен што се очекува од него.


Исход. Разговарајте со Ирина како нејзиното однесување (иритација и грубост при работа со клиенти, игнорирање барања, долго отсуство од работа по пауза) влијае на деловните резултати, на бројот на поплаки од клиентите и на бројот на услужени клиенти.


Чувства. Разговарајте за тоа како се чувствувате знаејќи дека Ирина работи на овој начин. Вознемирени сте, тажни, не многу среќни, непријатно ви е да сфатите. Разговарајте за тоа како се чувствуваат другите вработени кога Ирина е долго време отсутна од работа и тие мора да работат со дополнителен обем на работа. Со ова, ќе и помогнете на Ирина да сфати дека нејзиното однесување е неприфатливо.


Иднина. Разговарајте со Ирина што може да направи во иднина за да го елиминира ова однесување. Најдобро е да поставувате прашања и да добивате одговори од вработениот. Ова ќе и овозможи да преземе одговорност за одлуки и постапки во иднина. На крајот од разговорот, договорете се за конкретни активности и рокови - наведете акционен план за иднината. И многу е препорачливо да закажете датум на состанок на кој ќе ја сумирате работата на себе што ќе ја направи Ирина.

Опис:Стандард - Набљудување - Резултат.

Ситуација:Андреј, вработен во центарот за техничка поддршка, не одговори на барањето за смена на проблеми од одделот за развој на бизнисот.

Пример:

Стандарден. Потсетете ги стандардите што се поставени. „Веќе втора година, нашиот оддел има стандард за брз одговор - на секое барање мора да се одговори во рок од 15 минути. Ова не значи дека дефектот нужно ќе се поправи во овие 15 минути, но нашиот клиент ќе добие одговор дека апликацијата е прифатена и дека сме почнале да работиме“.


Набљудување. Наведете факти и согледувања. „На апликацијата што ја добивте вчера во 10:25 часот од одделот за развој на бизнисот, клиентот не доби одговор до почетокот на денешниот ден. Проблемот не е решен: сè уште нема пристап до системот“.


Резултат. Дискутирајте за влијанието на однесувањето врз бизнисот, тимот, клиентите, вработените. „Како резултат на тоа, одделот за развој на бизнисот беше принуден да ги одложи преговорите со голем клиент вчера, тие не беа во можност да ги добијат потребните информации за подготовка. Ова е важен клиент за компанијата и немаме гаранции дека нема да започнат преговори со конкурентите поради нашата бавност“.

Логично е дека следниот чекор би бил вработениот да се обврзе да го промени сопственото однесување.

Опис:Успеси - Лекции (Учи) - Промени (Промени). Овој модел на повратни информации добро се вклопува во тимската работа: работата на проектните групи при сумирање на конечни или средни резултати, тимски состаноци.

Ситуација:Проектниот тим ја заврши првата фаза од развојот на новиот систем.

Пример:

Побарајте од секој член на проектниот тим да ги наведе 2-те најважни лични достигнувања што ги постигнале во текот на проектот, 1-та најважна лекција што ја научиле и 1-та промена што требаше да ја направат во втората фаза од проектот. Тогаш секој нека си го каже своето. Направете списоци и изберете ги 5-те најмногу важни достигнувања, 2 лекции и 1 најважна промена. Бројот на ставки во списокот може да варира во зависност од ситуацијата и големината на проектниот тим.

Се разбира, постојат многу други начини да се структурира разговор со вработен. Оваа статија дава преглед на најпознатите и најуспешно користените модели на повратни информации во пракса.

Владимир Бељаев
Врз основа на материјали„Б-тренинг“

• Лидерство, менаџмент, управување со компанијата

Извор: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Многу е важно секој лидер што се почитува себеси да научи како правилно да им дава повратни информации на подредените. На крајот на краиштата, успехот на компанијата со која раководите во голема мера ќе зависи од оваа вештина. Можеме да кажеме дека оваа вештина е уметност на пофалување и карање на своите ученици. Но, најмногу од сè, би сакал да се фокусирам на тоа како правилно да му кажам на подредениот за грешката што ја направил, за грешката што ја направил, за да не се навреди или, како што велат во Јапонија, да му го спаси лицето?

Ајде прво да го погледнеме концептот: Што е повратна информација?

Накратко, ова е одреден механизам за пренос на информации, кој се состои од неколку прашања или предлози од менаџерот до неговите вработени, од вработените до нивните колеги и назад, во различни верзии итн. Во секој случај, ова е повеќе дијалог отколку монолог, иако многу менаџери поради некоја причина не го разбираат ова.

Правилно давање информации на вашиот подреден воопшто, а особено во форма на повратни информации, е едноставно неопходно.

Зошто? Да, само затоа што навременоста на оваа акција ќе го мотивира вашиот вработен да биде креативен и да преземе превентивна работа за да избегне грешки во иднина. На крајот на краиштата, сите знаеме за важноста и неопходноста од навремено дејствување. И што е најважно, точните повратни информации ќе ни помогнат да ги постигнеме посакуваните резултати во нашата работа!

Ако сакате да им дадете повратни информации на вработените, тогаш тоа треба да се направи. ТОЧНО!Во никој случај не треба да се ограничувате на такви категории на оценување како „ЛОШО“ или „ДОБРО“. Ова очигледно нема да биде доволно за адекватен фидбек, освен тоа, профитот на вашата компанија од таков црно-бел пристап за решавање на организациските прашања може многу да страда, а исто така и емоционалната позадина на вработените. Во отсуство на добри повратни информации во организацијата, настанува еден вид „мртва“ тишина, што доведува до отсуство на какви било интеракции во компанијата.

За да воспоставите повратни информации со персоналот, можете едноставно да прашате три јасни прашања:

1) Што веќе правиш?

2) Како ја гледате вашата работа?

3) Дали мислите дека е можно подобро да се заврши оваа работа и што е потребно за ова?

●Важно!Во овој блок, главниот критериум треба да биде позитивен. Не треба да има критики или други негативни вербални или невербални манифестации. Затоа, секогаш треба да започнете со доброто. Од она што може да се забележи од најдобрата страна.

Следниот блок треба да биде желбата да го стимулирате растот на вашиот вработен. Тоа значи дека има смисла да ги насочи неговите мисли кон креативноста, кон подобрување на неговите активности. Дајте му насока да ги забрза и модернизира своите активности. Ова е местото каде што можете да почнете да поставувате прашања: Што може да се направи во моментов? Ова ќе му овозможи на вашиот вработен да се подготви за активно дејствување токму сега.

●Важно!Ако треба да дадете коментар, тогаш направете го тоа конструктивно, во суштина обидувајќи се да го промените однесувањето на личноста. Во никој случај не ја критикувајте неговата личност. Личноста на вработениот треба да биде, така да се каже, НЕДОПИРЛИВА за вас!

Можеме да препорачаме користење на шемата: «+», «-», «+». Тоа значи: ПОфалба (+) = БОДУВАЊЕ (УКАЖУВА, ЗАБРЗИ, НАСОК)(-) =ПОВТОРНО ПОФЛАВИ (ПОТТИКНЕТЕ) (+).

Најинтересно е што не е потребно само да поставувате прашања, можете, во истата или слична форма дадена погоре, да им давате повратни информации на вработените, во формата искази:

1) Кажете му на вработениот што направил добро.

2) Поттикни (изјави) му што може уште подобро да направи во процесот на извршување на својата работа.

3) Поканете го да го стори тоа веднаш или препорачајте спроведување на процесот во одреден временски период.

Значи, ако во вашето раководство користите слична шема за повратни информации со подредените, тогаш тие во никој случај нема да бидат навредени од вас.

Користете го ова и резултатите пријатно ќе ве изненадат!

Покрај тоа, ќе забележите значителни промени во мотивациската сфера на вработените во вашата организација во насока што ви е потребна вам како лидер.

Користете го ова и резултатите пријатно ќе ве изненадат!

Повратните информации сеалатка за управување со персоналот и зголемување на ефикасноста на деловните процеси, која мора да се земе предвид во секој аспект на секоја организација Ова е моќна алатка за влијание, со помош на која се врши размена на информации помеѓу менаџерот и подредените. и му овозможува на менаџерот да прима ажурирани информацииза последиците од одлуките на раководството, приспособете ја работата на поединечните вработени и цели одделенија.

Искусниот менаџер користи повратни информации за да постигне максимална интеракциска ефикасност и продуктивност на неговите подредени: тој ги насочува нивните напори, ги идентификува причините за неуспесите и слабата мотивација на вработените, поттикнува и инспирира. Повратните информации им овозможуваат на вработените да ги направат потребните прилагодувања во процесот на извршување на работата, а исто така делуваат како моќен мотивационен фактор, придонесувајќи за манифестација на задоволство од резултатите од работата.

Како што покажува практиката, многу менаџери не придаваат големо значење на тоа како точно им даваат повратни информации на подредените, честопати тоа го прават во лет. И често експерти од висока класа во својата професија, но без менаџерски знаења и вештини, стануваат менаџери. Може да биде тешко за таквите менаџери компетентно да комуницираат со подредените.

Но, повратните информации треба да бидат природна работна алатка во секојдневната работа.

ВРЕДНОСТА НА ПОВРАТНИОТ ПОВРАТ

Повратни информации – ова е информирање на партнерот за интеракција за перцепцијата на неговата активност од страна на другите, реакциите на неа, резултатите и последиците од оваа активност; Ова е пренос на евалуативни или корективни информации за дејство, настан или процес до оригиналниот или контролниот извор.

Потребата за повратна информација е природна за секој човек, било да е тоа врвен менаџер или обичен вработен. Дали го правам она што и треба на компанијата? Правилно или погрешно? Дали моите напори ќе бидат препознаени? Недостатокот на повратни информации, како и грубото прекршување на правилата за негово обезбедување, го лишуваат лицето од насоките во организацијата и ја намалува неговата желба за работа.

За менаџер, повратните информации се алатка која ви овозможува:

Да му изразат признание на вработениот и да ја поддржат неговата висока мотивација;

Променете ги очекувањата, проценката и самодовербата на вработениот;

Зголемете ја продуктивноста и перформансите;

Разјаснете ги целите и разјаснете ги задачите со кои се соочува вработениот;

Разберете ги причините за несаканото однесување на вработениот;

Прилагодете го однесувањето и очекувањата на вработените со цел порационално да ги искористите можностите на ситуацијата;

Насочете го вработен за развој во одредена насока;

Развијте меѓусебно разбирање и меѓусебна доверба;

Одржувајте позитивна атмосфера во организацијата;

Развијте кохезија и тимска работа меѓу вработените, создавајќи тимски пристап кон работата;

Идентификувајте дека некој процес или алатка не го обезбедува посакуваниот резултат;

Идентификувајте области за кои е потребна модернизација, промена или развој за да се обезбеди одржлив раст и напредок на организацијата;

Определете го нивото на задоволство на вработените од работата во компанијата или тимот.

Како резултат на повратни информации, менаџерот добива информации за напредокот на задачите, што му овозможува навремено да ги идентификува и реши новите организациски проблеми. Може да им суди на своите подредени (нивните расположенија, очекувања, способности, мотивација, планови за блиска и далечна иднина, проценки итн.) и како тие го оценуваат стилот и квалитетот на управувањето, личниот придонес на менаџерите, нивниот авторитет и влијание врз организациски и деловни процеси.

За одржување на повратни информации, менаџерот бара одредено искуство и вештини за конструктивно користење на добиените информации; спроведување на соодветни организациски процедури и воспоставување стандарди; одвојување време за давање повратни информации и размислување за неговите резултати; правење промени врз основа на повратни информации.

Вообичаени грешки во повратните информации

Кога даваат повратни информации, менаџерите треба да ги избегнуваат следните грешки:

Неконструктивна критика.Груба и агресивна осуда на постапките на подредениот, прекумерна емотивност, која се манифестира во форма на сарказам, ароганција и непочитување, може да ја разниша самодовербата на вработениот и да го поткопа неговиот морал. На пример, ако менаџерот назначил подреден да напише извештај и бил незадоволен од резултатот, во овој случај, наместо директна критика („овој извештај не ги содржи информациите што ми се потребни“, „ова треба целосно да се преработи“) , треба да прашате која, според него, била целната задача, дали вработениот успеал да ја постигне, како може да се подобри резултатот. Пред да преминете на темата критика, препознајте одредени силни страни на подредениот, неговите позитивни придонеси и достигнувања, почнувајќи од пофалби.

Станувајќи лично.Менаџерот мора да се погрижи повратните информации што им ги дава на подредените да се однесуваат исклучиво на нивните постапки, а не на нивните лични квалитети. Менаџерот кој прави негативна оценка за карактерот на вработениот (да речеме, „Ти си премногу груб“) прави таа личност да се чувствува одбранбено и ментално контрадикторно. Критикувајте ги постапките на личноста, а не самата личност. Едно е да се каже: „Ти си паметна, мисловна личност, но не постапи со предвидливост“, друго, „Ти си идиот, направи толку глупост!“

Користете само вообичаени фрази. Менаџерот кој на вработениот му дава повратни информации во форма („ти си добар лидер“, „сте завршил сериозна работа“ итн.) можеби нема да го постигне посакуваниот резултат. Подредениот може да биде поласкан од комплиментот, но тоа нема да му даде корисни информации за тоа што направил правилно и што треба да се подобри.

ПРАВИЛА ЗА ПОВРАТНИ информации

За повратните информации да бидат ефективни, не треба да прибегнувате кон нив ако не сте се подготвиле за состанокот, ако сте нерасположени или немате слободно време.

Пред да дадете повратни информации, треба да разберете каков резултат сакате да го добиете од разговорот со вработен. Тогаш ќе биде многу полесно правилно да се структурира разговорот. Без оглед на целта на разговорот, корисно е да се следат следниве правила:

Проучете ги сите информации за проблемот и подгответе се да дадете повратни информации користејќи го следниот алгоритам. Табела 1.

Табела 1. Подготовка за давање повратни информации

Повратните информации треба да се даваат во соодветни услови, во пријателска средина и без надворешно мешање.Ако е можно,Спречете прекини, телефонски повици итн.

Повратните информации треба да бидат конструктивни. Разговарајте прво за тоа што е добро, што и зошто е лошо и како треба да се коригира. Повратните информации идеално треба да содржат истакнување на силните страни во активностите и однесувањето на вработениот и слабостите - места кои бараат корекција, резерви за подобрување на вработениот.Разговарајте за тоа што може да се промени/додаде на ниво на акција за да постигнете резултат близок до идеалот.

Повратните информации треба да бидат навремени и фактички.
Дајте повратни информации веднаш по настанот за кој разговарате со вработениот. Не треба да правите „дебрифинг“ пред два или три месеци, тоа ќе предизвика одбранбена реакција од подредениот. Разговарајте за одреден настан. На пример: Се појавивте на работа денес во 10:45 часот. Ова е втор пат во една недела, ајде да разговараме за тоа? Но, не вака: Дали секогаш спиете до единаесет и секогаш доцните?

Повратните информации треба да бидат конкретни, јасно изразени и разбирливи за вашиот соговорник. Треба да содржи примери на однесување наместо да опишува општи модели на однесување.Некористете општи фрази и не користете совети.

Дискутирајте за настани и активности. Не личност.

Одржувајте рамнотежа помеѓу позитивната и негативната евалуација. Треба да започнете со „добриот“ дел.

Вклучете го вработениот во дискусијата и оставете го да зборува.Важно е да го знаете неговото мислење! Побарајте од вашиот подреден да даде свои предлози. Што мислите, што ќе направи клиентот кој сакаше да направи итна нарачка, но не можеше да дојде кај нас во 9:30 часот? Што може да се направи за да не се повторат вакви ситуации?

Јасно наведете ги вашите заклучоци и запишете го постигнатиот договор во писмена форма.

Редовно проверувајте дали се почитуваат договорите.

Веднаш поддржете ги сите позитивни промени. Обезбедете ги.

Не заборавајте да дадете повратни информации не само за исходот од задачата, туку и за време на активноста.

Вашите состаноци со вработените ќе бидат попродуктивни ако почнете да ги користите овие правила.

Значи, развивањето вештини за давање и примање повратни информации му помага на менаџерот да создаде атмосфера на меѓусебна доверба и отвореност, што промовира конструктивни промени во работата.

Лидерот мора да запомни дека со ефективна комуникација и постојана повратна информација, постои неограничен потенцијал за подобрување во сите области на бизнисот и управувањето со луѓето.