კონფლიქტების მენეჯმენტის ტრენინგის წინა გაკვეთილებზე ჩვენ განვიხილეთ ვრცელი თეორიული ნაწილი ამ საკითხთან დაკავშირებით, კერძოდ: ვისაუბრეთ იმაზე, თუ რა არის კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზები და როგორია მათი განვითარების ეტაპები. ჩვენ ასევე გადავხედეთ პრაქტიკულ ასპექტს და თქვენს ყურადღებას წარმოვადგინეთ კონფლიქტების პრევენციისა და მართვის მეთოდები. თუმცა, თუ სათანადო ყურადღება დაეთმო თეორიას და მიღებული ცოდნა სავსებით საკმარისია კონფლიქტის მართვის საფუძვლების გასაგებად, მაშინ პრაქტიკა შორს არის ერთი გაკვეთილით შემოფარგლულისაგან. მეტიც, ათეული გაკვეთილიც კი არ ამოწურავს მას, რადგან პრობლემის აქტუალობა დიდია და მას დიდი კვლევა და სამუშაო ეძღვნება. მაგრამ ჩვენ, მიუხედავად ამისა, მაინც ვცდილობთ მოგაწოდოთ ყველაზე სასარგებლო და ეფექტური რეკომენდაციები, რის გამოც ვაგრძელებთ პრაქტიკაზე საუბარს.

ახლა ჩვენ ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რა უნდა გავაკეთოთ იმ სიტუაციებში, როდესაც სიტუაცია კონტროლიდან გამოდის და პოტენციურად საშიშიდან რეალურ საფრთხემდე გადაიქცევა - იმაზე, თუ რა მეთოდები არსებობს კონფლიქტების მოგვარებისა და მოგვარებისთვის. მაგრამ ჯერ გავარკვიოთ რაზეა საუბარი?

რა არის კონფლიქტის მართვა და მოგვარება?

კონფლიქტების მოგვარება და გადაწყვეტა, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც ზომების სისტემა, რომელიც მიმართულია კონფლიქტების თავიდან აცილებისა და მათგან ოპტიმალური გზების პოვნისკენ. მრავალი წლის განმავლობაში, ამ პრობლემას სათანადო ყურადღება არ ექცევა არც თეორიულად და არც პრაქტიკაში. მხოლოდ შიგნით ბოლო წლებშიდაიწყო კონფლიქტოლოგთა თემები და გამოყენებითი კონფლიქტოლოგიაში ჩართული სხვადასხვა ორგანიზაციები, დაიწყო თემატური ლიტერატურის გამოცემა. თუმცა, ახლაც შეიძლება ვისაუბროთ იმაზე, რომ კონფლიქტის მოგვარების სფეროში არის რაღაც ეფექტური სისტემა, არ არის საჭირო. ჩვენ შეგვიძლია დარწმუნებით ვისაუბროთ კიდეც საპირისპირო მდგომარეობაზე, რადგან კონფლიქტების მოგვარებისას ხშირად უშვებენ არაერთ შეცდომას.

მთავარი შეცდომები კონფლიქტის მოგვარებისას

კონფლიქტების მოგვარებისას ადამიანები ჩვეულებრივ უშვებენ შემდეგ შეცდომებს:

• კონფლიქტის მოგვარების შესაბამისი ზომების დროული შეუსრულებლობა
• კონფლიქტების გადაწყვეტის მცდელობა მათი რეალური მიზეზების გაცნობის გარეშე
• კონფლიქტების მოგვარებისას ექსკლუზიურად აგრესიული მეთოდებისა და სადამსჯელო ზომების ან, პირიქით, წმინდა დიპლომატიური მეთოდების გამოყენება.
• შაბლონური სქემების გამოყენება კონფლიქტების მოსაგვარებლად მათი ტიპებისა და მახასიათებლების შესწავლის გარეშე.

კიდევ ერთი და საკმაოდ მნიშვნელოვანი გამოტოვება არის ის, რომ სათანადო ყურადღება არ ეთმობა კონფლიქტური სიტუაციების პრევენციას, რადგან როგორ შეიძლება მათზე ზემოქმედების შესახებ საუბარი მათი შემთხვევის შესახებ ინფორმაციის არ ქონის გარეშე, იმის ცოდნის გარეშე, რა შეიძლება განვითარდეს და ა.შ. ამ თემას უფრო დაწვრილებით უკვე შევეხეთ ბოლო გაკვეთილზე, მაგრამ იმის გათვალისწინებით, რომ კონფლიქტოლოგიის ყველა ასპექტი მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული, ერთი წუთით მაინც უნდა დავუბრუნდეთ კონფლიქტების პრევენციის საკითხს და გავიხსენოთ რა არის მათი პრევენცია.

კონფლიქტის პრევენცია

კონფლიქტის პრევენცია ძირითადად ეხება მათ პროგნოზირებას, მაგალითად, შედეგების სიმძიმის ან დაწყების დროს. კონფლიქტის პრევენციის აქტივობების განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ ისეთი მეთოდების გამოყენებით, როგორიცაა საექსპერტო გამოკითხვები, ექსპერიმენტული და მათემატიკური მოდელირება, ექსტრაპოლაცია და ა.შ. გარდა ამისა, პრევენცია უნდა განხორციელდეს ყველა დონეზე: პიროვნული დონე, მიკრო დონე, საშუალო და მაკრო დონე.

კონფლიქტის პრევენციის ღონისძიებები დაკავშირებული უნდა იყოს კონფლიქტების წარმოშობის ხელშემწყობი პირობების აღმოფხვრასთან. აქ საფუძველია ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა სოციალური ურთიერთობების დეფორმაციის აღმოფხვრა, საზოგადოების სოციალურ ფენებად დაყოფა, სოციალური ფსიქოჰიგიენა და მოსახლეობის სოციალური დაცვა, ფსიქოთერაპია (ინდივიდუალური, ჯგუფური, მასობრივი), ფსიქოპროფილაქსია, ასევე ტრენინგი სოციალურ ინტერაქციაში, განათლებაში. განათლება და ა.შ.

ყველა ეს ნიუანსი გასათვალისწინებელია, რადგან ბევრად უფრო ადვილია პრობლემის აღმოფხვრა თავის კვირტზე, ვიდრე მოგვიანებით გაუმკლავდეთ მას, მიმართოთ ყველა სახის მეთოდს, ტექნიკას და ხრიკს. მაგრამ, რა თქმა უნდა, არ არსებობს მეთოდები, რომლებიც 100% გარანტიას იძლევა, რომ კონფლიქტი არ წარმოიქმნება და კონფლიქტები უნდა იქნას აღქმული, როგორც ადამიანის ცხოვრების განუყოფელი ნაწილი. და თუ პრობლემები წარმოიქმნება, მაშინ უნდა იყოთ სრულად შეიარაღებული, ე.ი. მოემზადეთ მათთვის და შეძლებთ მათ მოგვარებას. მაშ რას ნიშნავს კონფლიქტის მოგვარება? როგორ ხდება ეს და როგორ ვისწავლოთ?

კონფლიქტის მოგვარება

კონფლიქტის მოგვარების შესახებ საუბრის დაწყებისას, უპირველეს ყოვლისა, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თვით „კონფლიქტის მოგვარების“ კონცეფციას აქვს ორი მნიშვნელობა:

• კონფლიქტების მოგვარება თავად სუბიექტების მიერ
• კონფლიქტის გადაწყვეტა მათი მიზეზების იდენტიფიცირებისა და მათი განეიტრალების საფუძველზე, აგრეთვე ზომების მიღება სუბიექტებს შორის ღია კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად.

კონფლიქტის მოგვარება, როგორც სერიოზული პრაქტიკული ინსტრუმენტი, არ შეიძლება განხორციელდეს მისი მახასიათებლების ცოდნის გარეშე. და ეს ყოველთვის არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ პრობლემური სიტუაცია წარმატებით მოგვარდება. და ეს დამოკიდებულია არა იმდენად იმაზე, თუ რამდენად სპეციფიკურია თითოეული ინდივიდუალური სიტუაცია და რა არის ეს სპეციფიკა, არამედ იმაზე, თუ რა ზომები უნდა იქნას მიღებული კონფლიქტის მოსაგვარებლად. და აქ ჩვენ უნდა ვეცადოთ, რომ ზომები, რომლებიც მიმართულია კონფლიქტის ფაქტთან დაკავშირებით, შეესაბამებოდეს ქვემოთ მოცემულ სქემას:

• კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზებისა და მათი სუბიექტების კონფლიქტური ქცევის მიზეზების ანალიზი და დადგენა (კონფლიქტის კარტოგრაფია);
• კონფლიქტში შესვლის გადაწყვეტილების მიღება მისი შედეგის გათვალისწინებით;
• კონფლიქტში შესვლის გადაწყვეტილების განხორციელება.

პრაქტიკაში, კონფლიქტის მოგვარებისას, ყველაფერი დამოკიდებულია მის მოგვარების სუბიექტების პოზიციაზე. ეს პოზიცია შეიძლება იყოს მოსალოდნელი, ავტორიტეტული, უარყოფითად კომპეტენტური, ესკალაციისკენ მიმავალი, რაციონალური ან კონფლიქტის მიზეზების ღრმა გაგებაზე დაფუძნებული. კონფლიქტის მოგვარების მიზანია გავლენა მოახდინოს როგორც მის მიზეზებზე, ასევე მის მონაწილეებზე.

კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული, მათი მიზეზების აღმოფხვრიდან და სიტუაციის შეკავებიდან მონაწილეთა დამოკიდებულების გადაადგილებამდე, რომლის მიზანია მათში დარწმუნების ჩამოყალიბება, რომ აუცილებელია დესტრუქციული კონფლიქტის ურთიერთქმედების მიტოვება. მეთოდები ასევე შეიძლება იყოს სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ადმინისტრაციული ან რთული. თუ განვიხილავთ მოგვარების საკითხს, შეგვიძლია განვასხვავოთ ერთი შეხედვით მოგვარებული კონფლიქტები, ნაწილობრივ მოგვარებული კონფლიქტები და მთლიანად მოგვარებული კონფლიქტები.

და იმის გათვალისწინებით, რომ კონფლიქტი აბსტრაქტულად არ შეიძლება არსებობდეს ბუნებაში, არ არსებობს მოგვარებისა და გადაწყვეტის უნივერსალური მეთოდები, რომლებიც შესაფერისია ნებისმიერი ტიპის კონფლიქტისთვის. ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოსაგვარებლად გამოიყენება ოჯახური კონფლიქტის მოგვარების ზოგიერთი მეთოდი, სხვები გამოიყენება სამხედრო კონფლიქტის მოსაგვარებლად; კონფლიქტის მოგვარების მიდგომები შეირჩევა მათი თეორიული გაგების მიხედვით.

კონფლიქტების მოგვარებისა და მოგვარების პრობლემა დღეს ძალზე აქტუალურია მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში და ამიტომ მას დიდი ყურადღება ექცევა. განსაკუთრებით მწვავედ დგას საკითხი სამოქალაქო სამსახურების როლისა და ფუნქციების შესახებ, ტერორისტულ თავდასხმებთან, დარტყმებთან და ადამიანებისთვის პოტენციურად სახიფათო სხვა მოძრაობებთან დაკავშირებული სიტუაციები, ისევე როგორც კანონისა და წესრიგის საკითხი ჯარში. ამ მხრივ, სახელმწიფო მთავრობები კი ავითარებენ სპეციალურ ტექნოლოგიებს კონფლიქტების და ქცევის სისტემების გადასაჭრელად ოპერაციების ჩასატარებლად კონფლიქტურ სიტუაციებში. მაგალითად, აშშ-ში არის კონფლიქტის მენეჯერის პოზიციაც კი.

ისიც უნდა ითქვას, რომ ტერმინები „კონფლიქტების გადაწყვეტა“ და „მოგვარება“ ერთმანეთთან არ უნდა იყოს იდენტიფიცირებული.

კონფლიქტის მოგვარება -ეს არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს კონფლიქტის ურთიერთქმედების წყაროს აღმოფხვრას და საბოლოოდ კონფლიქტის სუბიექტების საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილებას. სოციალურ ასპექტში ეს პროცესი შეიძლება გაგრძელდეს მრავალი წლის განმავლობაში.

კონფლიქტის მოგვარება -ეს არის სამუშაო, რომელიც მიზნად ისახავს აგრესიული ქმედებების ჩახშობას და მათთვის შესაფერისი კომპრომისების მიღწევას, რაც მათთვის უფრო მომგებიანი იქნება, ვიდრე კონფლიქტური ურთიერთქმედების გაგრძელება. უფრო მეტიც, კონფლიქტის გადაწყვეტა მოლაპარაკებების, არბიტრაჟისა და შუამავლობით პრაქტიკაში ბევრად უფრო ხშირად გამოიყენება, ვიდრე გადაწყვეტა და მასზე მრავალჯერ უფრო სწრაფად მიიღწევა.

მაგალითი: კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე არაპროდუქტიული და პრიმიტიული მეთოდი ძალის გამოყენებაა (მაგალითად, საომარი მოქმედებების დაწყება), რადგან ამ შემთხვევაში დიდია პრობლემური სიტუაციის ყველა სუბიექტის მიერ მნიშვნელოვანი ზარალის და კონფლიქტის ესკალაციის დიდი ალბათობა. ამ მიზეზით, ამ მეთოდის გარდა, გამოიყენება ზავის მეთოდი.

ზავის დადება ძირითადად ტაქტიკური ტექნიკა ან სტრატეგიის ელემენტია. ზავის ფორმა შეიძლება იყოს აგრესიულ ქმედებებზე უარის თქმა შუამავლების მეშვეობით (მაგალითად, მედია), კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ურთიერთქმედების ხაზიდან გასვლა, აგრესიულ ქმედებებზე დროებითი უარის თქმა (მაგალითად, დაბომბვის დროებითი შეწყვეტა. ) და ა.შ.

მაგრამ ზავის მეთოდი არ არის ძალიან ეფექტური, რადგან ის მხოლოდ დროებითია, მხარეები ერთმანეთს არ აკისრებენ ვალდებულებებს და ზავის დარღვევისთვის სანქციები არ არის დადგენილი.

კონფლიქტის აღმოსაფხვრელად ყველაზე შესაფერისი მეთოდია მტრობის შეწყვეტის შეთანხმების დადება (მაგალითად, სამშვიდობო ხელშეკრულება). მაგრამ შეთანხმების მიღწევა საკმაოდ პრობლემურია, რადგან... შეიძლება მოითხოვდეს კომპეტენტურობა გარკვეულ საკითხებში: პოლიტიკურ, კულტურულ, ეკონომიკურ და ა.შ.

თუმცა, ნაკლებად ეფექტურ ან უფრო რადიკალურ მეთოდებთან ერთად, არსებობს მრავალი ასპექტში კონფლიქტების მოგვარების უკეთესი გზა – მოლაპარაკება, რომელსაც ჩვენ განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ. მაგრამ სანამ მოლაპარაკებებზე საუბარს გადავიდოდეთ, ორიოდე სიტყვა უნდა ვთქვათ იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გაანალიზდეს კონფლიქტური სიტუაცია, რადგან მისი მახასიათებლების ცოდნის გარეშე, წარმატების იმედი მინიმუმ გულუბრყვილო და სასაცილოა, მაქსიმუმ კი არაპრაქტიკული. და საშიში.

კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი

კონფლიქტის მოგვარების პროცესში კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი ემყარება შემდეგ პუნქტებს:

• კონფლიქტის წყაროების ანალიზი, კერძოდ: მისი ისტორიული, ეკონომიკური, სოციალური, ეროვნული და სხვა წინაპირობები; სუბიექტების სუბიექტური ან ობიექტური გამოცდილება; მორალური და ჰუმანური ასპექტები; ასევე კონფლიქტის სიღრმე: მხარეთა ურთიერთგამომრიცხავი შეხედულებები და მოსაზრებები, მათი პოზიციები ან სრული დაპირისპირება;
• კონფლიქტის ეგრეთ წოდებული „ბიოგრაფიის“ ანალიზი: მისი ისტორია და ფონი, რომელზედაც იგი განვითარდა; ზრდა; სუბიექტების ბრძოლის პრიორიტეტული მეთოდები; კრიზისისა და გარდამტეხი მომენტები; მსხვერპლი და სხვა შედეგები;
• კონფლიქტის სუბიექტების ანალიზი, ე.ი. ხალხი, ჯგუფები, ორგანიზაციები. კონფლიქტის სოციალური სირთულის ინდიკატორი განისაზღვრება მონაწილეთა რაოდენობისა და მათი რეალური სიძლიერის გაანგარიშებით;
• სუბიექტების პოზიციებისა და ურთიერთობების ანალიზი: ფორმალური და არაფორმალური, კერძო და ზოგადი; ურთიერთობების მასშტაბი, ინდივიდებისა და ჯგუფების როლები კონფლიქტში; მხარეებს შორის პირადი ურთიერთობების თავისებურებები - ლიდერები და რიგითი მონაწილეები;
• კონფლიქტისადმი დამოკიდებულების ანალიზი, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კითხვის ანალიზი, აქვთ თუ არა კონფლიქტის მხარეებს მისი გადაწყვეტის სურვილი, გეგმავენ თუ არა ამის გაკეთებას დამოუკიდებლად თუ ეყრდნობიან გარე გავლენებსა და ფაქტორებს; რას ელიან კონფლიქტის მხარეები, რისი იმედი აქვთ, რა პირობებს აყენებენ და ა.შ.

მხოლოდ კონფლიქტური სიტუაციის საკმარისად გაანალიზების შემდეგ აქვს აზრი მოლაპარაკებების გააზრებას და ოპონენტზე/ოპონენტებზე გარკვეული გავლენის მოხდენის მცდელობას.

მოლაპარაკებები, როგორც კონფლიქტების მოგვარების მთავარი მეთოდი

დასაწყისისთვის, აღსანიშნავია, რომ კონფლიქტის მხარეებს შორის შეთანხმება მიიღწევა შუამავლების გარეშე მხოლოდ ძალიან იშვიათ შემთხვევებში. შუამავლები ემსახურებიან კონფლიქტის არბიტრებს, მშვიდობისმყოფელებს, სუბიექტებისა და მხარეების ინტერესთა ბალანსის გათანაბრებს, რომლებიც აწარმოებენ მოლაპარაკებებს. ზოგადად მსოფლიოში კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების პრაქტიკის თანდათანობითი გაუმჯობესება (რომ აღარაფერი ვთქვათ მცირე დონის კონფლიქტებზე) გახდა ინოვაციური მეთოდების შექმნის დასაწყისი, რომლებიც დაფუძნებულია პრობლემური სიტუაციების ხარისხობრივი მდგომარეობის უეცარ ცვლილებებზე. და უმეტეს შემთხვევაში, ეს მეთოდები გულისხმობს მესამე მხარის ან გარე გავლენის სხვა მეთოდების გამოყენებას. ამის დასამტკიცებლად რამდენიმე მაგალითი მოვიყვანოთ.

მაგალითი: მსოფლიო პრაქტიკაში უკვე სრულად არის განვითარებული ეფექტური გზებიკონფლიქტური მხარეების შეკავება. თუ ეს არის მიკრო დონის კონფლიქტები (ოჯახებში, სამსახურში, სამუშაო გუნდში და ა.შ.), მაშინ შუამავლის როლი შეიძლება შეასრულონ მეგობრებმა, კოლეგებმა, უფროსებმა, იურისტებმა და ა.შ. თუ ეს არის საშუალო ან მაკრო დონის კონფლიქტები (ომები, აჯანყებები, გაფიცვები, პიკეტები და ა.შ.), მაშინ არმიის ძალები, პოლიცია, სპეცრაზმი, სპეცრაზმი, გაერო და ა.შ. შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც შუამავლები.

მაგალითი: 1945 წელს გაეროს შექმნის შემდეგ, მსოფლიოში ასზე მეტი ფართომასშტაბიანი კონფლიქტი მოხდა, დაღუპულთა საერთო რაოდენობამ დაახლოებით 20 მილიონი ადამიანი შეადგინა. ამ კონფლიქტების უმეტესობაში უშიშროების საბჭომ მიმართა ვეტოს გამოყენებას, უფლებას, რომელიც საშუალებას აძლევს ინდივიდს ან ინდივიდთა ჯგუფს ცალმხრივად დაბლოკოს ნებისმიერი გადაწყვეტილება. მაგრამ დროთა განმავლობაში, გაეროში მიმართვების რაოდენობა გაიზარდა და მისი დახმარებით უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მექანიზმი გახდა კონფლიქტების მოგვარების ძირითადი მეთოდების არსენალის ნაწილი, ასევე მათი პრევენცია.

გაეროს შეიარაღებული ძალები, რომელთა საქმიანობა მიზნად ისახავს მშვიდობის შენარჩუნებას, წარმოდგენილია გაეროს წევრი ქვეყნების მიერ მოწოდებული სხვადასხვა ჯარით. ამათ დანიშნულება შეიარაღებული ძალები- ყველა საშუალებით შევიტანოთ წვლილი საომარი მოქმედებების თავიდან აცილებაში, ასევე კანონისა და წესრიგის აღდგენასა და შენარჩუნებაში და ხელსაყრელი გარემოს უზრუნველყოფაში. თავდაპირველად მათ მინიჭებული ჰქონდათ მოლაპარაკებების წარმართვის, მოწინააღმდეგე მხარეების დარწმუნების, დაკვირვებისა და ყველა სახის გამოძიების უფლებამოსილება.

კონფლიქტების მოგვარებისკენ მიმართული ნებისმიერი აქტივობა, უპირველეს ყოვლისა, ჰუმანისტური ფსიქოლოგიის საფუძვლებიდან უნდა წარიმართოს. აქ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს მხარეთა პოზიციას. კონფლიქტის გადაწყვეტას უნდა მივუდგეთ არა "გამარჯვება-დამარცხების" პოზიციიდან, არამედ ისეთი მენტალიტეტის პოზიციიდან, რომლის საფუძველია მსოფლიოს არაძალადობრივი სურათი, "გამარჯვების" სქემა, სურვილი. მიაღწიეთ შეთანხმებას და პიროვნულ ზრდას. კონფლიქტის მოგვარების მთავარი ამოცანა ხომ მშვიდობის მიღწევა, აგრესიული დაპირისპირების შეწყვეტა და კომპრომისის პოვნაა.

მაგალითი: სსრკ-ს დაშლის შემდეგ, ეთნიკური ნიშნით ძალადობრივი კონფლიქტები წარმოიშვა ტაჯიკეთში, დნესტრისპირეთსა და სამხრეთ ოსეთში, აფხაზეთსა და საქართველოს შორის. კონფლიქტების მოსაგვარებლად შემუშავდა სამშვიდობო პროცესების სპეციალური მოდელები (დნესტრისპირული, ქართულ-აფხაზური, სამხრეთ ოსური). და მათი თავისებურება ის იყო, რომ რუსეთი ნეიტრალური ძალის ფუნქციებს ასრულებდა.

მაგალითი: საკმაოდ ბევრი მნიშვნელოვანიასევე აქვს კონფლიქტების მოგვარება, რამაც გამოიწვია გაფიცვები. რუსეთს ამ მხრივ დიდი გამოცდილება აქვს. უფრო კონკრეტულად, რუსეთის მთავრობა ხშირად მიმართავს სოციალური პარტნიორობის პრაქტიკას, რომლის მიზანია მისაღები გადაწყვეტილებების მოძიება და დადება. ყველაზე მნიშვნელოვანი როლისამრეწველო კონფლიქტების მოგვარების პროცესში მოლაპარაკებების ორგანიზება როლს თამაშობს.

გარდა ამისა, განვითარებად და განვითარებულ ქვეყნებში შემუშავებულია და მოქმედებს კოლექტიური შრომითი დავების განხილვის სპეციალური მექანიზმი. მას უზრუნველყოფს შსო (შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია). მაგალითად, შსო 1981 წლის No154 კონვენცია, სახელწოდებით „კოლექტიური მოლაპარაკება“, ვრცელდება ეკონომიკური საქმიანობის ყველა სექტორზე. იგი აცხადებს მთავარ დებულებებს საარბიტრაჟო ან შერიგების მექანიზმის ფარგლებში მოლაპარაკებების წარმოებისთვის.

კონფლიქტური ურთიერთობების მოგვარება გულისხმობს გარკვეული მოსამზადებელი სამუშაოების ჩატარებას, რათა კონფლიქტი მოგვარდეს არა აგრესიული, არამედ მშვიდობიანი გზით. და პირველი, რასაც აქ ყურადღება უნდა მიაქციოთ, არის ემოციური ინტენსივობის ჩაქრობა.

მაგალითი: თუ ეროვნული კონფლიქტი გაჩაღდა და შემდეგ გადაიზარდა ღია შეიარაღებულ დაპირისპირებაში, კონფლიქტის მხარეებს შორის მოლაპარაკებების მოწყობის მცდელობა უსარგებლო იქნება. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია შეთანხმების მიღწევა (რისთვისაც შუამავალი უნდა იყოს გამოყენებული) საომარი მოქმედებების შეწყვეტაზე, თუნდაც დროებით.

აზრთა პირდაპირი გაცვლა ეფექტური იქნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტმა ჯერ არ მიაღწია თავისი ინტენსივობის პიკს და ასევე, თუ სუბიექტებს ექნებათ საერთო ენა.

ამ მიზეზით, თუ მოხდება კონფლიქტის ესკალაცია, მთავარი ამოცანა იქნება შეეცადოს ხელი შეუშალოს მის მხარეებს პირდაპირი კონტაქტის დამყარებაში და ასევე შუამავლის გამოყენებით დაიწყოს მხარეებს შორის კომუნიკაციის დამყარება და მათ შორის ინფორმაციის გაცვლა.

მაგრამ აქ ძალიან მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ კონფლიქტის მხარეებს შორის „ცივი პერიოდი“ არ უნდა იყოს ძალიან გრძელი. თუ ეს პირობა არ დაკმაყოფილდება, კონფლიქტის მხარეებმა (ან თუნდაც ერთ-ერთმა მათგანმა) შეიძლება მიიჩნიონ ეს პრობლემის გადაჭრის სურვილად, რის შედეგადაც სიტუაცია შეიძლება გაუარესდეს და მხარეები უშუალო კონტაქტში მოვიდნენ.

ზოგადად, ყველა მკვლევარს, რომელიც სწავლობს მოლაპარაკებების ანალიზისა და ორგანიზების პრობლემას, აქვს ერთი საერთო კონტაქტი - ეს არის მოლაპარაკების პროცესის ეტაპები.

მოლაპარაკების პროცესი უნდა შედგებოდეს შემდეგი ეტაპებისგან:

• მოლაპარაკებებისთვის მზადება
• მოლაპარაკებების წარმოება
• მოლაპარაკების შედეგების ანალიზი
• ხელშეკრულებების შესრულება

და კონფლიქტის გადაწყვეტის გადაწყვეტის ძიების პროცესი უნდა მოიცავდეს შემდეგ ეტაპებს:

• კონფლიქტის სუბიექტების პოზიციების, თვალსაზრისების და ინტერესების ურთიერთდაზუსტება;
• კონფლიქტის სუბიექტების პოზიციების, თვალსაზრისისა და ინტერესების განხილვა;
• სუბიექტების პოზიციების კოორდინაცია და ხელშეკრულებების შემუშავება.

თავად მოლაპარაკებები ასე გამოიყურება:

მოსამზადებელი ეტაპი

სანამ მსახიობები დაიწყებენ შეთანხმებების შემუშავებას, მათ უნდა გაარკვიონ და განიხილონ ერთმანეთის თვალსაზრისები. ექსპერტები მოლაპარაკებებს განიხილავენ, როგორც სპეციალურ პროცესს, რომლის დროსაც ინფორმაციის გაურკვევლობა მოიხსნება სუბიექტების მიერ დაპირისპირებული პოზიციების გაგებით. ეს პროცესი საწყის ეტაპზე ყველაზე ინტენსიურია. ამ მიზეზით, მას ჩვეულებრივ უწოდებენ კვლევას.

პირველი ეტაპი

პირველ ეტაპზე განსაკუთრებული მნიშვნელობააქვს საგნების მიერ საერთო ენის ძიება და პოვნა. მაგრამ აქ ჩვენ გვჭირდება მკაფიო გაგება, რომ ერთი და იგივე განმარტებებით, ფორმულირებებითა და ტერმინებით სუბიექტები ერთსა და იმავეს ნიშნავს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სუბიექტების მიერ მიღწეული შეთანხმებები და შეთანხმებები შეიძლება დაირღვეს და კონფლიქტური სიტუაცია გაუარესდეს, რის შედეგადაც დაპირისპირება გაძლიერდება. მოლაპარაკებები უნდა დაიწყოს გახსნის შენიშვნებიდა შუამავლის მიერ გაჟღერებული განმარტებები. ის ასევე ვალდებულია გაახმოვანოს მოლაპარაკებების მიზანი და ჩამოაყალიბოს მათი წესები.

მთავარი ეტაპი

მას შემდეგ, რაც შუამავალმა კონფლიქტის მხარეები განაახლეს, იწყება მოლაპარაკებების ძირითადი ეტაპი. კონფლიქტის სუბიექტებს ეძლევათ საშუალება გამოთქვან თავიანთი აზრი პრიორიტეტის მიხედვით. შემდეგ ხდება პრობლემის ეტაპობრივი განხილვა, კონკრეტული გადაწყვეტილებებისა და შეთანხმებების მიღება ჯერ კერძო საკითხებზე, შემდეგ კი. ზოგადი თემა.

მოლაპარაკების შედეგები

მოლაპარაკებების წარმატებით დასრულება დამოკიდებულია იმაზე, დაცულია თუ არა შემდეგი წესები:

• თქვენ არ უნდა განიხილოთ პრობლემის ის ასპექტები, რომლებსაც კონკრეტული შედეგები არ მოაქვთ.
• მთავარი პრობლემა უნდა დაიყოს მცირე საკითხებად და ეტაპობრივად განიხილოს.
• მოლაპარაკების პროცესში თქვენ უნდა დაიცვათ საკითხების განხილვის დადგენილი წესი
• განხილვისას საჭიროა მცირე შეთანხმებებიდან უფრო სერიოზულზე გადასვლა, ასევე დასკვნების გამოტანა, შეჯამება, შეჯამება.
• აუცილებელია მხარეთა ნებისმიერ პოზიტიურ ასპექტზე და კონსტრუქციულ ქმედებებსა და წინადადებებზე რეაგირება
• აუცილებელია მხარეთა ყურადღების მიქცევა იმ პუნქტებზე, რომლებსაც შეუძლიათ მათი გაერთიანება
• აუცილებელია მინიშნება უკვე მიღწეულ შეთანხმებებზე
• ამასთან დაკავშირებით საჭიროა ხელშეკრულებების გაფორმება ზოგადი პრინციპებიურთიერთქმედება

მთავარ ეტაპზე, როდესაც პრობლემა განიხილება, მონაწილეთა ყურადღება ძირითადად საკუთარი პოზიციის გამოხატვაზეა მიმართული და ამ ეტაპს უდიდესი მნიშვნელობა ექნება, თუ კონფლიქტის სუბიექტები (ან თუნდაც ერთი მათგანი) იქნება ორიენტირებული. საკითხის გადაწყვეტა, რაც უზრუნველყოფს საკუთარი ინტერესების რეალიზებას. ამ შემთხვევაში შეიძლება გაჩაღდეს მწვავე დისკუსია, რომელიც შეიძლება შეიცვალოს ეგრეთ წოდებული „ყრუ დროით“, რომლის დროსაც მოლაპარაკების ბუნებრივი მიმდინარეობა შეჩერებულია.

მაგალითი: მოლაპარაკების პროცესში მხარეებმა შეიძლება დაიწყონ უინტერესობის დემონსტრირება შეხვედრების, კონტაქტებისა და ნებისმიერი სხვა ურთიერთობის მიმართ. შედეგად, შეიძლება საუბარი იყოს მოლაპარაკებების საერთოდ შეწყვეტაზე.

ასეთ სიტუაციაში შეიძლება ეფექტური იყოს შესვენება, რათა თითოეულმა მხარემ შეაფასოს სიტუაცია, იფიქროს ალტერნატიული ვარიანტებიქცევა და პრობლემის გადაჭრა, გამართეთ შეხვედრები „თქვენს“ ადამიანებთან, ან უბრალოდ დაისვენეთ კონფლიქტის მოგვარების პროცესისგან. გარდა ამისა, არაფორმალური კონსულტაციები და შეხვედრები შეიძლება სასარგებლო იყოს.

თუ „ყრუ დრო“ წარმატებით დაიძლია, მაშინ მოლაპარაკების პროცესი ბუნებრივ რიტმს დაუბრუნდება. აქ სუბიექტები ყველაზე ხშირად იწყებენ თავიანთი პოზიციების კოორდინაციას. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ იმისდა მიხედვით, თუ რა საკითხები განიხილება, პოზიციებზე შეთანხმება შეიძლება გაგებული იქნას როგორც კომპრომისული კონცეფციები ან საკითხები, რომლებიც ადრე იყო განხილული, მაგრამ შეიძლება გახდეს საბოლოო გადაწყვეტის ნაწილი.

თუმცა, პოზიციების კოორდინაცია ჯერ კიდევ არ არის შეთანხმება, მაგრამ ემსახურება მხოლოდ როგორც ზოგადი "მოხაზულობა". უფრო მეტიც, დამტკიცების პროცესს ორი ეტაპი აქვს: ზოგადი სქემის ძიება და განსაზღვრა და დეტალების შემდგომი განხილვა. ზოგადი მონახაზის მოძიება ყველაზე ხშირად ნიშნავს ხელშეკრულების ჩარჩოს დადგენას, ხოლო დეტალების განხილვა ნიშნავს შეთანხმების რედაქტირებას მისი საბოლოო ვერსიის ჩამოყალიბების მიზნით.

ეს მიდგომა ძალიან ეფექტურია, როდესაც გამოიყენება მრავალ მოლაპარაკებაზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც მოლაპარაკებები დაგეგმილია იყოს რთული და მრავალმხრივი. მას შეუძლია შეამციროს კომპრომისამდე მისვლის, შეთანხმებების მიღწევის დრო და ასევე გახადოს დისკუსია უფრო პროდუქტიული. მოლაპარაკებების ზოგადი სქემის შემუშავებით და მისი დეტალების გამოყენებით მონაწილეები რიგრიგობით გადიან ძირითად ეტაპებს: ერთმანეთის პოზიციების გარკვევას, მათზე განხილვას და შეთანხმებას.

რა თქმა უნდა, მონიშნული ეტაპები მკაცრად არ უნდა შეესაბამებოდეს წარმოდგენილ წესრიგს. პოზიციების დაზუსტებისას მონაწილეებს შეუძლიათ დაუყოვნებლივ შეთანხმდნენ ზოგიერთ საკითხზე ან განიხილონ თავიანთი თვალსაზრისი, ან მოლაპარაკების ბოლოს გადავიდნენ ცალკეული ნიუანსების გარკვევაზე. თუმცა, ზოგადად რომ ვთქვათ, უნდა დაიცვან თანმიმდევრობა, რომელზეც ზემოთ ვისაუბრეთ, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოლაპარაკებები შეიძლება გაჭიანურდეს ან თუნდაც ჩაშალოს. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია თითოეული ინდივიდუალური სიტუაციის სპეციფიკაზე: ხანდახან ერთ ეტაპს შეუძლია დაიკავოს მხოლოდ მეორეხარისხოვანი ადგილი, ხოლო მეორემ შეიძლება დაიკავოს ცენტრალური ადგილი და პირიქით.

მოლაპარაკების მეთოდთან ერთად, არსებობს კონფლიქტების მოგვარებისა და მოგვარების არაერთი მეთოდი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას, თუ შეუძლებელია მოლაპარაკება.

კონფლიქტის მოგვარებისა და მოგვარების სხვა მეთოდები

კონფლიქტის მოგვარებისა და მოგვარების სხვა მეთოდები დამოკიდებულია თითოეული პრობლემური სიტუაციის მახასიათებლებზე და უნდა იქნას გამოყენებული ამ სიტუაციიდან გამომდინარე.

ინტრაპერსონალური მეთოდები.ისინი გავლენას ახდენენ ინდივიდზე და გულისხმობენ მისი ქცევის ადექვატურ ორგანიზაციას.

მაგალითი: საკუთარი პოზიციის გამართლების, აზრის ან თვალსაზრისის გამოთქმის უნარი სხვა ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის უარყოფითი ან აგრესიული რეაქციის პროვოცირების გარეშე და ა.შ.

სტრუქტურული მეთოდები.ისინი გავლენას ახდენენ კონფლიქტების სუბიექტებზე, რომლებიც წარმოიქმნება პასუხისმგებლობების, უფლებების ან ფუნქციების არასწორი განაწილების, აგრეთვე სამუშაოს არასათანადო ორგანიზების ან ანაზღაურების უსამართლო სისტემის გამო.

მაგალითი: მკაფიო ახსნა კონფლიქტის მონაწილე მხარეებისთვის მათი ფუნქციებისა და ამოცანების შესახებ; უფლება-მოვალეობების კონკრეტული ცხრილი; სარდლობის ერთიანობის პრინციპი და ა.შ.

ინტერპერსონალური მეთოდები.ისინი განიხილება ორ ასპექტში: გარე და შიდა. გარე გულისხმობს მესამე მხარის კომპეტენტურ საქმიანობას კონფლიქტის მოსაგვარებლად. შინაგანი - თვით სუბიექტების მიერ კონფლიქტური ურთიერთქმედების და ყოველდღიური კომუნიკაციის პროცესში ეფექტური ტექნიკის გამოყენება.

მაგალითი: იძულება, კომპრომისი, თანამშრომლობა, დაპირისპირება, თავის არიდება, თანხმობა, აკომოდაცია, თანაგრძნობა და ა.შ.

საპასუხო აგრესია.კონფლიქტის ერთი სუბიექტის საპასუხო დესტრუქციული ქმედებები მეორესთან მიმართებაში, როდესაც წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

მაგალითი: კონტრშეტევა, კამათი, დათმობაზე წასვლის სურვილი, კამათი და ა.შ.

კონფლიქტის თავიდან აცილება.იგი გამოიყენება მაშინ, როდესაც კონფლიქტი არასაჭიროა ერთ-ერთი სუბიექტისთვის ან პრობლემური სიტუაცია სრულიად ბანალურია, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც საჭიროა მეტის გადაჭრა. მნიშვნელოვანი საკითხები, მოიპოვეთ დრო, შეაგროვეთ დაკარგული ინფორმაცია.

მაგალითი: შერბილება, ადაპტაცია, უმოქმედობა, დროის გაჭიანურება, დათმობა, საპირისპირო პოზიციის დაკავება.

კონფლიქტის ჩახშობა.იგი გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც გარემოებები არ იძლევა ღია კონფლიქტში შესვლის საშუალებას, შეუძლებელია საპირისპირო მხარის ჩართვა სიტუაციაში, ან არსებობს ავტორიტეტის, იმიჯის დაკარგვის რისკი და ა.შ.

მაგალითი: "გათიშე და იბატონე" მეთოდი, კონფლიქტის სწრაფი გადაწყვეტა, ფარული მოქმედებები და ა.შ.

ეს ასევე უნდა მოიცავდეს კონფლიქტის მოგვარების ძალიან საინტერესო ინსტრუმენტს. როგორც ასეთი, ის არ წარმოადგენს გადაწყვეტის მეთოდს, მაგრამ წარმოადგენს შეუცვლელ ასისტენტს ნებისმიერი არახელსაყრელი ვითარების წინაშე მყოფი ადამიანისათვის, ჩვენი განხილული თემის ფარგლებში. ამ ხელსაწყოს ეწოდება კონფლიქტის მოგვარების მატრიცა. შეგიძლიათ დაიმახსოვროთ მატრიცა, ჩაწეროთ იგი ფურცელზე და ყოველთვის იქონიოთ ახლოს, ან უბრალოდ გაიგოთ მისი მახასიათებლები. ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს სასარგებლო იქნება, რადგან... შეიძლება სასარგებლო იყოს ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ ადგილას.

ასე რომ, მატრიცა:

წარმოდგენილი მატრიცის არსის გასაგებად, თქვენ უბრალოდ უნდა მიმართოთ კონფლიქტის მოგვარების მეთოდების აღწერას, რომლებზეც გაკვეთილის ბოლოს ვისაუბრეთ. შეაფასეთ მათი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, გაიხსენეთ რით განსხვავდებიან ისინი ერთმანეთისგან. და იმისათვის, რომ უფრო ზუსტად გავიგოთ ალბათობა, რომლითაც კონკრეტული კონფლიქტი ყველაზე ხშირად წყდება, თითოეული მატრიცის მეთოდის ფრჩხილებში არის სქემა („მოგება-წაგება“, „მოგება-მოგება“ და ა.შ.), რაც ნიშნავს. კონფლიქტის მოგვარების პერსპექტივა იმ მხარისათვის, რომელიც იყენებს მეთოდს (პირველი მაჩვენებელი) და იმ მხარისთვის, რომელზეც ეს მეთოდია მიმართული (მეორე მაჩვენებელი). მატრიცა ძალზედ მარტივი გამოსაყენებელია, ამიტომ მისი დაუფლება არანაირ სირთულეს არ შეგიქმნით.

დასასრულს, რჩება მხოლოდ აღვნიშნო, რომ კონფლიქტების მოგვარებისა და მოგვარების განხილული მეთოდები არ არის ამომწურავი ან ერთადერთი მათი ტიპის. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ მივიდეთ იმის გაგებამდე, რომ აბსოლუტურად ყველაფერი, რაც ხელს უწყობს ადამიანებს შორის ნორმალური ურთიერთობების უზრუნველყოფას და შენარჩუნებას, შეიძლება იყოს ასეთი მეთოდი; ყველაფერი, რაც აძლიერებს მათ პატივისცემასა და ნდობას ერთმანეთის მიმართ.

ჩვენს შემდეგ გაკვეთილზე დეტალურად ვისაუბრებთ თემაზე, რომელიც ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალურია კონფლიქტოლოგიაში და ბევრ ადამიანს აწუხებს - ინტრაპერსონალური კონფლიქტი.

გამოცადეთ თქვენი ცოდნა

თუ გსურთ შეამოწმოთ თქვენი ცოდნა ამ გაკვეთილის თემაზე, შეგიძლიათ ჩააბაროთ მოკლე ტესტი, რომელიც შედგება რამდენიმე კითხვისგან. თითოეული შეკითხვისთვის მხოლოდ 1 ვარიანტი შეიძლება იყოს სწორი. მას შემდეგ რაც აირჩევთ ერთ-ერთ ვარიანტს, სისტემა ავტომატურად გადადის შემდეგ კითხვაზე. თქვენს მიერ მიღებულ ქულებზე გავლენას ახდენს თქვენი პასუხების სისწორე და დასრულებაზე დახარჯული დრო. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ კითხვები ყოველ ჯერზე განსხვავებულია და ვარიანტები შერეულია.

ლექცია 8. კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტა

კითხვები: 1. კონფლიქტების დასრულების ფორმები და კრიტერიუმები

2. კონფლიქტის კონსტრუქციული მოგვარების პირობები და ფაქტორები

3. კონფლიქტის მოგვარების ლოგიკა, სტრატეგიები და მეთოდები

4. მოლაპარაკების პროცესი ინტერპერსონალურ კონფლიქტში

1. კონფლიქტების დასრულების ფორმები და კრიტერიუმები

ზოგადი კონცეფცია, რომელიც აღწერს კონფლიქტის დასრულებას, არის კონფლიქტის დასრულების ცნება, ე.ი. ეს არის მისი არსებობის შეწყვეტა ნებისმიერი ფორმით.

ასევე გამოიყენება სხვა ცნებები. რაც ახასიათებს კონფლიქტის დასრულების პროცესის არსს:

შესუსტება

გადალახვა

ჩახშობა

გაუქმება

თვითმმართველობის ნებართვა

გადაშენება

დასახლება

აღმოფხვრა

დასახლება და ა.შ.

კონფლიქტის დასრულების ძირითადი ფორმები:

ნ ნებართვა -მისი მონაწილეთა ერთობლივი საქმიანობა მიზნად ისახავდა ოპოზიციის შეწყვეტას და იმ პრობლემის მოგვარებას, რამაც გამოიწვია შეტაკება. კონფლიქტის მოგვარება გულისხმობს ორივე მხარის აქტიურობას ურთიერთქმედების პირობების შეცვლასა და კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრაზე.

ნ დასახლება- მესამე მხარე მონაწილეობს წინააღმდეგობების აღმოფხვრაში

ნ შესუსტება- წინააღმდეგობის დროებითი შეწყვეტა კონფლიქტის ძირითადი ნიშნების შენარჩუნებით: წინააღმდეგობები და დაძაბული ურთიერთობები.

შესუსტების მიზეზები:

1. რესურსების ამოწურვა ორივე მხრიდან

2. ბრძოლის მოტივაციის დაკარგვა

3. მოტივის გადახედვა

ნ აღმოფხვრა- გავლენა კონფლიქტზე, რის შედეგადაც აღმოიფხვრება მისი ძირითადი სტრუქტურული კომპონენტები.

წამალი:

1. კონფლიქტიდან ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის ამოღება

2. მოწინააღმდეგეებს შორის ურთიერთქმედების აღმოფხვრა დიდი ხნის განმავლობაში

3. ობიექტის აღმოფხვრა

4. ობიექტის დეფიციტის აღმოფხვრა

ნ სხვა კონფლიქტში გადაიზარდა - მხარეთა ურთიერთობაში ჩნდება ახალი, უფრო მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობა

კონფლიქტის შედეგი მხარეთა თვალსაზრისით ბრძოლის შედეგია. კონფლიქტის შედეგები შეიძლება იყოს:

ნ ერთი ან ორივე მხარის აღმოფხვრა

ნ კონფლიქტის შეჩერება

ნ ერთ-ერთი მხარის გამარჯვება

ნ კონფლიქტის ობიექტის დაყოფა

ნ შეთანხმება ობიექტის გაზიარების წესებზე

ნ ერთ-ერთი მხარის ექვივალენტური კომპენსაცია მეორის ობიექტის მფლობელობაში

ნ ორივე მხარის უარი ხელყოფაზე

ნ ისეთი ობიექტების ალტერნატიული განმარტება, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს

კონფლიქტის მოგვარების მთავარი კრიტერიუმია მხარეთა კმაყოფილება შედეგით.

სხვებისთვის ასევე მნიშვნელოვანია ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა კონფლიქტის საფუძველში არსებული წინააღმდეგობის მოგვარების ხარისხი (ამაზეა დამოკიდებული მხარეთა ურთიერთობის და სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის ნორმალიზაციის ხარისხი) და სწორი მოწინააღმდეგის გამარჯვება.

2. კონფლიქტების კონსტრუქციული მოგვარების პირობები და ფაქტორები

პირობები:

ნ კონფლიქტური ურთიერთქმედების შეწყვეტა

ნ მოძებნეთ ახლო ან თუნდაც საერთო საკონტაქტო წერტილები (კონფლიქტის რუკა)

ნ უარყოფითი ემოციების ინტენსივობის შემცირება

ნ „მტრის გამოსახულების“ აღმოფხვრა (თავში. მოწინააღმდეგეში: „ზეციდან დედამიწამდე“)

ნ პრობლემის ობიექტური შეხედულება

ნ ერთმანეთის სტატუსების გათვალისწინებით

ნ ოპტიმალური რეზოლუციის სტრატეგიის არჩევა

ფაქტორები:

ნ დრო: დროის შემცირება იწვევს აგრესიული ქცევის არჩევის ალბათობის ზრდას

ნ მესამე მხარე: მესამე მხარეების მონაწილეობა, რომლებიც ცდილობენ კონფლიქტის მოგვარებას, იწვევს უფრო მშვიდ კურსს და უფრო სწრაფ გადაწყვეტას

ნ დროულობა: რაც უფრო ადრე მიაღწევენ მხარეები მორიგებას, მით უკეთესი

ნ ძალთა ბალანსი: თუ მხარეები დაახლოებით თანაბარი არიან, სხვა არჩევანი არ აქვთ. კომპრომისის პოვნის გარდა

ნ გამოცდილება: კონფლიქტის მოგვარების გამოცდილების არსებობა ერთ-ერთ მხარეზე მაინც იწვევს უფრო სწრაფ მოგვარებას

ნ ურთიერთობები: კონფლიქტამდე მხარეებს შორის კარგი ურთიერთობა დააჩქარებს მის მოგვარებას

3.კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიები და მეთოდები

კონფლიქტის მოგვარება მრავალეტაპიანი პროცესია, რომელსაც თავისი ლოგიკა აქვს .

1. ანალიტიკური ეტაპი - ინფორმაციის შეგროვება და შეფასება შემდეგ საკითხებზე:

კონფლიქტის ობიექტი

მოწინააღმდეგე

საკუთარი პოზიცია

მიზეზები და უშუალო მიზეზი

სოციალური გარემო

მეორადი ასახვა

2. გადაწყვეტის ვარიანტის პროგნოზირება:

ყველაზე ხელსაყრელი

ყველაზე ნაკლებად ხელსაყრელი

რა მოხდება, თუ უბრალოდ შეწყვეტთ ამის გაკეთებას?

3. მოქმედებები დაგეგმილი გეგმის განსახორციელებლად

4. გეგმის კორექტირება

5. მოქმედებების ეფექტურობის მონიტორინგი

6. კონფლიქტის შედეგების შეფასება

კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები - ოპონენტების მოქმედების ძირითადი ხაზები კონფლიქტიდან გამოსასვლელად. ჩვენს კონტექსტში სტრატეგიის კონცეფციას აქვს სამი მნიშვნელოვანი პუნქტი, რომელიც გასათვალისწინებელია კონფლიქტების ანალიზისა და ადეკვატური ქმედებების არჩევისას.

პირველ რიგში, სტრატეგია შეიცავს ყველაზე ზოგად ინსტრუქციებს და მითითებებს კონფლიქტის შედეგისთვის. ცხადია, ასეთი სახელმძღვანელოების ფორმალურ-ლოგიკური შინაარსი ოთხ ვარიანტამდე მოდის:

ცალმხრივი გამარჯვება;

ცალმხრივი დაკარგვა;

ორმხრივი დაკარგვა;

მოგება-გამარჯვება.

ეს ვარიანტები აისახება R. Fisher, W. Urey, W. Mastenbroek და სხვა მკვლევარების კონკრეტულ მოლაპარაკების სტრატეგიებში. ასეთი სტრატეგიებია:

მოგება-წაგება

წაგება-მოგება

წაგება-წაგება

მოგება-გამარჯვება

მეორეც, კონკრეტული სტრატეგიის შედეგებისადმი დამოკიდებულებები და მითითებები ყალიბდება ურთიერთქმედების სუბიექტებს შორის ინტერესთა ურთიერთობის, აგრეთვე შესაძლებლობების, ძალებისა და საშუალებების ანალიზის საფუძველზე. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ანალიზზე:

- კონფლიქტური ადამიანის პიროვნული თვისებები, მისი აზროვნება, გამოცდილება, ხასიათი, ტემპერამენტი,

- ინფორმაცია, რომელიც სუბიექტს აქვს საკუთარი თავის და ოპონენტის შესახებ. როდესაც ადამიანი თავის მისამართით იღებს პირველ კონფლიქტურ დარტყმას, დიდი მნიშვნელობა აქვს მოწინააღმდეგისადმი მიკუთვნებულ განზრახვას. მხოლოდ ადამიანს შეუძლია სხვისი განზრახვების წინასწარმეტყველება. ეს არცერთ ცხოველს არ ახასიათებს. კონფლიქტის შემთხვევაში კი ეს განზრახვა ძალიან მნიშვნელოვანია. რასაც თქვენ მიაწერთ თავდამსხმელს. განიხილეთ შემდეგი სიტუაციები: ა) ნაზმა, მუდამ თავაზიანმა ადამიანმა დაგადგა ფეხი; ბ) ფეხი დაგადგათ ადამიანმა, რომლის შესახებაც იცით, რომ არ ზრუნავს გარშემომყოფებზე და კონკრეტულად თქვენზე. დავუშვათ. რომ ორივემ თანაბარი ძალით დაგადგა ფეხი. უსაფრთხოდ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ მეორე სიტუაცია აგრესიულ რეაქციას გამოიწვევს, ხოლო თავაზიან ადამიანს მის საქციელს აპატიებთ.

- კონფლიქტის ზონაში მდებარე სოციალური ინტერაქციის სხვა სუბიექტები

- კონფლიქტის საგნის შინაარსი, კონფლიქტური სიტუაციის გამოსახულება, ასევე სუბიექტების მოტივები

მესამე, ამა თუ იმ სტრატეგიის არჩევა მოლაპარაკების პროცესში. დავუბრუნდეთ მათზე საუბარს:

კონფლიქტის საგანი;

კონფლიქტური სიტუაციის სურათი ადეკვატურია; ხელსაყრელი პირობების არსებობა პრობლემის კონსტრუქციული გადაწყვეტისთვის თუ ამ სტრატეგიებს გადავხედავთ, დავინახავთ, რომ პრინციპში ისინი შეესაბამება კონფლიქტში ქცევის სტრატეგიებს. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან ისინი ამ უკანასკნელის გაგრძელებაა. საუბარია კონკურენციის, კომპრომისის, დათმობისა და თანამშრომლობის სტრატეგიებზე. მხოლოდ აცილება აკლია, რადგან თუ კონფლიქტში აცილების სტრატეგია გამოიყენება, მის საბოლოო გადაწყვეტაზე საუბარი არ შეიძლება.

კომპრომისის ყველაზე სავარაუდო გამოყენება არის როგორც წინგადადგმული ნაბიჯი, რომელსაც გადადგამს მინიმუმ ერთი მხარე კონფლიქტის მოგვარების მიზნით. კომპრომისის ღირებულება არის ის, რომ მისი მიღწევა შესაძლებელია მაშინაც კი, თუ მხარეები აირჩევენ სხვადასხვა სტრატეგიას.

კომპრომისის საფუძველია დაახლოების დათმობების ტექნოლოგია, ან, როგორც მას ასევე უწოდებენ, გარიგება. კომპრომისს ასევე აქვს თავისი ნაკლოვანებები:

ნ შემცირებული ხელშეკრულებები

ნ ნიადაგი ხრიკებისთვის

ნ ურთიერთობების გაუარესება

კონფლიქტის სრულად მოგვარების ყველაზე ეფექტური მეთოდი თანამშრომლობაა. ეს მთავრდება შემდეგზე:

ნ ხალხის პრობლემისგან გამიჯვნა

ნ ფოკუსირება ინტერესებზე და არა პოზიციებზე: ჰკითხეთ „რატომ?“ და "რატომ არა?"

ნ გთავაზობთ ორმხრივად მომგებიანი ვარიანტებს

ნ გამოიყენეთ ობიექტური კრიტერიუმები.

გარდა ამისა, თითოეული ტიპის კონფლიქტის მოგვარების სხვადასხვა გზა არსებობს.

4. მოლაპარაკების პროცესი ინტერპერსონალურ კონფლიქტში

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარებისას ძალიან ხშირად გამოიყენება მანიპულაციური ტექნიკა, რომელიც უნდა იცოდეთ.

ყველაზე გავრცელებული:

- ცალკეული ფრაზების კონტექსტიდან ამოღება

- საუბრის თემის თავიდან აცილება

მინიშნებები

მლიქვნელობა

- დამცინავი ხუმრობები

- საშინელი შედეგების პროგნოზირება.

ეს არის ეგრეთ წოდებული მარტივი ტექნიკა. ასევე არის უფრო რთული:

- პრობლემის გადაჭრის იმიტაცია

- კითხვების ალტერნატიული ფორმულირება. მოითხოვს "დიახ" ან "არა" პასუხს

- სოკრატული კითხვები (პირველი "დიახ" ტექნიკა)

- გადაწყვეტილების გაჭიანურება და ა.შ.

იმისათვის, რომ წარმატებით შეეწინააღმდეგოთ მანიპულირებას, თქვენ უნდა იცოდეთ ისინი და შეძლოთ სწორი პასუხის არჩევა. აქ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი მანიპულირებაზე პასუხების შესახებ, რომელიც ეფუძნება "წესიერების წესებს" და "სამართლიანობას":

მანიპულაციები, რომლებიც მიზნად ისახავს მოწინააღმდეგის დამცირებას:

თუმცა, ყველა ეს მანიპულაცია აშკარა და მარტივია. მათ ადვილად შეეწინააღმდეგება, თუ იცით, როგორ ამოიცნოთ ისინი. არსებობს მანიპულაციის დონე, რომლის იდენტიფიცირება საკმაოდ პრობლემურია. ყველაზე ხშირად, ასეთი მანიპულაციები ხდება ძალიან ახლო ადამიანებს შორის ურთიერთობებში და გრძელვადიანია.

მაგალითად, ჩვენს საზოგადოებაში (განსაკუთრებით ოჯახურ ურთიერთობებში) ძალზე გავრცელებულია დანაშაულის გრძნობით მანიპულირება და თავგანწირვის იდეა. პირველი ყალიბდება, როგორც რეაქცია შვილ-მშობლის ურთიერთობებზე, მეორეც მათზეა დამოკიდებული და ძლიერდება მსხვერპლის იდეის სოციალიზაციაზე.

კიდევ ერთი გავრცელებული მანიპულაცია არის ერთგულების მანიპულირება. მე ერთგული ვარ, ამიტომ შენც ჩემი ვალი გაქვს. ერთგული ვარ არა იმიტომ, რომ მინდა, არამედ იმიტომ, რომ პატივს გცემ და ვნანობ. თქვენც იგივე უნდა გააკეთოთ. ღალატის შემთხვევაში დანაშაულის გრძნობით მანიპულირება მუშაობს.

უგულებელყოფის მანიპულირება საკმაოდ ხშირია. თუ თქვენ ვერ ამჩნევთ თქვენს პარტნიორს ან მის რომელიმე მოთხოვნილებას, ადამიანი ამით აკავშირებს მას საკუთარ თავთან, აიძულებს მას მუდმივად ეძებოს ასეთი გულგრილობის მიზეზები და ეძებოს საკუთარ თავში დეფექტები.

მანიპულირება ასვენებს, როგორც წესი. იერარქიული მიზნები და ყოველთვის კომპენსაციისა და თვითდადასტურების საშუალება.

მთავარია ვისწავლოთ მანიპულაციის თანდათანობით ამოცნობა და კონფლიქტის დროს მას წინააღმდეგობის გაწევა.

კონფლიქტის მოგვარება რთული მრავალსაფეხურიანი პროცესია, რომელიც კონფლიქტების დიაგნოზზე დაყრდნობით გამოიხატება კონფლიქტების პრევენციაში, შეკავებასა და რეგულირებაში. კონფლიქტის მართვა ხასიათდება კონფლიქტური ქცევის სტრატეგიების შემუშავებით, კონფლიქტების ჩახშობის ან სტიმულირებისა და კონფლიქტის დესტრუქციის დონის შემცირებით. ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარების პროცესი სულ მცირე სამი ეტაპისგან შედგება. პირველი - მოსამზადებელი - არის კონფლიქტის დიაგნოზი. მეორე არის რეზოლუციისა და ტექნოლოგიური სტრატეგიის შემუშავება. მესამე არის პირდაპირი პრაქტიკული აქტივობა კონფლიქტის მოსაგვარებლად - მეთოდებისა და საშუალებების ნაკრების განხორციელება.

არსებობს კონფლიქტის მოგვარების ხუთი ძირითადი სტრატეგია (თანამშრომლობა, კონკურენცია, თავიდან აცილება, კომპრომისი, დასახლება).

აცილება, მორიდება (სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან). ქცევის ამ სტრატეგიით, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, არამედ საკუთარი თავის დაჟინების გარეშე, კამათსა და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან. მის მიმართ წაყენებული მოთხოვნებისა თუ ბრალდებების საპასუხოდ ასეთი ლიდერი საუბარს სხვა თემაზე გადააქვს. ის არ იღებს პასუხისმგებლობას პრობლემების გადაჭრაზე, არ სურს საკამათო საკითხების დანახვა, არ ანიჭებს მნიშვნელობას უთანხმოებას, უარყოფს კონფლიქტის არსებობას ან საერთოდ მას უსარგებლოდ თვლის და ცდილობს არ მოხვდეს კონფლიქტის პროვოცირებულ სიტუაციებში.

იძულება (შეჯიბრება) - ამ შემთხვევაში მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან. მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს საკუთარი თავის დაჟინებას მისი ინტერესებისთვის ღია ბრძოლის გზით, ძალაუფლების გამოყენებით და იძულებით. დაპირისპირება გულისხმობს სიტუაციის გამარჯვებად ან დამარცხებად აღქმას, მკაცრი პოზიციის დაკავებას და პარტნიორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის გამოვლენას. ასეთი ლიდერი გაიძულებთ ნებისმიერ ფასად მიიღოთ მისი აზრი.

შერბილება (შესაბამისობა) - სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ლიდერის ქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციაში მიზნად ისახავს კარგი ურთიერთობების შენარჩუნებას ან აღდგენას, უთანხმოების აღმოფხვრის გზით სხვა ადამიანის კმაყოფილების უზრუნველყოფას. ამისთვის ის მზადაა დათმოს, უგულებელყოს საკუთარი ინტერესები, იბრძოდეს სხვისი მხარი დაუჭიროს, არ დააზიანოს მისი გრძნობები და გაითვალისწინოს მისი არგუმენტები. მისი დევიზია: „არ არის საჭირო ჩხუბი, რადგან ჩვენ ყველანი ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ, ერთ ნავში, რომელიც არ უნდა ირხეო“.

კომპრომისი, თანამშრომლობა - მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ამ შემთხვევაში, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს იპოვონ გამოსავალი, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს როგორც მის ინტერესებს, ასევე სხვა პირის სურვილებს პრობლემის შესახებ აზრების ღია და გულწრფელი გაცვლის გზით. ის ცდილობს მოაგვაროს უთანხმოება მოლაპარაკების პროცესში მეორე მხარის დათმობის სანაცვლოდ რაღაცის დათმობით, ეძებს შუალედურ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ორივე მხარეს შეეფერება, რომლებშიც განსაკუთრებით არავინ არაფერს კარგავს, მაგრამ არც არავინ იგებს არაფერს; .

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების სხვა გზებიც არსებობს:

კოორდინაცია - ტაქტიკური ქვემიზნებისა და ქცევის კოორდინაცია ძირითადი მიზნის ინტერესებში ან საერთო ამოცანის გადაწყვეტაში. ორგანიზაციულ ერთეულებს შორის ასეთი კოორდინაცია შეიძლება განხორციელდეს მენეჯმენტის პირამიდის სხვადასხვა დონეზე (ვერტიკალური კოორდინაცია), იმავე რანგის ორგანიზაციულ დონეზე (ჰორიზონტალური კოორდინაცია) და ორივე ვარიანტის შერეული ფორმის სახით. თუ კოორდინაცია წარმატებულია, მაშინ კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით;

პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა. კონფლიქტის გადაწყვეტა ემყარება იმ ვარაუდს, რომ შეიძლება არსებობდეს პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც აღმოფხვრის ყველა კონფლიქტურ ელემენტს და მისაღებია ორივე მხარისთვის. ითვლება, რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული სტრატეგია მენეჯერის ქცევისთვის კონფლიქტში, რადგან ამ შემთხვევაში ის ყველაზე ახლოს დგას იმ პირობების მოგვარებასთან, რამაც თავდაპირველად გამოიწვია ეს კონფლიქტი. თუმცა, კონფლიქტისადმი პრობლემის გადაჭრის მიდგომის შენარჩუნება ხშირად ძალიან რთულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერის პროფესიონალიზმზე. გარდა ამისა, ამ შემთხვევაში, კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო სჭირდება. ასეთ პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ტექნოლოგია-- პრობლემების გადაჭრის მოდელი;

დაპირისპირება, როგორც კონფლიქტის მოგვარების გზა - პრობლემის საზოგადოების ყურადღების მიქცევა. ეს შესაძლებელს ხდის მის თავისუფლად განხილვას კონფლიქტის მონაწილეთა მაქსიმალური რაოდენობის ჩართულობით (არსებითად, ეს აღარ არის კონფლიქტი, არამედ შრომითი დავა), შევიდეს დაპირისპირებაში პრობლემასთან და არა ერთმანეთთან. ყველა ხარვეზის გამოვლენისა და აღმოფხვრის მიზნით. კონფრონტაციული სესიების მიზანია ხალხის გაერთიანება არამტრულ ფორუმზე, რომელიც ხელს უწყობს კომუნიკაციას. საჯარო და გულწრფელი კომუნიკაცია კონფლიქტის მართვის ერთ-ერთი საშუალებაა.

კონფლიქტში სტრატეგიები ხორციელდება სხვადასხვა ტაქტიკის საშუალებით. ტაქტიკა არის მოწინააღმდეგეზე ზემოქმედების ტექნიკის ერთობლიობა, სტრატეგიის განხორციელების საშუალება. ერთი და იგივე ტაქტიკა შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა სტრატეგიაში ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარებისას, მნიშვნელოვანია სუბიექტების უნარი სწორად შეაფასონ და გაითვალისწინონ თავიანთი კონტრაგენტის პირადი და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები. თუმცა, საკმარისი არ არის მხოლოდ კონფლიქტური პირების კლასიფიკაცია, მთავარია იცოდეთ რა სტრატეგია და ტაქტიკა გამოვიყენოთ, როცა მათთან შეხება გიწევთ.

1 . თითოეული კონფლიქტი თავისებურად უნიკალურია, განუმეორებელია თავისი მიზეზებით, ორი ან მეტი მხარის ურთიერთქმედების ფორმებით, შედეგითა და შედეგებით. გარდა ამისა, ინდივიდი და ნებისმიერი საზოგადოება აღმოაჩენს სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარებისა და შენარჩუნების საკუთარ გზას, კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის საკუთარ სტილს.

მაგრამ მანერებისა და სტილის ყველა განსხვავებულობის მიუხედავად, კონფლიქტურ ქცევას გარკვეული აქვს ზოგადი ნიშნები. ეს, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებულია იმით, რომ პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც ურთიერთობის დაბრკოლებად იქცა, გარკვეულწილად მნიშვნელოვანია თითოეული დაპირისპირებული მხარისთვის, რაც მათ ურთიერთქმედების პარტნიორებად აქცევს. ყველა კონფლიქტს აქვს განვითარების გარკვეული სტანდარტული ნიმუში:

• შეჯახების უშუალო მიზეზი არის
• · ინტერესებისა და მიზნების შეუთავსებლობა, დაკავებულ თანამდებობებს შორის შეუსაბამობა.
• · განხორციელებული ქმედებები და გამოყენებული საშუალებები.

უმეტეს შემთხვევაში, კონფლიქტის მონაწილეებს არ აქვთ ურთიერთგაგება, მხარეთა შეხედულებების განსხვავებულობის შეფასებაში განსხვავებების გაცნობიერება, საკუთარი სურვილებისა და გეგმების და ოპონენტების ჭეშმარიტი განზრახვების საკმარისად სრული ინფორმირებულობა, იმის ცოდნა, თუ როგორ და რა საშუალებებით. მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს კონფლიქტში ჩართული სხვა ადამიანების ინტერესების უარყოფის გარეშე.

აშკარაა, რომ პრობლემის ეფექტური გადაწყვეტა, რამაც გამოიწვია კონფლიქტური სიტუაცია, მოითხოვს თითოეული სუბიექტისგან ამ ტიპის კონფლიქტის ზოგადი ბუნებისა და სპეციფიკის მკაფიო გაგებას, ქცევის აზრობრივ სტილს, რომელიც არჩეულია სხვების მიერ გამოყენებული სტილის გათვალისწინებით. პარტიები. სტილი ამ კონტექსტში ნიშნავს გარკვეული ინტერესების განხორციელების გზას, მოქმედების კურსს დასახული მიზნის მისაღწევად და ამავე დროს კომუნიკაციის ხერხს.

კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევა განსხვავებულად ვითარდება. მას შეიძლება ჰქონდეს კონსტრუქციული ორიენტაცია, რომელიც ხასიათდება ყველა მხარისთვის მისაღები კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსავლის ერთობლივი ძიებით. შეიძლება იყოს ერთი მხარის სიძლიერე (წოდება) უპირატესობა, რომელსაც სხვები უდავოდ ჩამორჩებიან. არ არის გამორიცხული დესტრუქციული ქცევა, რომელიც ვლინდება დესტრუქციული ხასიათის ქმედებებში.

ჩვეულებრივ, კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის ხუთი სტილის გამოყოფა, რომელთა კლასიფიკაცია ემყარება თომას-კილმანის სისტემას. ის საშუალებას გაძლევთ უხელმძღვანელოთ ნებისმიერ ადამიანს, თუ ის აღმოჩნდება კონფლიქტურ სიტუაციაში.

კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტილები დაკავშირებულია კონფლიქტის მთავარ წყაროსთან - ურთიერთსაწინააღმდეგო სუბიექტების ინტერესებსა და ღირებულებითი ორიენტაციის განსხვავებასთან.

კონფლიქტში მყოფი ნებისმიერი ადამიანის ქცევის სტილი განისაზღვრება:

• 1) საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილების ზომა;
• 2) მოქმედებების აქტიურობა ან პასიურობა;
• 3) მეორე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილების ზომა;
• 4) ინდივიდუალური ან ერთობლივი ქმედებები.

მორიდებას, როგორც კონფლიქტებში ქცევის სტილს, ახასიათებს კონფლიქტურ სიტუაციაში ჩართულთა მხრიდან ვინმესთან თანამშრომლობისა და აქტიური ძალისხმევის სურვილის აშკარა ნაკლებობა საკუთარი ინტერესების რეალიზებისთვის, ასევე ოპონენტებთან შესახვედრად; კონფლიქტის ველიდან გასვლის, კონფლიქტისგან თავის დაღწევის სურვილი. ქცევის ამ სტილს ჩვეულებრივ ირჩევენ ისეთ შემთხვევებში, როდესაც:

• · კონფლიქტის გამომწვევი პრობლემა კონფლიქტის სუბიექტს არ ეჩვენება მნიშვნელოვანი, უთანხმოების საგანი, მისი აზრით, წვრილმანია, გემოვნების განსხვავებაზეა დაფუძნებული და არ იმსახურებს დროისა და ძალისხმევის დაკარგვას;
• · აღმოჩენილია საკუთარი მიზნების განსხვავებულად, უკონფლიქტო გზით მიღწევის შესაძლებლობა;
• · ხდება შეტაკება თანაბარ ან ახლოს მყოფ სუბიექტებს შორის, რომლებიც შეგნებულად ერიდებიან მათ ურთიერთობაში გართულებებს;
• · კონფლიქტის მონაწილე გრძნობს, რომ ცდება ან ჰყავს მოწინააღმდეგე უფრო მაღალი რანგის და თავდაჯერებული ნებაყოფლობითი ენერგიის მქონე პირთან;
• · აუცილებელია მწვავე შეტაკების გადადება, რათა მოიგოთ დრო, გააანალიზოთ არსებული მდგომარეობა უფრო დეტალურად, მოიკრიბოთ ძალები და მოიძიოთ მხარდამჭერები;
• · მიზანშეწონილია მოერიდოთ შემდგომ კონტაქტებს მძიმე ფსიქიკური მდგომარეობის მქონე ადამიანთან ან უკიდურესად ტენდენციურ, ზედმეტად მიკერძოებულ მოწინააღმდეგესთან, რომელიც მიზანმიმართულად ეძებს მიზეზებს ურთიერთობების გამწვავებისთვის.

თავიდან აცილება შეიძლება სრულიად გამართლებული იყოს ინტერპერსონალური კონფლიქტის პირობებში, რომელიც წარმოიქმნება სუბიექტური, ემოციური ხასიათის მიზეზების გამო. ამ სტილს ყველაზე ხშირად იყენებენ რეალისტები ბუნებით. ამ ტიპის ადამიანები, როგორც წესი, ფხიზელი აფასებენ კონფლიქტის მხარეების პოზიციების უპირატესობებსა და სისუსტეებს. მაშინაც კი, როცა ჩქარა შეეხებიან, ისინი უფრთხილდებიან ჩხუბს დაუფიქრებლად და არ ჩქარობენ შეტაკების გამწვავების მოწოდების მიღებას, რადგან ხვდებიან, რომ ხშირად ინტერპერსონალურ კამათში გამარჯვების ერთადერთი საშუალება მასში მონაწილეობის თავიდან აცილებაა.

სხვა საქმეა, თუ კონფლიქტი წარმოიშვა ობიექტურ საფუძველზე. ასეთ ვითარებაში მორიდება და ნეიტრალიტეტი შეიძლება არაეფექტური იყოს, რადგან საკამათო პრობლემა ინარჩუნებს თავის მნიშვნელობას, მისი წარმოშობის მიზეზები თავისთავად კი არ ქრება, არამედ კიდევ უფრო მწვავდება.

ადაპტაცია, როგორც პასიური ქცევის სტილი, ხასიათდება კონფლიქტის მონაწილეთა ტენდენციით, შეარბილონ, გაასწორონ კონფლიქტური სიტუაცია, შეინარჩუნონ ან აღადგინონ ჰარმონია ურთიერთობებში შესაბამისობის, ნდობისა და შერიგების მზაობის გზით.

მორიდებისგან განსხვავებით, ეს სტილი გულისხმობს ოპონენტების ინტერესების უფრო მეტად გათვალისწინებას და მათთან ერთობლივი ქმედებების თავიდან აცილებას. როგორც წესი, მოწყობილობას ეძლევა გამოსავალი ისეთ სიტუაციებში, როდესაც:

• · კონფლიქტის მონაწილე დიდად არ აწუხებს წარმოქმნილ პრობლემას, არ თვლის მას საკმარისად მნიშვნელოვანად საკუთარი თავისთვის და ამიტომ ავლენს მზადყოფნას გაითვალისწინოს მეორე მხარის ინტერესები და დაემორჩილოს მას, თუ მას აქვს უმაღლესი წოდება. ან შეეგუება მას, თუ ის უფრო დაბალი რანგისა;
• · ოპონენტები აჩვენებენ შესაბამისობას და მიზანმიმართულად თმობენ ერთმანეთს რაღაცაში, იმის გათვალისწინებით, რომ ცოტას დაკარგვისას,
• · შეიძინოს მეტი, მათ შორის კარგი ურთიერთობები, ურთიერთთანხმობა, პარტნიორობა;
• · იქმნება ჩიხური ვითარება, რომელიც მოითხოვს ვნებების ზრდის შესუსტებას, რაიმე სახის მსხვერპლშეწირვას ურთიერთობებში სიმშვიდის შესანარჩუნებლად და კონფრონტაციული ქმედებების თავიდან ასაცილებლად, რა თქმა უნდა, საკუთარი პრინციპების, პირველ რიგში, მორალურის შეწირვის გარეშე;
• · არსებობს ერთ-ერთი დაპირისპირებული მხარის გულწრფელი სურვილი, დაამტკიცოს მოწინააღმდეგის მხარდაჭერა, იმავდროულად იგრძნოს სრულიად კმაყოფილი მათი სიკეთით;
• · ოპონენტებს შორის კონკურენტული ურთიერთქმედება ვლინდება, რომელიც მიმართულია სასტიკ კონკურენციაზე, რაც აუცილებლად ზიანს აყენებს მეორე მხარეს.

ადაპტაცია გამოიყენება ნებისმიერი ტიპის კონფლიქტისთვის. მაგრამ, ალბათ, ქცევის ეს სტილი ყველაზე შესაფერისია ორგანიზაციული ხასიათის კონფლიქტებისთვის, კერძოდ, იერარქიული ვერტიკალის გასწვრივ: დაქვემდებარებული - ზემდგომი, დაქვემდებარებული - უფროსი და ა.შ.

ასეთ სიტუაციებში უკიდურესად აუცილებელია ურთიერთგაგების, მეგობრული განწყობისა და საქმიანი თანამშრომლობის ატმოსფეროს შენარჩუნება, არ მივცეთ ადგილი ცხარე პოლემიკას, ბრაზის გამოხატვას და განსაკუთრებით მუქარას, მუდმივად მზად იყოთ საკუთარი თავის შესაწირად. შეღავათები, თუ მათ შეუძლიათ ზიანი მიაყენონ მოწინააღმდეგის ინტერესებსა და უფლებებს.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტური ქცევის მოდელად არჩეული ადაპტაციის სტილი შესაძლოა არაეფექტური აღმოჩნდეს. ეს სრულიად მიუღებელია ისეთ სიტუაციებში, როდესაც კონფლიქტის სუბიექტებს აღელვებთ წყენა და გაღიზიანება, არ სურთ ერთმანეთზე მეგობრული ორმხრივი პასუხის გაცემა და მათი ინტერესები და მიზნები ვერ ხერხდება და შეთანხმებულია.

დაპირისპირება მის ფოკუსში მიზნად ისახავს, ​​აქტიური და დამოუკიდებლად მოქმედებით, საკუთარი ინტერესების მიღწევას კონფლიქტში უშუალოდ მონაწილე სხვა მხარეების ინტერესების გათვალისწინების გარეშე ან თუნდაც მათ საზიანოდ. ისინი, ვინც ქცევის ამ სტილს იყენებენ, ცდილობენ პრობლემის გადაწყვეტა სხვებს დააკისრონ, მხოლოდ საკუთარ ძალებს ეყრდნობიან და არ იღებენ ერთობლივ ქმედებებს. ამავდროულად, მაქსიმალიზმის ელემენტები, ძლიერი ნებისყოფის ზეწოლა, ნებისმიერი საშუალების გამოყენების სურვილი, მათ შორის ძალადობრივი ზეწოლა, ადმინისტრაციული და ეკონომიკური სანქციები, დაშინება, შანტაჟი, ვლინდება, რათა აიძულოს მოწინააღმდეგე მიიღოს ის თვალსაზრისი, რომელსაც სადავო აქვს. მოიპოვოს მასზე უპირატესობა ნებისმიერ ფასად, რათა მოიგოს კონფლიქტი. როგორც წესი, დაპირისპირება არჩეულია ისეთ სიტუაციებში, როდესაც:

• · პრობლემას სასიცოცხლო მნიშვნელობა აქვს კონფლიქტის მონაწილისთვის, რომელიც თვლის, რომ მას აქვს საკმარისი ძალა მის გადასაჭრელად სწრაფი გადაწყვეტათქვენს სასარგებლოდ;
• · კონფლიქტის მხარე იკავებს ძალიან ხელსაყრელ, არსებითად მომგებიანი პოზიცია თავისთვის და აქვს შესაძლებლობა გამოიყენოს იგი საკუთარი მიზნის მისაღწევად;
• · კონფლიქტის სუბიექტი დარწმუნებულია, რომ მის მიერ შემოთავაზებული პრობლემის გადაწყვეტა საუკეთესოა ამ სიტუაციაში და ამავდროულად, მაღალი რანგის მქონე, დაჟინებით მოითხოვს ამ გადაწყვეტილების მიღებას;
• · კონფლიქტის მონაწილე ამჟამად მოკლებულია სხვა არჩევანს და პრაქტიკულად არ ემუქრება არაფრის დაკარგვის რისკი, მოქმედებს გადამწყვეტად თავისი ინტერესების დასაცავად და ოპონენტებს წაგებისთვის განწირავს.

დაპირისპირება სულაც არ ნიშნავს, რომ უხეში ძალის გამოყენებაა აუცილებელი ან მხოლოდ მისი ძალა და მაღალი წოდება, ვინც აღწევს თავისი აზრისა და საკუთარი ინტერესების უპირატესობას.

შესაძლებელია, რომ დაპირისპირების გამარჯვების მუდმივი სურვილი დაფუძნებული იყოს უფრო დამაჯერებელ არგუმენტებზე, ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის უნარზე, ოსტატურად მოახდინოს თავისი იდეები, წარმოადგინოს ისინი ეფექტური პრეზენტაციით, მიმზიდველი გამოწვევის სახით.

ამასთან, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ნებისმიერმა ზეწოლამ, რაც არ უნდა ელეგანტური იყოს ის, შეიძლება გამოიწვიოს აღვირახსნილი ემოციების აფეთქება, პატივისცემისა და სანდო ურთიერთობების განადგურება და ზედმეტად უარყოფითი რეაქცია მათგან, ვინც დამარცხებულია და არ დანებდება. ცდილობს შურისძიების მიღწევას. ვინაიდან კონფრონტაცია, საკუთარი თავის ყოველთვის მართებულად მიჩნევის სურვილი, ქცევის შეუფერებელი სტილია უმეტეს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში, ეს არ არის საუკეთესო ვარიანტი ორგანიზაციაში ჯანსაღი მორალური და ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შესანარჩუნებლად ან პირობების შესაქმნელად, რომლებიც თანამშრომლებს საშუალებას მისცემს გაერთონ. ერთმანეთს.

თანამშრომლობა, ისევე როგორც დაპირისპირება, მიზნად ისახავს საკუთარი ინტერესების კონფლიქტში მონაწილე მხარეების მაქსიმალურ რეალიზებას. მაგრამ კონფრონტაციული სტილისგან განსხვავებით, თანამშრომლობა გულისხმობს არა ინდივიდუალურ, არამედ ერთობლივ ძიებას გადაწყვეტის, რომელიც აკმაყოფილებს ყველა კონფლიქტური მხარის მისწრაფებებს. ეს შესაძლებელია იმ პრობლემის დროული და ზუსტი დიაგნოსტიკით, რამაც გამოიწვია კონფლიქტური სიტუაცია, გაგება როგორც გარე გამოვლინებები, ასევე კონფლიქტის ფარული მიზეზები და მხარეთა მზადყოფნა იმოქმედონ ერთობლივი მიზნის მისაღწევად.

კოოპერატიულ სტილს ადვილად იყენებენ ისინი, ვინც კონფლიქტს აღიქვამს, როგორც სოციალური ცხოვრების ნორმალურ მოვლენას, როგორც კონკრეტული პრობლემის გადაჭრის აუცილებლობას რომელიმე მხარისთვის ზიანის მიყენების გარეშე. კონფლიქტურ სიტუაციებში თანამშრომლობის შესაძლებლობა ჩნდება იმ შემთხვევებში, როდესაც:

• · პრობლემა, რამაც გამოიწვია უთანხმოება, მნიშვნელოვანია კონფლიქტის მხარეებისთვის, რომელთაგან თითოეული არ აპირებს თავის არიდებას მისი ერთობლივი გადაწყვეტისთვის;
• · კონფლიქტის მხარეებს აქვთ დაახლოებით თანაბარი წოდება ან საერთოდ არ აქცევენ ყურადღებას პოზიციების განსხვავებას;
• · თითოეულ მხარეს სურს ნებაყოფლობით და თანაბარ საფუძველზე განიხილოს საკამათო საკითხები, რათა საბოლოოდ მიაღწიოს სრულ შეთანხმებას ყველასთვის მნიშვნელოვანი პრობლემის ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტის შესახებ;
• · კონფლიქტში ჩართული მხარეები მოქმედებენ როგორც პარტნიორები, ენდობიან ერთმანეთს და ითვალისწინებენ ოპონენტების საჭიროებებს, საზრუნავებსა და პრეფერენციებს.

თანამშრომლობის სარგებელი უდაოა: თითოეული მხარე იღებს მაქსიმალურ სარგებელს მინიმალური დანაკარგებით. მაგრამ კონფლიქტის დადებითი შედეგისკენ მიმავალი გზა თავისებურად ეკლიანია. ეს მოითხოვს დროსა და მოთმინებას, სიბრძნეს და მეგობრულ განწყობას, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისა და არგუმენტის უნარს, ოპონენტების ყურადღებით მოსმენას, რომლებიც ხსნიან თავიანთ ინტერესებს, ალტერნატივების შემუშავებას და მათგან შეთანხმებულ არჩევანს ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტის მოლაპარაკებების დროს. საერთო ძალისხმევისთვის ჯილდო არის კონსტრუქციული შედეგი, რომელიც ყველას უხდება, კონფლიქტიდან ერთობლივად მოძიებული ოპტიმალური გამოსავალი, ასევე პარტნიორული ურთიერთობის გაძლიერება.

კონფლიქტური ქცევის სტილის ქსელში კომპრომისს შუა ადგილი უჭირავს. ეს ნიშნავს კონფლიქტის მონაწილე(ებ)ის განწყობას, გადაწყვიტონ უთანხმოება ურთიერთდათმობების საფუძველზე და მიაღწიონ თავიანთი ინტერესების ნაწილობრივ დაკმაყოფილებას.

ეს სტილი თანაბრად მოიცავს აქტიურ და პასიურ ქმედებებს, ინდივიდუალური და კოლექტიური ძალისხმევის გამოყენებას. კომპრომისის სტილი სასურველია, რადგან ის ჩვეულებრივ ბლოკავს გზას მტრობისკენ და საშუალებას აძლევს, თუმცა ნაწილობრივ, დააკმაყოფილოს კონფლიქტში მონაწილე თითოეული მხარის პრეტენზიები. კომპრომისის მოძიება ხდება სიტუაციებში, როდესაც:

• · კონფლიქტის სუბიექტებმა კარგად იციან მისი მიზეზები და განვითარება, რათა განსაჯონ ფაქტობრივი გარემოებები, საკუთარი ინტერესების ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე;
• · თანაბარი რანგის დაპირისპირებული მხარეები, რომლებსაც აქვთ ურთიერთგამომრიცხავი ინტერესები, აცნობიერებენ, რომ საჭიროა შეურიგდნენ მოცემულ მდგომარეობას და ძალთა ბალანსს, დაკმაყოფილდნენ წინააღმდეგობების მოგვარების დროებითი, მაგრამ შესაფერისი ვარიანტით;
• · სხვადასხვა რანგის კონფლიქტის მონაწილეები მიდრეკილნი არიან მიაღწიონ შეთანხმებას, რათა მოიპოვონ დრო და დაზოგონ ენერგია, არ გაწყვიტონ ურთიერთობები და თავიდან აიცილონ ზედმეტი დანაკარგები;
• · ოპონენტები, შეაფასეს არსებული ვითარება, შეცვალონ თავიანთი მიზნები კონფლიქტის დროს მომხდარი ცვლილებების გათვალისწინებით;
• · ქცევის ყველა სხვა სტილი ამ კონფლიქტში არანაირ ეფექტს არ მოაქვს.

კომპრომისზე წასვლის უნარი რეალიზმის და კომუნიკაციის მაღალი კულტურის ნიშანია, თვისება, რომელიც განსაკუთრებით ფასდება მენეჯმენტის პრაქტიკაში. ამასთან, არ უნდა მიმართოთ მას ზედმეტად, იჩქაროთ კომპრომისული გადაწყვეტილებების მიღება, რითაც შეწყვიტეთ რთული პრობლემის საფუძვლიანი განხილვა და ხელოვნურად შეამციროთ დრო გონივრული ალტერნატივებისა და ოპტიმალური ვარიანტების შემოქმედებითი ძიებისთვის. ყოველ ჯერზე თქვენ უნდა შეამოწმოთ არის თუ არა კომპრომისი ეფექტური მოცემულ შემთხვევაში შედარებით, მაგალითად, თანამშრომლობასთან, თავის არიდებასთან ან განსახლებასთან შედარებით.

• 1. კონფლიქტების მოგვარების გზები
• 2. კონფლიქტის დროს ქცევის სტილი მნიშვნელობით ემთხვევა მისი მოგვარების მეთოდს. რაც შეეხება ადამიანებს შორის კომუნიკაციას, სტილი არის ქცევის მანერა, დამახასიათებელი ტექნიკის ერთობლიობა, რომელიც განასხვავებს მოქმედების გზას, ე.ი. ამ შემთხვევაში, გზა კონფლიქტური სიტუაციის დაძლევის, პრობლემის გადაჭრის, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი. შესაბამისად, კონფლიქტის მოგვარების გზა გადის ხუთ გზაზე, რომლებიც გრაფიკულად არის წარმოდგენილი თომას-კილმანის ბადეში, ესენია: აცილება, განსახლება, დაპირისპირება, თანამშრომლობა, კომპრომისი.
• 3. კონკრეტული საკომუნიკაციო კონფლიქტის მოგვარების მეთოდის განსაზღვრა მოქმედების მეთოდის არჩევით, რომელიც ექვივალენტურია კონფლიქტური ქცევის სტილისა. ამ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია მთელი რიგი მნიშვნელოვანი გარემოებები, რომლებიც ამა თუ იმ გზით მოდის წამახალისებელი ღონისძიებების გამოყენებამდე, მათ შორის დარწმუნებასა და იძულებაზე.
• 4. უპირველეს ყოვლისა, ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარების მთავარი ამოცანაა, თუ ეს შესაძლებელია, მივცეთ მას ფუნქციურად დადებითი ხასიათი, მინიმუმამდე დაიყვანოთ გარდაუვალი ზიანი. უარყოფითი შედეგებიდაპირისპირება ან ინტენსიური დაპირისპირება.
• 5. ეს შედეგი მიღწევადია, თუ კონფლიქტის მხარეები გამოიჩენენ პატიოსან და მეგობრულ მიდგომას უთანხმოების გადაწყვეტის მიმართ, საერთო ინტერესს ამაში, თუ ერთობლივი ძალისხმევით მოიძიებენ კონსენსუსზე დაფუძნებულ პოზიტიურ გადაწყვეტას, ე.ი. ყველა მხარის მდგრადი, სტაბილური შეთანხმება.
• 6. კონსენსუსის შემთხვევაში, სულაც არ არის აუცილებელი, რომ ზოგადი შეთანხმება იყოს ერთსულოვნება - კონფლიქტის მოგვარების პროცესში ყველა მონაწილის პოზიციების სრული დამთხვევა. საკმარისია არცერთი ოპონენტის წინააღმდეგი არ იყოს, რადგან კონსენსუსი შეუთავსებელია კონფლიქტში ჩართული მინიმუმ ერთი მხარის უარყოფით პოზიციასთან. რა თქმა უნდა, თანხმობის ერთი ან სხვა ვერსია დამოკიდებულია კონფლიქტის ბუნებასა და ტიპზე, მისი სუბიექტების ქცევის ხასიათზე, ასევე, ვინ და როგორ მართავს კონფლიქტს.
• 7. მეორეც, შესაძლებელია კონკრეტული კონფლიქტის ორმხრივი შედეგი - მისი სრული ან ნაწილობრივი გადაწყვეტა. პირველ შემთხვევაში მიიღწევა კონფლიქტური სიტუაციის გამომწვევი მიზეზების ამომწურავი აღმოფხვრა, ხოლო მეორე ვარიანტში ხდება უთანხმოების ზედაპირული შესუსტება, რაც დროთა განმავლობაში შეიძლება ხელახლა გაჩნდეს. სრული მოგვარებით კონფლიქტი მთავრდება როგორც ობიექტურ, ისე სუბიექტურ დონეზე. კონფლიქტური ვითარება განიცდის დრამატულ ცვლილებებს, მისი ასახვა მოწინააღმდეგეთა გონებაში ნიშნავს ტრანსფორმაციას, მტრის იმიჯის გადაქცევას პარტნიორის იმიჯად, ხოლო ფსიქოლოგიური ორიენტაცია ბრძოლასა და წინააღმდეგობას ცვლის ორიენტირებით შერიგებაზე, შეთანხმებაზე. , პარტნიორული თანამშრომლობა.
• 8. ნაწილობრივი გადაწყვეტა არ აღმოფხვრის კონფლიქტის მიზეზებს. როგორც წესი, ის გამოხატავს მხოლოდ კონფლიქტურ ქცევის გარეგნულ ცვლილებას დაპირისპირების გაგრძელების შიდა მოტივაციის შენარჩუნებისას. შემაკავებელი ფაქტორები არის ან ძლიერი ნებისყოფის არგუმენტები, რომლებიც მოდის გონებიდან, ან გარე ძალის სანქცია, რომელიც გავლენას ახდენს კონფლიქტის მონაწილეებზე. მიღებული ზომები მიზნად ისახავს დაარწმუნოს ან აიძულოს კონფლიქტის მხარეები შეწყვიტონ მტრული ქმედებები, გამორიცხონ ვინმეს დამარცხება და მიუთითონ ურთიერთგაგების ხელშეწყობის საშუალებები.
• 9. მესამე, ინდივიდი ან სოციალური ჯგუფი კონფლიქტის მხარეთა ინტერესებისა და მათი ქცევის პარამეტრების ურთიერთმიმართებით ირჩევს კონფლიქტის მოგვარების პრიორიტეტულ მეთოდს, მოცემულ პირობებში ყველაზე მისაწვდომ და მისაღებს. აუცილებელია გვესმოდეს, რომ ყველა სტილი და, შესაბამისად, ყველა მეთოდი არ არის შესაფერისი კონკრეტული სიტუაციისთვის. თითოეული მეთოდი ეფექტურია მხოლოდ გარკვეული ტიპის კონფლიქტის მოგვარებისას.

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს მონაწილეებს შორის კომუნიკაციას, რომლის ცენტრალური წერტილი მოლაპარაკებაა. ოპონენტთან საუბრის დაგეგმვისას ლიდერმა პირველ რიგში, რაც შეიძლება სრულად უნდა გააანალიზოს არსებული სიტუაცია. კონფლიქტის მოგვარების მენეჯერის ამოცანები შემდეგია:

აუცილებელია კონფლიქტის მიზეზის გარკვევა;

განსაზღვრეთ თქვენი მოწინააღმდეგის მიზნები;

ოპონენტთან თვალსაზრისების დაახლოების სფეროების გამოკვეთა;

დააზუსტეთ თქვენი მოწინააღმდეგის ქცევითი მახასიათებლები.

ამ გზით ჩატარებული კვლევა შესაძლებელს ხდის კონფლიქტური სიტუაციის ყველა ასპექტის ზოგად წარმოდგენას. ამისათვის თქვენ უნდა გაანალიზოთ სიტუაცია შემდეგი კითხვების დასმით:

კონფლიქტის მიზეზი. ესმით თუ არა კონფლიქტის მხარეებს კონფლიქტის მიზეზი? გჭირდებათ დახმარება კონფლიქტის მოსაგვარებლად? სად არის კონფლიქტის მიზეზი? კონფლიქტში მყოფებმა დახმარება სთხოვეს?

კონფლიქტში მყოფთა მიზანი. კონკრეტულად რა მიზნები აქვთ დაპირისპირებულ მხარეებს? ყველა თანაბრად ისწრაფვის ამ მიზნებისკენ? როგორ შეესაბამება ეს მიზნები ორგანიზაციის საერთო მიზნებს? არსებობს თუ არა საერთო მიზანი, რომელსაც შეუძლია გააერთიანოს კონფლიქტის მხარეების ძალისხმევა? მხარეები არ ეთანხმებიან საქმიანობის მიზანს ან მის მიღწევის საშუალებებს?

კონვერგენციის სფეროები. რა საკითხებზე შეუძლიათ კონფლიქტში მყოფ პირებს საერთო შეხედულებების ჩამოყალიბება? ეს ეხება საქმიანი და ემოციური ატმოსფეროს პრობლემებს.

კონფლიქტის სუბიექტები. ვინ არის ლიდერი? როგორ ექცევიან ადამიანები ერთმანეთს? რა არის კომუნიკაციის ენობრივი და არალინგვისტური ფაქტორების თავისებურებები? მოქმედებს თუ არა ქცევის ზოგადად მიღებული ნორმები კონფლიქტში მყოფთა შორის?

სიტუაციის წინასწარი ანალიზი ეფექტური საუბრის აუცილებელი კომპონენტია. საუბრის წარმართვისას ლიდერმა უნდა შეინარჩუნოს კონტროლი სიტუაციაზე, ანუ წარმართოს საუბრის მიმდინარეობა სწორი მიმართულებით, საუბრის ჩამოყალიბებული მიზნის შესაბამისად. მოლაპარაკებები დინამიურად უნდა წარიმართოს. სიტუაციის ანალიზი, მოქმედების მიზანმიმართული არჩევანი, სიტუაციის ეფექტური განხილვა მის მონაწილეებთან - ეს არის გზები, რომ წარმოშობილი კონფლიქტი ინსტრუმენტად გადააქციოთ. ეფექტური გადაწყვეტაპრობლემები, საუკეთესო გადაწყვეტის პოვნა და ადამიანთა ურთიერთობის გაუმჯობესების საშუალებაც კი.

კონფლიქტურ სიტუაციებში ადამიანები ავლენენ განსხვავებულ ქცევებს, როგორიცაა:

აცილება არის რეაქცია კონფლიქტზე, რომლის დროსაც ადამიანი უგულებელყოფს (ფაქტობრივად უარყოფს) კონფლიქტის არსებობას, თვლის, რომ არ არსებობს უთანხმოება და, შესაბამისად, თავს იკავებს კამათისგან, დისკუსიისაგან, აპროტესტებს მეორე მხარეს, საკუთარი თავის დათმობის ან დაჟინების გარეშე. . სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანი ცდილობს სიტუაციიდან დისტანცირებას. თავიდან აცილების მიზეზები: შეიძლება რეალურად არ იყოს პრობლემა; არის პრობლემა, მაგრამ ის იმდენად უმნიშვნელოა, რომ ყურადღება არ უნდა მიაქციო; ამაზე უფრო მნიშვნელოვანი სხვა ბევრი პრობლემა მაქვს; მე ვერ მოვაგვარებ ამ პრობლემას; ეს ყველაფერი უსარგებლოა და არაფერს გამოიწვევს; დაკარგვის შესაძლებლობა; არ მიყვარს კონფლიქტური სიტუაციები; ეს ჩემთვის ძალიან უსიამოვნო სიტუაციაა; დროთა განმავლობაში ყველაფერი გამოვა; მეშინია, რომ ამ პრობლემასთან ან კონფლიქტის მონაწილეებთან უშუალოდ ვიქნები დაკავშირებული.

ადაპტაცია არის ქცევის სტილი კონფლიქტში, რომლის დროსაც მხარე ნაწილობრივ ან მთლიანად უარს ამბობს თავისი ინტერესების დაკმაყოფილებაზე, ანუ „თმობს“ მეორე მხარეს. ადაპტაციის მხარე მზადაა დათმოს, უგულებელყო საკუთარი ინტერესები და ეთანხმება მოწინააღმდეგე მხარის მოთხოვნებსა და პრეტენზიებს. განსახლების მიზეზები: მაქვს უფრო მნიშვნელოვანი ინტერესები; ვაფასებ ამ ადამიანთან კომუნიკაციას, ამიტომ არ მინდა მისი შეურაცხყოფა; არ მინდა კონფლიქტის გაღრმავება; „კეთილგანწყობის ჟესტის“ გაკეთების სურვილი; კონფლიქტისგან თავის დაღწევის სურვილი; არცერთ ძირითად პრინციპს (ღირებულებებს) საფრთხე არ ემუქრება; მტერი მართალია; ახლა ადაპტაცია დამეხმარება მომავალში. გარდა ამისა, კონფლიქტის თავიდან აცილების მრავალი მიზეზი ეხება პასიურ და აქტიურ განსახლებას, მოწინააღმდეგის დამშვიდების მიზანმიმართულ სურვილს ან უბრალოდ „დათმობას“.

კონკურენცია არის ქცევის სტილი, რომელიც ხასიათდება საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილების მაღალი ხარისხით და სხვა პარტნიორების ინტერესების დაკმაყოფილების შეუსრულებლობით. ამავდროულად, ამ ქცევის დემონსტრირებადი მხარისთვის შედეგი ყველაზე დიდ ინტერესს იწვევს და საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა როგორი ურთიერთობა ექნება კონფლიქტის სხვა მხარეებთან. კონკურენცია სულაც არ იწვევს ძალადობას და ზოგიერთ შემთხვევაში ასტიმულირებს ნიჭს. კონკურენციის მიზეზები: უნდობლობა სხვების მიმართ, განსაკუთრებით მათ, ვინც ინტერესს იჩენს; მეორე მხარის ძალის შეუფასებლობა; მოცემულ გარემოში მიღებული ქცევის წესები; სხვისი ქცევის შეურაცხყოფად აღქმა; სამართლიანი თამაში კანონის და წესების ფარგლებში.

კომპრომისი - ორივე მხარე გარკვეულწილად მიდის ორმხრივ დათმობებზე, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მთლიანი დატვირთვიდან თითოეული მხარე იღებს იმაზე ნაკლებ ნაწილს, ვიდრე თავდაპირველად განსაზღვრა თავისთვის. თუ ეს ეხება ერთ მხარეს, მაშინ ეს არ არის კომპრომისი, არამედ დათმობა. თუმცა, ეს არის არასტაბილური მდგომარეობა, რომლის განვითარებამ შესაძლოა საჭირო გახდეს შემდგომი კომპრომისები. კომპრომისის შედეგი არის კმაყოფილების და უკმაყოფილების სხვადასხვა ხარისხი ყველა მხრიდან. პრინციპების კონფლიქტის დროს კომპრომისი, როგორც წესი, შეუძლებელია. კომპრომისის მიზეზები: მოლაპარაკებები ჩიხშია, კომპრომისი ერთადერთი გამოსავალია; ჯობია რაიმეზე შეთანხმდე, ვიდრე არაფერზე შეთანხმდე; შესვენება რესურსების შემდგომი კონცენტრაციისთვის; კომპრომისი სხვაში მოგებას მოაქვს; წაგება მოგებაზე ნაკლები დაჯდება.

თანამშრომლობა - კომპრომისისგან განსხვავებით, შესაძლებელს ხდის პარტნიორების ინტერესების სრულად დაკმაყოფილებას, უზრუნველყოფს ნაყოფიერ, მომგებიან ურთიერთობებს მომავალში და, შესაბამისად, ყველაზე ეფექტურია. თუმცა, ეს მიდგომა მოითხოვს დიდ ძალისხმევას, კრეატიულობას, წარმოსახვას და სხვა რესურსების კონცენტრაციას და დიდ დროს მოითხოვს, რადგან ის გულისხმობს, რომ ერთი მხარის ინტერესები არ დაკმაყოფილდება, თუ მეორე მხარის ინტერესები არ დაკმაყოფილდება.

განვიხილოთ ადამიანის ქცევა კონფლიქტურ სიტუაციაში მისი ფსიქოლოგიურ სტანდარტებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით. ქცევის ეს მოდელი ეფუძნება ე.მელიბრუდას, ვ.ზიგერტისა და ლ.ლანგის იდეებს. მისი არსი შემდეგია. ითვლება, რომ კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტა დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე:

კონფლიქტის აღქმის ადეკვატურობა, ანუ საკმაოდ ზუსტი შეფასება როგორც მტრის, ისე საკუთარი ზრახვების, პირადი მიკერძოებით არ დამახინჯებული;

კომუნიკაციის ღიაობა და ეფექტურობა, პრობლემების ყოვლისმომცველი განხილვისთვის მზადყოფნა, როდესაც მონაწილეები გულწრფელად გამოხატავენ თავიანთ გაგებას იმის შესახებ, თუ რა ხდება და კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლის გზებს;

ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის ატმოსფეროს შექმნა.

ლიდერისთვის სასარგებლოა იმის ცოდნა, თუ რა ხასიათის თვისებები და პიროვნების ქცევითი მახასიათებლებია დამახასიათებელი კონფლიქტური პიროვნებისთვის. ეს თვისებები შეიძლება შეიცავდეს შემდეგს:

საკუთარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების არაადეკვატური თვითშეფასება, რომელიც შეიძლება იყოს გადაჭარბებული ან არასრულფასოვანი. ორივე შემთხვევაში ეს შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს სხვების ადეკვატურ შეფასებას;

ნებისმიერ ფასად დომინირების სურვილი იქ, სადაც ეს შესაძლებელია და შეუძლებელია;

აზროვნების, შეხედულებების, რწმენის კონსერვატიზმი, მოძველებული ტრადიციების დაძლევის სურვილი;

პრინციპების გადაჭარბებული დაცვა და პირდაპირობა განცხადებებსა და განსჯაში, სიმართლის თქმის სურვილი ნებისმიერ ფასად;

ემოციური პიროვნების თვისებების გარკვეული ნაკრები: შფოთვა, აგრესიულობა, სიჯიუტე, გაღიზიანება.

კ.უ. თომასი და რ. კილმანმა შეიმუშავა კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის ყველაზე შესაფერისი ძირითადი სტრატეგიები. ისინი აღნიშნავენ, რომ არსებობს კონფლიქტური ქცევის ხუთი ძირითადი სტილი: მორიგება, კომპრომისი, თანამშრომლობა, იგნორირება, მეტოქეობა ან კონკურენცია. ისინი აღნიშნავენ, რომ კონკრეტულ კონფლიქტში ქცევის სტილი განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად გსურთ თქვენი ინტერესების დაკმაყოფილება პასიურად ან აქტიურად მოქმედების დროს და მეორე მხარის ინტერესებით, ერთობლივად თუ ინდივიდუალურად მოქმედებით. ჩვენ მივცემთ რეკომენდაციებს კონკრეტული სტილის ყველაზე მართებულ გამოყენებაზე, კონკრეტული სიტუაციიდან და პიროვნების ხასიათიდან გამომდინარე.

კონკურენციისა და მეტოქეობის სტილი შეიძლება გამოიყენოს ადამიანმა, რომელსაც აქვს ძლიერი ნება, საკმარისი ავტორიტეტი, ძალაუფლება, რომელსაც არ აინტერესებს მეორე მხარესთან თანამშრომლობა და რომელიც პირველ რიგში საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილებას ცდილობს. მისი გამოყენება შესაძლებელია, თუ კონფლიქტის შედეგი ძალიან მნიშვნელოვანია და დიდი ფსონი დადება წარმოქმნილი პრობლემის ცალსახად გადაწყვეტაზე; თუ ლიდერს აქვს საკმარისი ძალა და ავტორიტეტი; თუ სხვა არჩევანი არ არის და დასაკარგი არაფერია; თუ მენეჯერი იცავს ავტორიტარულ სტილს ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას. თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ ეს არ არის ისეთი სტილი, რომელიც შეიძლება გამოვიყენოთ ახლო პირად ურთიერთობებში, ვინაიდან გაუცხოების განცდის გარდა სხვას ვერაფერს გამოიწვევს. ასევე შეუსაბამოა მისი გამოყენება ისეთ სიტუაციაში, როდესაც არ გაქვთ საკმარისი ძალა და თქვენი შეხედულება გარკვეულ საკითხზე განსხვავდება თქვენი უფროსის თვალსაზრისისგან.

კოოპერატიული სტილის გამოყენება შესაძლებელია, თუ საკუთარი ინტერესების დაცვისას ლიდერი იძულებულია გაითვალისწინოს მეორე მხარის საჭიროებები და სურვილები. ეს სტილი ყველაზე რთულია, რადგან უფრო მეტ შრომას მოითხოვს. მისი გამოყენების მიზანია გრძელვადიანი ურთიერთსასარგებლო გადაწყვეტის შემუშავება. ეს სტილი მოითხოვს თქვენი სურვილების ახსნის, ერთმანეთის მოსმენისა და ემოციების შეკავების უნარს. ამ ფაქტორებიდან ერთ-ერთის არარსებობა ამ სტილს არაეფექტურს ხდის. კონფლიქტის მოსაგვარებლად ეს სტილი შეიძლება გამოვიყენოთ შემდეგ სიტუაციებში: საჭიროა საერთო გამოსავლის პოვნა; თუ პრობლემისადმი თითოეული მიდგომა მნიშვნელოვანია და არ იძლევა კომპრომისული გადაწყვეტის საშუალებას; ურთიერთობა მეორე მხარესთან არის გრძელვადიანი, ძლიერი და ურთიერთდამოკიდებული; მხარეებს შეუძლიათ ერთმანეთის მოსმენა და მათი ინტერესების არსის გამოკვეთა; აუცილებელია თვალსაზრისების ინტეგრირება და თანამშრომლების პერსონალური ჩართულობის გაძლიერება საქმიანობაში.

კომპრომისული სტილი. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მხარეები ცდილობენ უთანხმოების მოგვარებას ურთიერთდათმობებით. ამ მხრივ, ის გარკვეულწილად მოგვაგონებს თანამშრომლობის სტილს, მაგრამ უფრო ზედაპირულ დონეზე ხორციელდება, ვინაიდან მხარეები გარკვეულწილად ჩამორჩებიან ერთმანეთს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია, ორივე მხარეს ერთი და იგივე უნდა, მაგრამ იცოდე, რომ ამის მიღწევა ერთდროულად შეუძლებელია. მაგალითად, იგივე პოზიციის ან იგივე სამუშაო ადგილის დაკავების სურვილი. ამ სტილის გამოყენებისას აქცენტი არ კეთდება გადაწყვეტაზე, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს. კონფლიქტის მოგვარების ეს მიდგომა შეიძლება გამოვიყენოთ ისეთ სიტუაციებში, როდესაც: ორივე მხარეს აქვს თანაბრად დამაჯერებელი არგუმენტები და აქვს იგივე ძალა; დროებითი გადაწყვეტა მისაღებია, რადგან არ არის დრო სხვა შემუშავებისთვის, ან პრობლემის გადაჭრის სხვა მიდგომები არაეფექტური აღმოჩნდა; კომპრომისი საშუალებას გაძლევთ მოიპოვოთ რაღაც, ვიდრე დაკარგოთ ყველაფერი.

თავიდან აცილების სტილი, როგორც წესი, გამოიყენება მაშინ, როდესაც პრობლემა არც ისე მნიშვნელოვანია კონფლიქტის მხარისთვის, არ არსებობს თანამშრომლობის გეგმები გადაწყვეტის შესამუშავებლად; არ არის დრო და ენერგია ამის გადასაჭრელად. ეს სტილი ასევე რეკომენდირებულია იმ შემთხვევებში, როდესაც ერთ-ერთ მხარეს მეტი ძალაუფლება აქვს ან გრძნობს, რომ არასწორად არის, ან თვლის, რომ არ არსებობს სერიოზული მიზეზები კონტაქტის გასაგრძელებლად. აცილების სტილის გამოყენება შეიძლება რეკომენდებული იყოს შემდეგ სიტუაციებში: უთანხმოების წყარო ტრივიალური და უმნიშვნელოა სხვა უფრო მნიშვნელოვან ამოცანებთან შედარებით; არსებობს რამდენიმე რესურსი პრობლემის სასურველი გზით გადასაჭრელად; ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებამდე საჭიროა დამატებითი ინფორმაციის მოსაპოვებლად დრო მოიპოვოს; პრობლემის დაუყოვნებლივ გადაჭრის მცდელობა სახიფათოა, რადგან კონფლიქტის გახსნა და ღიად განხილვა მხოლოდ სიტუაციის გამწვავებას შეუძლია; თავად ქვეშევრდომებს შეუძლიათ კონფლიქტის წარმატებით მოგვარება. ეს სტილი არ უნდა ჩაითვალოს პრობლემისგან თავის დაღწევად ან პასუხისმგებლობის თავის არიდებად. სინამდვილეში, წასვლა ან დაყოვნება შეიძლება იყოს შესაბამისი პასუხი კონფლიქტურ სიტუაციაზე, რადგან ამასობაში ის შეიძლება თავად მოგვარდეს, ან მოგვიანებით მოგვარდეს.

აკომოდაციის სტილი ნიშნავს, რომ კონფლიქტური სიტუაციის გადაწყვეტა ხდება მეორე მხარესთან ერთად, მაგრამ ამავე დროს არ არის დაცული საკუთარი ინტერესები ნორმალური სამუშაო ატმოსფეროს აღდგენის მიზნით უკიდურესად მნიშვნელოვანია ერთი მხარისთვის და არც თუ ისე მნიშვნელოვანი მეორისთვის. ადაპტაციის სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგ ყველაზე ტიპურ სიტუაციებში: ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა სტაბილურობის აღდგენა და არა კონფლიქტის მოგვარება; უთანხმოების საგანი არ არის მნიშვნელოვანი; უმჯობესია ადამიანებთან კარგი ურთიერთობების შენარჩუნება; არ არის საკმარისი რესურსი ან შანსი გამარჯვებისთვის.

მენეჯერმა უნდა მოაგვაროს კონფლიქტები არა მხოლოდ ბიზნეს სფეროში, არამედ პირად და ემოციურ სფეროშიც. ამ უკანასკნელის გადაწყვეტისას გამოიყენება სხვა მეთოდები, ვინაიდან მათში, როგორც წესი, ძნელია უთანხმოების ობიექტის იდენტიფიცირება და არ არის თვალსაჩინო ინტერესთა კონფლიქტი. კონფლიქტურ სიტუაციაში ან რთულ ადამიანთან ურთიერთობისას უნდა გამოიყენოთ მიდგომა, რომელიც უფრო მეტად შეეფერება კონკრეტულ გარემოებებს და რომელშიც ეს უკანასკნელი თავს კომფორტულად გრძნობს. კონფლიქტის მოგვარების ოპტიმალური მიდგომის არჩევის საუკეთესო წინაპირობაა ცხოვრებისეული გამოცდილება და სურვილი არ გაართულოს სიტუაცია და არ მიიყვანოს ადამიანი სტრესში. შეგიძლიათ მიაღწიოთ კომპრომისს, მოერგოთ სხვა ადამიანის (განსაკუთრებით პარტნიორის ან საყვარელი ადამიანის) საჭიროებებს; დაჟინებით განახორციელოს საკუთარი ჭეშმარიტი ინტერესების რეალიზება სხვა ასპექტში; მოერიდეთ კონფლიქტის საკითხის განხილვას, თუ ეს არ არის ძალიან მნიშვნელოვანი; გამოიყენეთ თანამშრომლობის სტილი ორივე მხარის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინტერესების დასაკმაყოფილებლად. ამიტომაც საუკეთესო გზაკონფლიქტური სიტუაციის მოგვარება არის ქცევის ოპტიმალური სტრატეგიის შეგნებული არჩევანი.

ისევე, როგორც ხელმძღვანელობის არც ერთი სტილი არ შეიძლება იყოს ეფექტური ყველა სიტუაციაში გამონაკლისის გარეშე, არც ერთი განხილული კონფლიქტის მოგვარების სტილი არ შეიძლება გამოვყოთ საუკეთესოდ. ჩვენ უნდა ვისწავლოთ თითოეული მათგანის ეფექტურად გამოყენება და შეგნებულად გავაკეთოთ ერთი ან მეორე არჩევანი კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოაგვაროთ კონფლიქტები კითხვარების გამოყენებით, ამ გზით შეგიძლიათ განსაზღვროთ, თუ სად არის ქვეშევრდომების უკმაყოფილება.

სოციოლოგიური კითხვარი

1) მიუთითეთ თქვენი სქესი:

1. მამაკაცი;

2. ქალი.

2) გთხოვთ, მიუთითოთ თქვენი ასაკი: __________________

3) თქვენი განათლება: _____________________

4) რამდენი ხანია მუშაობთ ამ კომპანიაში?

1. 6 თვემდე;

2. 1 წელზე ნაკლები;

3. 1 წელზე მეტი.

5) კმაყოფილი ხართ ორგანიზაციის მენეჯმენტთან და კოლეგებთან თქვენი ურთიერთობებით?

2. უფრო სავარაუდოა, რომ დიახ, ვიდრე არა;

3. არა, ვიდრე დიახ;

6) გქონიათ ოდესმე სამუშაოს შეცვლის სურვილი ბოლო 6 თვის განმავლობაში?

7) როგორ ფიქრობთ, რომ გუნდის ერთობლიობა მნიშვნელოვნად ზრდის შრომის პროდუქტიულობას და მუშაობის ეფექტურობას?

2. უფრო სავარაუდოა, რომ დიახ, ვიდრე არა;

3. არა, ვიდრე დიახ;

8) თავს კონფლიქტურ ადამიანად თვლით?

2. შესაძლებელია;

4. მიჭირს პასუხის გაცემა.

9) რამდენად ხშირად ხვდებით სამსახურში კონფლიქტებში?

1. ეს ხდება ძალიან ხშირად;

2. დროდადრო აღმოვჩნდი კონფლიქტის მონაწილე;

3. ხანდახან კონფლიქტში გიწევს მონაწილეობა;

4. ვახერხებ კონფლიქტების თავიდან აცილებას;

5. მიჭირს პასუხის გაცემა.

10) ატარებს თუ არა თქვენი ორგანიზაცია თანამშრომლების შეხვედრებს კომპანიის მდგომარეობის, კორპორატიული კულტურისა და შრომის პროდუქტიულობის განსახილველად?

1. რეგულარულად ტარდება;

2. იშვიათად ტარდება;

3. არ განხორციელებულა.

11) ძირითადი კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციაში, ხდება შორის:

1. მენეჯერი და დაქვემდებარებული;

2. თავად ქვეშევრდომების მიერ.

12) რა სიტუაციაა დამახასიათებელი თქვენი ორგანიზაციისთვის თანამშრომლებსა და მენეჯერს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში, თუ სიმართლე თანამშრომლის მხარეზეა?

1) თანამშრომლები არ ერევიან, ირჩევენ ნეიტრალურ პოზიციას;

2) მუშები არ ერევიან, მაგრამ თანდათან ამცირებენ შრომის პროდუქტიულობას;

3) მუშები ღიად აღშფოთებულნი არიან, ხოლო შრომის პროდუქტიულობის იგივე დონეებს ინარჩუნებენ;

4) მუშები ღიად არიან აღშფოთებული და თანდათან ამცირებენ პროდუქტიულობას;

5) თანამშრომლები აღშფოთებულნი არიან, ემუქრებიან სამსახურიდან გათავისუფლებით, სასამართლო პროცესით და ა.შ.

13) როდესაც წარმოიქმნება კონფლიქტი, რა პოზიციას იკავებს ლიდერი?

1. დამკვირვებელი;

2. აქტიური მონაწილე.

14) რამდენად ხშირად ხდება შეტაკებები თქვენს ორგანიზაციაში?

1) ძალიან ხშირად;

2) პერიოდულად;

3) ხანდახან;

15) ადრე თუ ჩაატარა თქვენს ორგანიზაციას სოციალური კვლევა?