Principer för effektiv återkoppling

Varför denna konversation är viktig och användbar är dess mångsidighet. Principerna som kommer att diskuteras fungerar perfekt på alla områden av våra liv. Och de ger utmärkta resultat överallt – när de används på rätt sätt. Under utbildningar rekommenderar vi vanligtvis inte att öva på att tala inför familj och vänner. Men i denna fråga, tvärtom, rekommenderar vi starkt att principerna för effektiv feedback introduceras och används i ditt personliga liv så snart som möjligt.

Kvaliteten på feedback är kanske nyckelfrågan i all utbildning, och i allmänhet i utvecklingsprocessen. Bra feedback (förkortat feedback) signalerar i tid hur väl vi är på väg mot vårt mål, om vi behöver korrigera kursen eller ändra hastigheten (och kanske till och med akut vända i motsatt riktning och byta typ av transport). OSet påverkar också själva målen – de måste justeras, eller till och med ändras. Med ett ord, betydelsen av ett högkvalitativt OS i våra liv kan knappast överskattas - tyvärr var det många som inte kunde uppnå vad de kunde på grund av felaktigt OS från sina mentorer.

Se dig omkring - vi får ständigt en kraftfull ström av bedömningar, kritik, råd, diskussioner och fördömanden av oss själva och alla våra handlingar. Vad stänker i den här strömmen?

Empati?

Kritikerns önskan att visa upp sin intelligens?

Viljan att skada oss?

Avsikt att sätta på plats?

Likgiltigt utförande av protokollet?

Tyvärr, ibland till och med en uppriktig önskan att hjälpa liknar den starka vänliga omfamningen av en piggsvin - den både sticker och sätter en splitter i den. När allt kommer omkring kan sammanhangen för processen att överföra kunskap och erfarenheter vara väldigt olika. Jämför: "Jag lär dig - du är fortfarande ung och dum - du är inkompetent och allmänt värdelös" och "du lär dig - du strävar efter att bli en mästare - du är fantastisk!" I vilken av ”omslagen” fick du din utbildning oftast?

Naturligtvis kan du lära dig nyttiga lärdomar från vilken beröring som helst i livet – om du var stark nog att stå på fötter efter denna beröring. Och ändå, ur synvinkeln av effektivitet och inlärningshastighet, är det mycket bättre när operativsystemet ges i enlighet med vissa principer.

Så - kompetenta råd, eller principer för ett effektivt OS.

1. VÄNLIGT.

Det viktigaste villkoret för att en person ska ta ditt råd är att skapa en vänlig, förtroendefull atmosfär. Detta är kanske den grundläggande skillnaden mellan konstruktiva råd och illvillig kritik.

Försök just nu framför spegeln att göra en missnöjd grimas, stå i en trotsig stridsställning och gör en aggressiv gest med händerna. Så hur? Jag tror att reflektionen som ses i spegeln verkligen vill svara med samma aggression (och om du försökte hårt med en grimas, så är det bara att springa iväg) - vad är det för feedback!

En atmosfär av förtroende och vänlighet skapar en positiv arbetsstämning, uppmuntrar till fullständig avslöjande av kreativ potential och hjälper till att acceptera operativsystemet "på dess meriter" utan att "tröja" över författarens möjliga "hemliga motiv". Dessutom gäller detta både för att arbeta med andra människor och för att bedöma din egen prestation.

Att skapa en sådan atmosfär är ibland svårt, men nästan alltid nödvändigt!

2. ÄRLIGT.

Ibland, genomsyrad av önskan att uppnå maximal vänlighet, börjar vi producera ett OS som inte riktigt motsvarar verkligheten. Oavsett om det är en önskan att behaga, eller en rädsla för att uppröra - resultatet är sorgligt. En högtalare som tar emot ett sådant OS "i rosor" slutar utvecklas.

För att vara effektiv och hjälpa din kompetens att växa måste ditt operativsystem vara ärligt och uppriktigt. Det finns ingen anledning att vara tyst om brister - annars kommer en person aldrig att veta om dem. Det finns inget behov av att uppfinna icke-existerande fördelar - annars kommer en person inte att förstå vad han ska arbeta med härnäst. Ett oseriöst operativsystem är meningslöst eftersom det inte uppfyller sitt huvudsakliga syfte.

När vi pratar om denna princip på utbildningar, betonar vi alltid att det också är viktigt att inte vara rädd för att ge din uppriktiga feedback om du arbetar i grupp och feedbacken från andra deltagare (och även tränare!) inte överensstämmer med din åsikt. Detta är normalt, den övergripande objektiva bilden består alltid av många personliga UPPLIKTIGA åsikter som inte anpassar sig till varandra.

3. BERÖM FÖRST! Vi säger att vi gillade det.

På utbildningar är detta den princip som mest passionerat stöds när den diskuteras och den svåraste att genomföra)))

Det verkar så lätt att först och främst berätta för en person vad han gör bra, att berömma honom, att glädjas med honom! Men i verkliga livet, av någon anledning, blir allt tvärtom - är det här vår mentalitet, eller vad?

Varför är det så viktigt att börja med beröm?

Personen gjorde en stor ansträngning, försökte - det är viktigt att notera detta för att konsolidera positiv motivation, för att ge en positiv bedömning av det uppnådda resultatet;

Detta kommer att stärka atmosfären av vänlighet och tillit till varandra, och kommer att hjälpa till att uppfatta information om brister mer konstruktivt;

Personen kommer att veta om sitt styrkor ah, om vad han kan lita på i framtida arbete, kommer detta att stärka hans förtroende för sina förmågor.

Du själv, först och främst uppmärksam på talarens styrkor, kommer att ha ett utmärkt tillfälle att "ta" dem för dig själv, lära dig att göra detsamma och berika din "arsenal" av starka tekniker, användbara vanor och kvicka lösningar - utmärkt material för ditt självutvecklingssystem!

Lägg till något eget...

Ibland under träningar uppstår frågan: vad ska man göra om det inte finns något att berömma? Uppfinna något som bryter mot principen om uppriktighet? Eller omedelbart kritisera, bryta mot principen om vänlighet?

Svaret här är enkelt. Både jag och mina kollegor, efter att ha genomfört ett stort antal utbildningar och sett ett mycket stort antal lyssnare på dem, var överens om att det alltid finns något att berömma en person för. Oavsett hur misslyckat hans tal kan verka, hans prestation på jobbet, hans svar på ett seminarium, hans försök att laga middag... listan fortsätter.

Om du inte kan hitta skäl till beröm betyder det att det är något fel på dig som expert, som tränare, som förälder, som ledare... fortsätt listan. Detta innebär att du akut måste arbeta med dig själv i denna riktning.

När det gäller beröm som grund för feedback, kommer jag att dela med mig av en intressant liknelse:

"En ung, rik man köpte ett vackert hus med en vacker trädgård. Och hans granne var en avundsjuk man. Så avundsjuk att han gjorde något otäckt varje gång. Och så en vacker morgon öppnade en ung, förmögen man dörrarna till sitt hus, och på verandan såg han en hink full med slask. Han tog den här hinken, hällde ut soporna, putsade hinken tills den blev blank, gick till sin trädgård och fyllde denna hink med de mognaste, vackraste äpplena och gick till sin granne. En avundsjuk man, som såg sin granne närma sig hans hus, gladde sig: "Äntligen fick jag honom!" och sprang för att öppna dörrarna till sitt hus i hopp om en skandal. Men när han öppnade dörren såg han en granne som höll fram en hink full med vackra äpplen och sa: "Den som är rik på vad delar med sig av det..."
Vänner, jag ber er att dela äpplen med varandra i er feedback!

Förresten, i recensionerna sa deltagarna i våra utbildningar att denna princip - först och främst, att märka positiva saker och fenomen runt dig - gradvis förvandlas till en vana, radikalt förändrade deras synssystem på världen runt dem som helhet . Och livet blev mycket gladare, snällare och rikare. Prova det också!

Samtalet om andra principer fortsätter i nästa nummer. Vi ska diskutera

Hur kan man kritisera?

Hur du lyser upp dina ögon ordentligt

Varför korthet faktiskt är talangens syster

Vem ska ha det första ordet?

Och andra intressanta saker...

Trogna ord och sanna beslut till dig!

Vyacheslav Salomasov
Psykolog, coach, affärstränare.
Direktör och ledande tränare för skolan för att tala inför publik "True Word"
https://vernoeslovo.com/

Detta är information om en persons tidigare beteende som kommuniceras till honom i nuet med förväntningen att det kommer att påverka hans beteende i framtiden.
Respons är en nyckelkomponent i medarbetarutveckling. Det hjälper inte bara att rätta till anställdas misstag innan de blir vanor, utan det förstärker också önskade beteenden, uppmuntrar professionell utveckling och hjälper i slutändan anställda att nå sina mål.
För att förbättra sin egen effektivitet i framtiden måste människor ha en mycket exakt förståelse för hur effektiva de är nu. De behöver specifik information om både styrkor och områden som behöver utvecklas. Respons och är själva "spegeln", som tittar på vilken människor har möjlighet att se sig själva, planera sin egen utveckling och spåra framstegen.

Typer och syfte med feedback
Positiv feedback tjänar till att utvärdera det effektiva beteendet hos den anställde och därigenom stärka denna linje av mänskligt beteende i sådana situationer. Vid positiv feedback sägs det Vad det gjordes bra Varför det var bra och Vad positiv resultat följd av den anställdes agerande.

Positiv feedbackär ett kraftfullt sätt att motivera medarbetare. Det är särskilt effektivt när det hänvisar till specifikt beteende, även om allmänt beröm också motiverar anställda och ökar deras självförtroende. Positiv feedback fyller bland annat en annan viktig funktion – den berättar för andra att ledaren ser och uppskattar andras bidrag till den gemensamma saken.

Negativ feedback tjänar till att förmedla en bedömning av ineffektivt beteende och syftar till att förändra medarbetarens handlingar. I det här fallet anges det Vad gjordes felaktigt vilka är alternativen beteende i denna situation och varför deras resultat kan vara bättreän resultatet av vidtagna åtgärder.

Som regel är det inte svårt för en chef ser brister i underordnades arbete. Mycket svårare kommunicera konstruktivt rapportera dessa brister till underordnade på ett sådant sätt att de kan korrigeras i framtiden.

Riktlinjer för att ge konstruktiv, positiv och negativ feedback

Principer för konstruktiv feedback
Specifik– beskriver ett specifikt exempel på beteende som beror på personen; innehåller inga svepande generaliseringar.
I god tid– hänvisar till en nyligen inträffad situation som fortfarande är färskt i minnet hos dig och den andra deltagaren i feedbacken.
Konstruktiv– föreslår beteendealternativ som du skulle vilja se i framtiden (särskilt med negativ feedback).
Med konsekvenser– indikerar konsekvenserna av detta beteende: hur det påverkar dig, andra och arbetsprocessen.
Utvecklandet– syftar till att bidra till utveckling.

Principer för att ge positiv feedback till en anställd
För att göra din positiva feedback mer effektfull:

1. När du uttrycker ditt beröm till en anställd, lyft fram en viss aspekt av beteende, en specifik trend - gör det tydligt vad du värdesätter högst i hans handlingar (till exempel att hålla deadlines, hög produktivitet, engagemang för kvalitet, vilja att arbeta övertid för att uppnå resultat).

2. Påpeka för din underordnade positiva konsekvenser hans handlingar. Låt honom veta varför du värderar hans framgång så mycket och varför det är så viktigt för dig att han upprepar det: prata om vilken inverkan denna framgång kommer att ha på dig, på ditt team, på organisationen som helhet.

3. Uttryck dina känslor – prata om tillfredsställelse, glädje eller beundran för din underordnades handlingar.

4. Kommunicera tydligt och tydligt till den underordnade vilket beteende han ska hålla sig till i framtiden.

5. Leta efter möjligheter att belöna medarbetaren för specifika positiva beteenden. Utveckla vanan att se situationer som förtjänar uppmuntran. Med sådant stöd från dig för det önskade beteendet kommer underordnade att visa det oftare.

♦ Hur ofta berömmer du dem?
♦ Ser du individers bidrag till övergripande framgång?
♦ Värderar du detta bidrag?
♦ Är dina beröm lyhörda? konkreta prestationer eller orsakas av ett gynnsamt tillstånd i allmänhet, ett gott humör?

Riktlinjer för att ge negativ feedback

Följ dessa principer för att göra kritiken mer konstruktiv och effektiv:

1. Respektera personens behov av konfidentiell kritik. Försök att uttrycka dina kommentarer ansikte mot ansikte.

2. Prata om den anställdes beteende (till exempel "du dröjde med att fatta ett beslut i denna fråga i två dagar"), inte om hans personlighet (till exempel "du är oförmögen att fatta beslut och ta ansvar").

3. Berätta för medarbetaren om specifika fakta, undvik generaliseringar.

4. Ange specifika negativa konsekvenser av den underordnades handlingar. Det är känt att i 90% av fallen av "ineffektiv" kritik, kommer chefer av med allmänna fraser ("minskning av arbetsproduktiviteten", "nedgång i moral," etc.).

5. Personifiera dina uttalanden – prata om dina känslor. Frasen "Jag var väldigt upprörd när jag fick reda på..." kommer att ha en starkare effekt än det opersonliga utropet "Detta är helt enkelt oacceptabelt!"

6. Kommentera på ett lugnt sätt. Var säker på att du har kontroll och kan beskriva snarare än att "ventilera" dina känslor.

7. Var kortfattad – gå rakt på sak och tala direkt. Kom ihåg att en person uppfattar sämre när han blir föremål för kritik.

8. Var beredd på att medarbetaren inte omedelbart inser giltigheten av dina kommentarer. När de ställs inför kritik tenderar folk att bli defensiva, så försök inte få din underordnades överenskommelse direkt. Berätta bara för honom ditt betyg och se till att han förstår det. Ge honom en chans att tänka på dina ord.

9. Upprätthåll den nödvändiga balansen mellan positiv och negativ information. Innan du gör seriösa kommentarer till en anställd, säg några ord om de egenskaper som du värdesätter. Börja med kommentarer, avsluta konversationen med att uttrycka ditt övergripande förtroende för din underordnades förmåga att lyckas.

10. Sträva efter dialog, undvik att läsa föreläsningar. Ge den underordnade möjlighet att uttrycka sin syn på problemet

11. Fokusera på framtida åtgärder. Häng dig inte på att ta reda på orsakerna till de misstag som gjorts - detta kommer bara att tvinga den underordnade att leta efter nya ursäkter. Gå snabbt till "Vad kommer du att göra för att förhindra att detta händer i framtiden?"

12. Kommunicera till din underordnade inte bara straffen för dåligt beteende, utan också fördelarna med gott beteende.

13. I slutet av mötet, be den underordnade att med sina egna ord upprepa vad han bör göra för att förbättra resultaten. Detta kommer inte bara att testa förståelsen, utan också validera den underordnades engagemang för förbättring.

14. Om du står inför ett särskilt svårt samtal, spela mentalt ut möjliga scenarier. Tänk inte bara på i vilken form du kommer att uttrycka dina kommentarer, utan också på vad du kan höra som svar och hur du kommer att reagera på det.

Senaste recensionerna (0)

Jag delade med mig av sju viktiga regler som framgångsrika chefer använder när de ger feedback till anställda. I det här materialet kommer vi att titta på flera modeller som gör att du effektivt kan bygga en sådan konversation. För enkelhetens skull kommer vi att använda exempel.

"Smörgås" av feedback

Den mest kända modellen - och mycket använd. Enkel att förstå, lätt att komma ihåg, lätt att använda.

Beskrivning: det utvecklingsmässiga återkopplingsblocket ligger mellan två positiva återkopplingsblock. Därav namnet "smörgås". Det används i samtal om att sätta mål, justera resultat och utveckla medarbetare. Används vanligtvis inte för disciplinära samtal, situationer med kränkningar, underlåtenhet att fullgöra uppgifter, där anpassningar av den anställdes beteende krävs.

Situation: Sergey, en anställd på försäljningsavdelningen, uppfyllde planen enligt två indikatorer (försäljningsvolym och antal aktiva kunder). Målet för att sälja den nya produkten är dock bara 50 % uppnått.

Exempel:

Börja med en positiv bedömning. "Sergey, det är trevligt att notera att du denna månad inkluderades i gruppen av de bästa säljarna som uppfyllde försäljningsvolymplanen med 100 %. Jag ser att du var tvungen att arbeta hårt och etablera relationer med många kunder – du är också ledande när det gäller antalet aktiva kunder.” Efter sådana uppmuntrande ord kommer medarbetaren att vara redo att diskutera arbetsområden som kräver förbättring.


Diskutera vad som behöver förbättras och förändras och kom överens om en handlingsplan. "Samtidigt finns det fortfarande utrymme att växa. Var uppmärksam på försäljningen av det nya varumärket. Den här månaden har du bara uppnått hälften av vad du planerat. Det är nu viktigt för företaget att få ut denna produkt på marknaden. Låt oss diskutera vad du kan göra för att nästa månad förbättra denna indikator." Observera att det inte finns någon kritik. Det är dialog och konstruktiv diskussion.


Avsluta samtalet på en positiv ton. "Bra, planen har kommit överens, nu låt oss agera. Jag är säker på att du med din förmåga att arbeta med kunder kan hantera denna uppgift. Kom ihåg: om du ökar försäljningen av ett nytt varumärke kan du anmäla de tre bästa vinnarna i tävlingen som pågår just nu. Om du behöver hjälp, kom in."

B.O.F.F.

Beskrivning: en förkortning av de första bokstäverna i det engelska namnet för modellens fyra steg. Beteende (Beteende) - Resultat (Utfall) - Känslor (Feelings) - Framtid (Framtid).

Situation: en ny anställd på kundtjänstavdelningen, Irina, bryter regelbundet mot standarderna för kvalitetsservice, nämligen: hon hälsar inte kunder, är oförskämd, ignorerar kundförfrågningar, svarar inte på telefonsamtal och är sen under lunchrasterna.

Exempel:

Beteende. Berätta för Irina dina observationer om hennes arbete. Närmare bestämt på faktaspråk, helst med detaljer, datum för observationer. Diskutera orsakerna. Ibland händer det att en anställd inte är helt medveten om vad som förväntas av honom.


Resultat. Diskutera med Irina hur hennes beteende (irritation och elakhet när du arbetar med kunder, ignorering av förfrågningar, lång frånvaro från arbetet efter en paus) påverkar affärsresultat, antalet klagomål från kunder och antalet kunder som serveras.


Känslor. Prata om hur du känner att du vet att Irina fungerar på det här sättet. Du är upprörd, ledsen, inte särskilt glad, det är obehagligt för dig att inse. Diskutera hur andra anställda känner när Irina är borta från jobbet en längre tid och de måste arbeta med extra arbetsbelastning. Genom att göra det hjälper du Irina att inse att hennes beteende är oacceptabelt.


Framtida. Diskutera med Irina vad hon kan göra i framtiden för att eliminera detta beteende. Det är bäst att ställa frågor och få svar från medarbetaren. Detta gör att hon kan ta ansvar för beslut och handlingar i framtiden. I slutet av samtalet, kom överens om specifika åtgärder och deadlines – skissera en handlingsplan för framtiden. Och det är mycket lämpligt att schemalägga ett mötesdatum där du kommer att sammanfatta arbetet med dig själv som Irina kommer att göra.

Beskrivning: Standard - Observation - Resultat.

Situation: Andrey, en anställd på det tekniska supportcentret, svarade inte på en begäran om felsökning från affärsutvecklingsavdelningen.

Exempel:

Standard. Påminn om de standarder som har satts. ”Vår avdelning har nu för andra året en standard för snabba svar – varje förfrågan måste besvaras inom 15 minuter. Det betyder inte att felet nödvändigtvis kommer att åtgärdas inom dessa 15 minuter, men vår kund kommer att få ett svar på att ansökan har godkänts och att vi har börjat arbeta.”


Observation. Ange fakta och observationer. ”På ansökan som du fick igår kl 10:25 från affärsutvecklingsavdelningen fick kunden inte svar förrän i början av idag. Problemet har inte lösts: det finns fortfarande ingen åtkomst till systemet."


Resultat. Diskutera beteendets inverkan på verksamheten, teamet, kunderna, anställda. "Som ett resultat tvingades affärsutvecklingsavdelningen att skjuta upp förhandlingarna med en stor kund i går, de kunde inte få den information som var nödvändig för förberedelserna. Det här är en viktig kund för företaget och vi har inga garantier för att de inte kommer att inleda förhandlingar med konkurrenter på grund av vår tröghet.”

Det är logiskt att nästa steg skulle vara att medarbetaren åtar sig att förändra sitt eget beteende.

Beskrivning: Framgångar - Lärdomar (lär dig) - Förändring (förändringar). Denna feedbackmodell passar väl in i teamarbetet: projektgruppers arbete när man summerar slut- eller delresultat, teammöten.

Situation: Projektgruppen har slutfört det första steget i utvecklingen av det nya systemet.

Exempel:

Be varje medlem i projektgruppen att lista de 2 viktigaste personliga prestationerna de uppnådde under projektet, den 1 viktigaste läxan de lärde sig och den 1 förändringen de behövde göra i den andra fasen av projektet. Låt sedan alla säga sitt. Gör listor och välj de 5 mest viktiga prestationer, 2 lektioner och 1 viktigaste förändring. Antalet objekt i listan kan variera beroende på situationen och storleken på projektgruppen.

Naturligtvis finns det många andra sätt att bygga upp ett samtal med en anställd. Den här artikeln ger en översikt över de mest välkända och framgångsrikt använda feedbackmodellerna i praktiken.

Vladimir Belyaev
Baserat på material"B-träning"

• Ledarskap, Management, Företagsledning

Källa: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Det är mycket viktigt för varje ledare med självrespekt att lära sig hur man korrekt ger feedback till underordnade. När allt kommer omkring kommer framgången för företaget du leder till stor del att bero på denna färdighet. Vi kan säga att denna färdighet är konsten att berömma och skälla ut sina elever. Men mest av allt skulle jag vilja fokusera på hur man korrekt berättar för en underordnad om ett misstag han har gjort, om ett misstag han har gjort, för att inte förolämpa eller, som man säger i Japan, för att rädda hans ansikte?

Låt oss först titta på konceptet: Vad är feedback?

Kort sagt är detta en viss mekanism för att överföra information, bestående av flera frågor eller förslag från chefen till hans anställda, från anställda till sina kollegor och tillbaka, i olika versioner, etc. Det är i alla fall mer en dialog än en monolog, även om många chefer av någon anledning inte förstår detta.

Att ge information till din underordnade i allmänhet, och i form av feedback i synnerhet, är helt enkelt nödvändigt.

Varför? Ja, om så bara för att aktualiteten i denna åtgärd kommer att motivera din medarbetare att vara kreativ och att ta förebyggande arbete för att undvika misstag i framtiden. När allt kommer omkring vet vi alla vikten och nödvändigheten av att agera i tid. Och viktigast av allt, korrekt feedback hjälper oss att uppnå önskade resultat i vårt arbete!

Om du ska ge medarbetarna feedback måste det göras. HÖGER! I inget fall bör du begränsa dig till sådana utvärderingskategorier som "DÅLIG" eller "BRA". Detta kommer uppenbarligen inte att räcka för adekvat feedback. Dessutom kan vinsten för ditt företag från ett sådant svartvitt tillvägagångssätt för att lösa organisatoriska frågor bli mycket lidande, och det kommer även de anställdas känslomässiga bakgrund. I avsaknad av bra feedback i organisationen inträder en slags "död" tystnad, vilket leder till frånvaron av någon interaktion i företaget.

För att skapa feedback med personalen kan du helt enkelt fråga tre tydliga frågor:

1) Vad gör du redan?

2) Hur ser du på ditt arbete?

3) Tror du att det går att göra det här jobbet bättre och vad behövs för detta?

●Viktigt! I detta block bör huvudkriteriet vara positivt. Det ska inte finnas någon kritik eller andra negativa verbala eller icke-verbala manifestationer. Därför bör du alltid börja med det goda. Från vad som kan noteras från den bästa sidan.

Nästa block bör vara önskan att stimulera tillväxten hos din medarbetare. Det betyder att det är vettigt att rikta sina tankar mot kreativitet, mot att förbättra sina aktiviteter. Ge honom vägledning för att accelerera och modernisera sina aktiviteter. Det är här du kan börja ställa frågor: Vad kan göras just nu? Detta gör att din medarbetare kan förbereda sig för aktiv handling just nu.

●Viktigt! Om du måste göra en kommentar, gör det då konstruktivt, i huvudsak försök att ändra personens beteende. Kritisera inte hans personlighet under några omständigheter. Medarbetarens personlighet ska så att säga vara OBERÖRBAR för dig!

Vi kan rekommendera att du använder följande schema: «+», «-», «+». Det betyder: BERÖM (+) = GODKÄNNANDE (INDIKERA, ACCELERERA, RIKTNING)(-) =BERÖM IGEN (UPMANDA) (+).

Det mest intressanta är att det inte är nödvändigt att bara ställa frågor du kan, i samma eller liknande form som ovan, GE feedback till anställda, i formuläret uttalanden:

1) Berätta för medarbetaren vad han gjorde bra.

2) Fråga (förklara) för honom vad han kan göra ännu bättre i processen att utföra sitt arbete.

3) Bjud in honom att göra detta omedelbart eller rekommendera implementeringen av processen vid en viss tidpunkt.

Så om du i ditt ledarskap använder ett liknande feedbackschema med underordnade, kommer de inte i något fall att bli förolämpade av dig.

Använd detta och resultatet kommer att överraska dig positivt!

Dessutom kommer du att märka betydande förändringar i motivationssfären för din organisations anställda i den riktning som du som ledare behöver.

Använd detta och resultatet kommer att överraska dig positivt!

Feedback är ett verktyg för personalhantering och effektivisering av affärsprocesser, vilket måste beaktas i alla aspekter av varje organisation. och låter chefen ta emot aktuell information om konsekvenserna av ledningsbeslut, anpassa enskilda medarbetares och hela avdelningars arbete.

En erfaren chef använder feedback för att uppnå maximal interaktionseffektivitet och produktivitet hos sina underordnade: han styr deras ansträngningar, identifierar orsakerna till misslyckanden och låg motivation hos anställda, uppmuntrar och inspirerar. Återkoppling gör det möjligt för anställda att göra nödvändiga justeringar i arbetet med att utföra arbete, och fungerar också som en kraftfull motivationsfaktor, vilket bidrar till manifestationen av tillfredsställelse med resultatet av arbetet.

Som praxis visar, lägger många chefer inte så stor vikt vid exakt hur de ger feedback till underordnade, ofta gör det i farten. Och ofta blir högklassiga experter inom sitt yrke, men utan chefskunskaper och kompetenser, chefer. Det kan vara svårt för sådana chefer att kommunicera kompetent med underordnade.

Men feedback ska vara ett naturligt arbetsredskap i det dagliga arbetet.

VÄRDET AV FEEDBACK

Respons – detta är att informera interaktionspartnern om andras uppfattning om hans aktivitet, reaktioner på den, resultaten och konsekvenserna av denna aktivitet; Detta är överföring av utvärderande eller korrigerande information om en åtgärd, händelse eller process till originalet eller kontrollkällan.

Behovet av feedback är naturligt för varje person, vare sig det är en högsta chef eller en vanlig anställd. Gör jag vad företaget behöver? Rätt eller fel? Kommer mina ansträngningar att uppmärksammas? Bristen på feedback, såväl som grov överträdelse av reglerna för att tillhandahålla den, berövar en person riktlinjer i organisationen och minskar hans vilja att arbeta.

För en chef är feedback ett verktyg som låter dig:

Uttryck erkännande till den anställde och stödja hans höga motivation;

Ändra medarbetarens förväntningar, bedömning och självkänsla;

Öka produktiviteten och prestanda;

Förtydliga målen och förtydliga de uppgifter som medarbetaren står inför;

Förstå orsakerna till den anställdes oönskade beteende;

Justera anställdas beteende och förväntningar för att mer rationellt kunna använda situationens möjligheter;

Rikta en anställd för utveckling i en specifik riktning;

Utveckla ömsesidig förståelse och ömsesidigt förtroende;

Upprätthålla en positiv atmosfär i organisationen;

Utveckla sammanhållning och lagarbete bland anställda, skapa en teaminställning till arbetet;

Identifiera att en process eller ett verktyg inte ger det önskade resultatet;

Identifiera områden som kräver modernisering, förändring eller utveckling för att säkerställa hållbar tillväxt och framsteg för organisationen;

Bestäm nivån på de anställdas tillfredsställelse med arbetet i företaget eller teamet.

Som ett resultat av feedback får chefen information om hur uppgifterna fortskrider, vilket gör att han snabbt kan identifiera och lösa nya organisatoriska problem. Han kan bedöma sina underordnade (deras humör, förväntningar, förmågor, motivation, planer för en nära och avlägsen framtid, bedömningar etc.) och hur de utvärderar stilen och kvaliteten på ledningen, chefernas personliga bidrag, deras auktoritet och inflytande på organisations- och affärsprocesser.

För att upprätthålla feedback kräver chefen viss erfarenhet och färdigheter i att konstruktivt använda den mottagna informationen; implementera lämpliga organisatoriska förfaranden och fastställa standarder; ta tid att ge feedback och reflektera över dess resultat; göra ändringar baserat på feedback.

Vanliga feedbackmisstag

När chefer lämnar feedback bör de undvika följande misstag:

Okonstruktiv kritik. Grovt och aggressivt fördömande av handlingar av en underordnad, överdriven emotionalitet, som visar sig i form av sarkasm, arrogans och respektlös attityd, kan skaka den anställdes självförtroende och undergräva hans moral. Till exempel, om en chef tilldelade en underordnad att skriva en rapport och var missnöjd med resultatet, i det här fallet, istället för direkt kritik ("den här rapporten innehåller inte den information jag behöver", "den här måste göras om helt") , bör du fråga vad som enligt honom var måluppgiften, om medarbetaren lyckats uppnå det, hur resultatet kan förbättras. Innan du går vidare till ämnet för kritik, erkänn vissa styrkor hos den underordnade, hans positiva bidrag och prestationer, börja med beröm.

Blir personligt. En chef måste se till att den feedback han ger till underordnade enbart relaterar till deras handlingar och inte till deras personliga egenskaper. En chef som gör en negativ bedömning av en anställds karaktär (säg "Du är för hård") får den personen att känna sig defensiv och mentalt motsägelsefull. Kritisera personens agerande, inte personen själv. Det är en sak att säga, "Du är en smart, tänkande person, men du agerade inte med förutseende", en annan, "Du är en idiot, du gjorde en så dum sak!"

Använd bara vanliga fraser. En chef som ger en anställd feedback i formen (”du är en bra ledare”, ”du har gjort ett seriöst jobb” etc.) kanske inte uppnår önskat resultat. Den underordnade kan bli smickrad av komplimangen, men det kommer inte att ge honom användbar information om vad han gjorde rätt och vad som behöver förbättras.

ÅTERKOPPLINGSREGLER

För att feedback ska vara effektiv bör du inte ta till det om du inte har förberett dig inför mötet, om du är på dåligt humör eller inte har ledig tid.

Innan du ger feedback måste du förstå vilket resultat du vill få av ett samtal med en anställd. Då blir det mycket lättare att strukturera samtalet rätt. Oavsett syftet med samtalet är det bra att följa följande regler:

Studera all information om problemet och förbered dig för att ge feedback med hjälp av följande algoritm. Bord 1.

Tabell 1. Förberedelser för att ge feedback

Feedback bör ges under lämpliga förhållanden, i en vänlig miljö och utan yttre störningar.Om möjligt, Förhindra avbrott, telefonsamtal etc.

Feedback ska vara konstruktivt. Prata först om vad som är bra, vad och varför är dåligt, och hur det behöver korrigeras. Feedback bör helst innehålla att lyfta fram styrkorna i medarbetarens aktiviteter och beteende och svagheter - platser som kräver korrigering, reserver för medarbetarens förbättring. Prata om vad som kan ändras/läggas till på åtgärdsnivå för att uppnå ett resultat nära idealet.

Feedback bör vara aktuell och saklig.
Ge feedback strax efter händelsen du diskuterar med medarbetaren. Du bör inte genomföra en "Debriefing" för två eller tre månader sedan, detta kommer att orsaka en defensiv reaktion från den underordnade. Prata om en specifik händelse. Till exempel: Du dök upp på jobbet 10:45 idag. Det är andra gången på en vecka, låt oss diskutera det? Men inte så här: sover du alltid till elva och är alltid sen?

Feedback bör vara specifik, tydligt uttryckt och förståelig för din samtalspartner. Den bör innehålla exempel på beteende snarare än att beskriva allmänna beteendemönster.Inteanvänd allmänna fraser och använd inte tips.

Diskutera händelser och aktiviteter. Inte en person.

Upprätthåll en balans mellan positiv och negativ utvärdering. Du bör börja med den "bra" delen.

Involvera medarbetaren i diskussionen och låt honom komma till tals. Det är viktigt för dig att veta hans åsikt! Be din underordnade ge sina förslag. Vad tror du att en kund som ville göra en brådskande beställning men inte kunde komma fram till oss 9:30 kommer att göra? Vad kan göras för att förhindra att sådana situationer inträffar igen?

Ange tydligt dina slutsatser och anteckna den överenskommelse som uppnåtts skriftligen.

Kontrollera regelbundet att avtal följs.

Stöd omedelbart alla positiva förändringar. Säkra dem.

Glöm inte att ge feedback inte bara om resultatet av uppgiften, utan också under aktiviteten.

Dina möten med anställda blir mer produktiva om du börjar använda dessa regler.

Så att utveckla färdigheter i att ge och ta emot feedback hjälper en chef att skapa en atmosfär av ömsesidigt förtroende och öppenhet, vilket bidrar till konstruktiva förändringar i arbetet.

En ledare måste komma ihåg att med effektiv kommunikation och ständig feedback finns det obegränsad potential för förbättringar inom alla områden av affärs- och personalhantering.