Respons i organisationen underlättar arbetet för inte bara chefen, utan även de anställda själva. Ta reda på vad experter säger om detta i den här artikeln.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Feedback i organisationen: allmän information

Företagsfeedback är information om en anställds tidigare beteende som kommuniceras till honom i nuet med hopp om att det kommer att påverka framtida beteende. Det är en nyckelkomponent i utvecklingen av anställda, och hjälper också inte bara att korrigera identifierade misstag hos underordnade innan de blir vanor, utan förstärker också det önskade beteendemönstret. Som experter noterar stimulerar detta professionell utveckling och hjälper anställda att nå sina mål.

Ladda ner dokument om ämnet:

Feedbackprocessen hjälper till att förbättra framtida prestanda eftersom människor måste förstå hur effektiva de är nu. De behöver specifik information om styrkor såväl som de som behöver utvecklas. Feedback i en organisation är ett verktyg som låter dig se dig själv utifrån, planera utveckling och spåra framsteg.

För en chef anses feedback vara ett verktyg som tillåter:

• uttrycka erkännande till den anställde och bibehålla hög motivation;
• ändra förväntningar, såväl som specialistens bedömning och självkänsla;
• öka arbetseffektiviteten och produktiviteten;
• klargöra mål, klargöra de uppgifter som en person står inför;
• förstå orsakerna till negativt beteende i tid och korrigera det;
• rikta specialister för utveckling i en specifik riktning;
• utveckla ömsesidig förståelse och tillit;
• upprätthålla en positiv atmosfär i teamet och i organisationen som helhet;
• utveckla harmoni och sammanhållning, forma lagarbete att jobba;
• identifiera vilken process eller verktyg som inte ger det önskade resultatet;

Feedback hjälper inte bara medarbetaren att förbättra sig utan också chefen att identifiera områden som kräver modernisering, förändring eller utveckling för att säkerställa hållbar tillväxt och framsteg. Dessutom beror principen för återkoppling direkt på dess typ. Ju mer kompetent processen är uppbyggd, desto lättare är det för chefen att samla in viktig information och eliminera alla brister i tid.

Du kanske är intresserad av att veta:

Positiv feedback eller negativ: bestäm typen

Hur mycket negativitet man ska ge till en anställd under feedback i en organisation beror på hur han känner för sitt arbete och hur han beter sig.

Det finns fyra typer av attityder och beteenden: aktiv-positiv, aktiv-negativ, passiv-negativ och passiv-positiv. Varje typ har sin egen andel positiv och negativ feedback. Föreställ dig dessa fyra typer avdelningschefer, förklara vad var och en handlar om.

Sedan kommer chefer att kunna avgöra vilken typ av medarbetare de är och hur de ska ge feedback. Baserat på detta kommer de att förstå vilken del av negativitet de ska ge till den underordnade under feedback. Håller med, det är omöjligt att prata på samma sätt med någon som uppriktigt bryr sig om orsaken och med någon som alltid försöker undvika arbete under någon förevändning. Feedback "smörgås" i organisationen kommer att förbli oförändrad i alla fall. Men bara i strukturen: först positivt, sedan negativt, sedan positivt igen. Men storlekarna på "smörgås" -lagren och deras förhållande bör skilja sig åt.

Aktiv och positiv inställning till arbetet. Minsta negativitet

Myt nr 1.

Efter feedback kommer produktiviteten omedelbart att öka

Nej, personalens effektivitet ökar inte direkt. För det första för att det tar tid för medarbetarna att genomföra de aktiviteter som de skisserat med avdelningschefen och att arbeta med sig själva. För det andra, enligt statistik, börjar 30% av de anställda, tvärtom, arbeta sämre. Detta beror på att chefer ger felaktig feedback till organisationen.

• Misstag 1: chefer tar inte hänsyn till vilken typ av attityd till arbete deras underordnade visar. Följaktligen överensstämmer de inte med andelen negativa och positiva som beskrivs i artikeln.
• Misstag 2: avdelningschefen talar i allmänhet, gör känslomässiga bedömningar om medarbetarens arbete, förolämpar honom och anger inte tydliga mål för honom.

Du kan i oändlighet diskutera ämnet feedback i team, både mellan jämställda medarbetare och mellan underordnade och chefer. Slutsatsen är alltid densamma: antingen finns det feedback eller så finns det inte. Och det kan man se av resultatet av arbetet.

Vad är feedback?

Kommunikation i företaget distribueras inte bara från topp till botten - chefen kom på idén, sa den och de anställda genomförde den. Inget sådant här. Varje uppgift kräver tvåvägsinteraktion: vertikal, när en underordnad får en uppgift ställer han frågor och får förtydliganden, och horisontell - med närliggande avdelningar och kollegor. Särskild uppmärksamhet krävs på samspelet mellan strukturer under företagets tillväxt och personalexpansion.

Varför behövs feedback?

Chefen sätter tydligt och tydligt uppgiften och presenterar resultatet av dess genomförande. Tyvärr betyder det inte att den underordnade förstod allt som det skulle. Medarbetaren kompletterar bilden i sitt huvud utifrån sin kunskap och förmåga att tyda chefens språk.

Det är viktigt att se till att du blir rätt förstådd, och – viktigast av allt! – att du ser samma slutmål. Detta kan bara klargöras genom dialog, att ta emot frågor från anställda och att prata igenom punkter som är oklara för dem.

Att försumma frågor från underordnade är farligt. Genom att inte ta emot frågor eller ignorera dem riskerar du att se resultat som inte är de du ville ha. Föreställ dig att din underordnade är chef för en avdelning. Han förmedlade uppdraget till sina anställda som han själv uppfattade det. Hans folk kommer också att förstå uppgiften efter bästa förmåga. Som ett resultat förvrängs den initiala informationen till oigenkännlighet.

Det är värdelöst att sedan skrika åt arbetare, anklaga dem för inkompetens och kräva telepati av dem. Tyvärr kan inte alla läsa ledarnas tankar.

Hur organiserar man kompetent interaktion mellan anställda och systematiserar arbetet?

Inför en regel i företaget: alla som får en uppgift från chefen ställer frågor, förtydligar regler och tillvägagångssätt för att utföra arbete. Sannolikheten för att uppnå det resultat du önskar kommer att öka kraftigt.

Nedan beskrivs alla typiska uppgifter efter att de har genomförts en eller två gånger. En sorts instruktion eller föreskrift upprättas med en algoritm för att utföra arbete som är begripligt för alla. På så sätt sparar du tid på ytterligare förklaringar.

Mellanliggande punkter för slutförande av uppgiften, särskilt under långvarigt arbete, är också mycket viktiga. De ska antecknas i arbetsschemat och kontrolleras. Annars lämnar du allt åt slumpen. Uppgiften är klar, tiden rinner ut, du kommer inte att få resultatet snart - men vad gör folk? För att inte ställa sådana frågor till dig själv, för att inte bli nervös och inte skapa spänning i laget, inför ett arbetsschema med mellanresultat.

Resultat som feedback

Den viktigaste aspekten av feedback är slutresultatet. Nu ställer chefen frågor, registrerar och analyserar resultatet av arbetet. Detta kommer att vara det korrekta slutförandet av algoritmen för att slutföra uppgiften - effektiva medarbetare uppmuntras och nödvändiga justeringar görs för framtiden.

Kom ihåg: brist på feedback skapar kaos i företag. Chefer och underordnade vet inte vad de ska tycka om sitt arbete, och de hittar på långa berättelser. Kom ihåg vad du tänker på när personer som är viktiga för dig inte svarar på ditt samtal eller din begäran. Kommer du ihåg? Dina anställda föreställer sig samma sak.

Skapa regelverk, fundera över hur du kommunicerar med teamet, i vilka frågor och vid vilken tidpunkt. Försumma inte denna rättighet och härska.

Principer för effektiv återkoppling

Varför denna konversation är viktig och användbar är dess mångsidighet. Principerna som kommer att diskuteras fungerar perfekt på alla områden av våra liv. Och de ger utmärkta resultat överallt – när de används på rätt sätt. Under utbildningar rekommenderar vi vanligtvis inte att öva på att tala inför familj och vänner. Men i denna fråga, tvärtom, rekommenderar vi starkt att principerna för effektiv feedback introduceras och används i ditt personliga liv så snart som möjligt.

Kvaliteten på feedback är kanske nyckelfrågan i all utbildning, och i allmänhet i utvecklingsprocessen. Bra feedback (förkortat feedback) signalerar i tid hur väl vi är på väg mot vårt mål, om vi behöver korrigera kursen eller ändra hastigheten (eller kanske till och med skyndsamt vända i motsatt riktning och ändra typ av transport). OSet påverkar också själva målen - de måste justeras, eller till och med ändras. Med ett ord, betydelsen av ett högkvalitativt OS i våra liv kan knappast överskattas - tyvärr var det många som inte kunde uppnå vad de kunde på grund av felaktigt OS från sina mentorer.

Se dig omkring - vi får ständigt en kraftfull ström av bedömningar, kritik, råd, diskussioner och fördömanden av oss själva och alla våra handlingar. Vad stänker i den här strömmen?

Empati?

Kritikerns önskan att visa upp sin intelligens?

Viljan att skada oss?

Avsikt att sätta på plats?

Likgiltigt utförande av protokollet?

Tyvärr, ibland till och med en uppriktig önskan att hjälpa liknar den starka vänliga omfamningen av en piggsvin - den både sticker och sätter en splitter i den. När allt kommer omkring kan sammanhangen för processen att överföra kunskap och erfarenheter vara väldigt olika. Jämför: "Jag lär dig - du är fortfarande ung och dum - du är inkompetent och allmänt värdelös" och "du lär dig - du strävar efter att bli en mästare - du är fantastisk!" I vilken av ”omslagen” fick du din utbildning oftast?

Naturligtvis kan du lära dig nyttiga lärdomar från vilken beröring som helst i livet – om du var stark nog att stå på fötter efter denna beröring. Och ändå, ur synvinkeln av effektivitet och inlärningshastighet, är det mycket bättre när operativsystemet ges i enlighet med vissa principer.

Så - kompetenta råd, eller principer för ett effektivt OS.

1. VÄNLIGT.

Det viktigaste villkoret för att en person ska ta ditt råd är att skapa en vänlig, förtroendefull atmosfär. Detta är kanske den grundläggande skillnaden mellan konstruktiva råd och illvillig kritik.

Försök just nu framför spegeln att göra en missnöjd grimas, stå i en trotsig stridsställning och gör en aggressiv gest med händerna. Så hur? Jag tror att reflektionen som ses i spegeln verkligen vill svara med samma aggression (och om du försökte hårt med en grimas, så är det bara att springa iväg) - vad är det för feedback!

En atmosfär av förtroende och vänlighet skapar en positiv arbetsstämning, uppmuntrar till fullständig avslöjande av kreativ potential och hjälper till att acceptera operativsystemet "på dess meriter" utan att "tröja" över författarens möjliga "hemliga motiv". Dessutom gäller detta både för att arbeta med andra människor och för att bedöma din egen prestation.

Att skapa en sådan atmosfär är ibland svårt, men nästan alltid nödvändigt!

2. ÄRLIGT.

Ibland, genomsyrad av önskan att uppnå maximal vänlighet, börjar vi producera ett OS som inte riktigt motsvarar verkligheten. Oavsett om det är en önskan att behaga, eller en rädsla för att uppröra - resultatet är sorgligt. En högtalare som tar emot ett sådant OS "i rosor" slutar utvecklas.

För att vara effektiv och hjälpa din kompetens att växa måste ditt operativsystem vara ärligt och uppriktigt. Det finns ingen anledning att vara tyst om brister - annars kommer en person aldrig att veta om dem. Det finns inget behov av att uppfinna icke-existerande fördelar - annars kommer en person inte att förstå vad han ska arbeta med härnäst. Ett oseriöst operativsystem är meningslöst eftersom det inte uppfyller sitt huvudsyfte.

När vi pratar om denna princip på utbildningar, betonar vi alltid att det också är viktigt att inte vara rädd för att ge din uppriktiga feedback om du arbetar i grupp och feedbacken från andra deltagare (och även tränare!) inte överensstämmer med din åsikt. Detta är normalt, den övergripande objektiva bilden består alltid av många personliga UPPLIKTIGA åsikter som inte anpassar sig till varandra.

3. BERÖM FÖRST! Vi säger att vi gillade det.

Under utbildningar är detta den princip som mest passionerat stöds när den diskuteras och den svåraste att implementera)))

Det verkar så lätt att först och främst berätta för en person vad han gör bra, att berömma honom, att glädjas med honom! Men i verkliga livet, av någon anledning, blir allt tvärtom - är det här vår mentalitet, eller vad?

Varför är det så viktigt att börja med beröm?

Personen gjorde en stor ansträngning, försökte - det är viktigt att notera detta för att konsolidera positiv motivation, för att ge en positiv bedömning av det uppnådda resultatet;

Detta kommer att stärka atmosfären av vänlighet och tillit till varandra, och kommer att hjälpa till att uppfatta information om brister mer konstruktivt;

En person kommer att veta om sina styrkor, vad han kan lita på i framtida arbete, detta kommer att stärka hans förtroende för sina förmågor.

Du själv, uppmärksamma, först och främst, till styrkor talare, kommer du att ha ett utmärkt tillfälle att "ta" dem för dig själv, lära dig att göra detsamma och berika din "arsenal" av starka tekniker, användbara vanor och kvicka lösningar - utmärkt material för ditt självutvecklingssystem!

Lägg till något eget...

Ibland under träningar uppstår frågan: vad ska man göra om det inte finns något att berömma? Uppfinna något som bryter mot principen om uppriktighet? Eller omedelbart kritisera, bryta mot principen om vänlighet?

Svaret här är enkelt. Både jag och mina kollegor, efter att ha genomfört ett stort antal utbildningar och sett ett mycket stort antal lyssnare på dem, var överens om att det alltid finns något att berömma en person för. Oavsett hur misslyckat hans tal kan verka, hans prestation på jobbet, hans svar på ett seminarium, hans försök att laga middag... listan fortsätter.

Om du inte kan hitta skäl till beröm, så är det något fel på dig som expert, som tränare, som förälder, som ledare... fortsätt listan. Detta innebär att du akut måste arbeta med dig själv i denna riktning.

När det gäller beröm som grund för feedback, kommer jag att dela en intressant liknelse:

"En ung, rik man köpte ett vackert hus med en vacker trädgård. Och hans granne var en avundsjuk man. Så avundsjuk att han gjorde något otäckt varje gång. Och så en vacker morgon öppnade en ung, förmögen man dörrarna till sitt hus, och på verandan såg han en hink full med slask. Han tog den här hinken, hällde ut soporna, putsade hinken tills den blev blank, gick till sin trädgård och fyllde denna hink med de mognaste, vackraste äpplena och gick till sin granne. En avundsjuk man, som såg sin granne närma sig sitt hus, gladde sig: "Äntligen fick jag honom!" och sprang för att öppna dörrarna till sitt hus i hopp om en skandal. Men när han öppnade dörren såg han en granne som höll fram en hink full med vackra äpplen och sa: "Den som är rik på vad delar med sig..."
Vänner, jag ber er att dela äpplen med varandra i er feedback!

Förresten, i recensionerna sa deltagare i våra utbildningar att denna princip - först och främst, att märka positiva saker och fenomen omkring dig - gradvis förvandlas till en vana, radikalt förändrade deras synssystem på världen runt dem som helhet. Och livet blev mycket gladare, snällare och rikare. Prova det också!

Samtalet om andra principer fortsätter i nästa nummer. Vi ska diskutera

Hur kan man kritisera?

Hur du lyser upp dina ögon ordentligt

Varför är korthet egentligen talangens syster?

Vem ska ha det första ordet?

Och andra intressanta saker...

Trogna ord och sanna beslut till dig!

Vyacheslav Salomasov
Psykolog, coach, affärstränare.
Direktör och ledande tränare för skolan för att tala inför publik "True Word"
https://vernoeslovo.com/

Jag delade med mig av sju viktiga regler som framgångsrika chefer använder när de ger feedback till anställda. I det här materialet kommer vi att titta på flera modeller som gör att du effektivt kan bygga en sådan konversation. För enkelhetens skull kommer vi att använda exempel.

"Smörgås" av feedback

Den mest kända modellen - och mycket använd. Enkel att förstå, lätt att komma ihåg, lätt att använda.

Beskrivning: det utvecklingsmässiga återkopplingsblocket är beläget mellan två positiva återkopplingsblock. Därav namnet "smörgås". Det används i samtal om att sätta mål, justera resultat och utveckla medarbetare. Används vanligtvis inte för disciplinära samtal, situationer med kränkningar, underlåtenhet att fullgöra uppgifter, där anpassningar av den anställdes beteende krävs.

Situation: Sergey, en anställd på försäljningsavdelningen, uppfyllde planen enligt två indikatorer (försäljningsvolym och antal aktiva kunder). Målet för att sälja den nya produkten uppnås dock endast till 50 %.

Exempel:

Börja med en positiv bedömning. "Sergey, det är trevligt att notera att du denna månad inkluderades i gruppen av de bästa säljarna som uppfyllde försäljningsvolymplanen med 100 %. Jag ser att du var tvungen att arbeta hårt och etablera relationer med många kunder – du är också ledande när det gäller antalet aktiva kunder.” Efter sådana uppmuntrande ord kommer medarbetaren att vara redo att diskutera arbetsområden som kräver förbättring.


Diskutera vad som behöver förbättras och förändras och kom överens om en handlingsplan. "Samtidigt finns det fortfarande utrymme att växa. Var uppmärksam på försäljningen av det nya varumärket. Den här månaden har du bara uppnått hälften av vad du planerat. Det är nu viktigt för företaget att få ut denna produkt på marknaden. Låt oss diskutera vad du kan göra för att nästa månad förbättra denna indikator." Observera att det inte finns någon kritik. Det är dialog och konstruktiv diskussion.


Avsluta samtalet på en positiv ton. "Bra, planen har kommit överens, låt oss agera nu. Jag är säker på att med din förmåga att arbeta med kunder kan du hantera denna uppgift. Kom ihåg: om du ökar försäljningen av ett nytt varumärke kan du anmäla de tre bästa vinnarna i tävlingen som pågår just nu. Om du behöver hjälp, kom in."

B.O.F.F.

Beskrivning: en förkortning av de första bokstäverna i det engelska namnet för modellens fyra steg. Beteende (Beteende) - Resultat (Utfall) - Känslor (Känslor) - Framtid (Framtid).

Situation: en ny anställd på kundtjänstavdelningen, Irina, bryter regelbundet mot standarderna för kvalitetsservice, nämligen: hon hälsar inte kunder, är oförskämd, ignorerar kundförfrågningar, svarar inte på telefonsamtal och är sen under lunchrasterna.

Exempel:

Beteende. Berätta för Irina dina observationer om hennes arbete. Närmare bestämt på faktaspråk, helst med detaljer, datum för observationer. Diskutera orsakerna. Ibland händer det att en anställd inte är helt medveten om vad som förväntas av honom.


Resultat. Diskutera med Irina hur hennes beteende (irritation och elakhet när du arbetar med kunder, ignorerar förfrågningar, lång frånvaro från arbetet efter en paus) påverkar affärsresultat, antalet klagomål från kunder och antalet kunder som serveras.


Känslor. Prata om hur du känner att du vet att Irina fungerar på det här sättet. Du är upprörd, ledsen, inte särskilt glad, det är obehagligt för dig att inse. Diskutera hur andra anställda känner när Irina är borta från jobbet en längre tid och de måste arbeta med extra arbetsbelastning. Genom att göra detta kommer du att hjälpa Irina att inse att hennes beteende är oacceptabelt.


Framtida. Diskutera med Irina vad hon kan göra i framtiden för att eliminera detta beteende. Det är bäst att ställa frågor och få svar från medarbetaren. Detta gör att hon kan ta ansvar för beslut och handlingar i framtiden. I slutet av samtalet, kom överens om specifika åtgärder och deadlines – skissera en handlingsplan för framtiden. Och det är mycket lämpligt att schemalägga ett mötesdatum där du kommer att sammanfatta arbetet med dig själv som Irina kommer att göra.

Beskrivning: Standard - Observation - Resultat.

Situation: Andrey, en anställd på det tekniska supportcentret, svarade inte på en begäran om felsökning från affärsutvecklingsavdelningen.

Exempel:

Standard. Påminn om de standarder som har satts. ”Vår avdelning har nu för andra året en standard för snabba svar – varje förfrågan måste besvaras inom 15 minuter. Det betyder inte att felet nödvändigtvis kommer att åtgärdas inom dessa 15 minuter, men vår kund kommer att få ett svar på att ansökan har godkänts och att vi har börjat arbeta.”


Observation. Ange fakta och observationer. ”På ansökan som du fick igår kl 10:25 från affärsutvecklingsavdelningen fick kunden inte svar förrän i början av idag. Problemet har inte lösts: det finns fortfarande ingen åtkomst till systemet."


Resultat. Diskutera beteendets inverkan på verksamheten, teamet, kunderna, anställda. "Som ett resultat tvingades affärsutvecklingsavdelningen att skjuta upp förhandlingarna med en stor kund i går, de kunde inte få den information som var nödvändig för förberedelserna. Det här är en viktig kund för företaget och vi har inga garantier för att de inte kommer att inleda förhandlingar med konkurrenter på grund av vår tröghet.”

Det är logiskt att nästa steg skulle vara att medarbetaren åtar sig att förändra sitt eget beteende.

Beskrivning: Framgångar - Lärdomar (lär dig) - Förändring (förändringar). Denna feedbackmodell passar väl in i teamarbetet: projektgruppers arbete när man summerar slut- eller delresultat, teammöten.

Situation: Projektgruppen har slutfört det första steget i utvecklingen av det nya systemet.

Exempel:

Be varje medlem i projektgruppen att lista de 2 viktigaste personliga prestationerna de uppnådde under projektet, den 1 viktigaste läxan de lärde sig och den 1 förändringen de behövde göra i den andra fasen av projektet. Låt sedan alla säga sitt. Gör listor och välj de 5 mest viktiga prestationer, 2 lektioner och 1 viktigaste förändring. Antalet objekt i listan kan variera beroende på situationen och storleken på projektgruppen.

Det finns förstås många andra sätt att strukturera ett samtal med en anställd. Den här artikeln ger en översikt över de mest välkända och framgångsrikt använda feedbackmodellerna i praktiken.

Vladimir Belyaev
Baserat på material"B-träning"

• Ledarskap, Ledning, Företagsledning