На жаль, у наш час суперечки між працівниками та роботодавцями виникають досить часто і варто лише «попросити» google видати результати на запит «беззаконня роботодавців» як пошуковик запропонує кілька сотень тисяч результатів. Це говорить про те, що тема відповідальності роботодавця досить актуальна і багато людей щодня ставлять питання про те чи правомірно вчинив роботодавець стосовно них у тій чи іншій ситуації і як їм захистити свої права. Звичайно, це призводить до того, що питання про відповідальність гостро стоїть і серед роботодавців, права яких часом ущемляються не менше.

Розібратися в цій темі досить складно і для захисту своїх прав краще звернутися до кваліфікованих юристів. Проте загалом орієнтуватися у цьому питанні необхідно кожному й у тому, щоб допомогти розібратися у ньому обом сторонам, Факультет Медичного Права підготував цикл статей «Відповідальність роботодавця».

У статті ми розглянемо загальні положення щодо відповідальності роботодавця перед працівником. З рештою статей Ви можете ознайомитися за посиланнями:

Стаття 419 Трудового Кодексу РФ (далі - ТК РФ) містить вказівку на залучення осіб, винних у порушенні трудового законодавства, до п'яти видів відповідальності. Серед них застосовно до роботодавця можна виділити чотири (за винятком дисциплінарної):

• матеріальна
• цивільно-правова
• адміністративна
• кримінальна

Насамперед, якщо говорити про відповідальність роботодавця перед працівником, то мають на увазі матеріальну та цивільно-правову відповідальність. Щодо адміністративної та кримінальної відповідальності, то вона виникає у роботодавця перед державою. Однак часто така відповідальність настає саме за порушення трудових прав працівника. Тому в даному циклі статей ми також коротко розглянемо ці два види відповідальності.

Дисциплінарна ж відповідальність може наступити лише у працівника, тому у статті місця для неї не відведено.

Загальні положення про матеріальну відповідальність роботодавця містяться у розділі ХІ ТК РФ. Суть матеріальної відповідальності полягає в обов'язки сторони трудового договору(У нашому випадку роботодавця), завдала шкоди іншій стороні(У нашому випадку працівник), відшкодувати цю шкоду.

Відповідно до ст. 233 ТК РФ для настання матеріальної відповідальності повинні бути дотримані такі умови:

• наявність майнових збитків у потерпілої сторони;
• протиправність дії (бездіяльності), яким завдано шкоди;
• причинний зв'язок між протиправною дією та майновою шкодою;
• вина у скоєнні протиправної дії (бездіяльності), якщо інше прямо не передбачено ТК чи іншим федеральним законом.

У розділі 38 Трудового кодексу розглядається чотири підстави настання матеріальної відповідальності роботодавця:

1. незаконне позбавлення працівника можливості працювати,
2. заподіяння шкоди його майну,
3. затримка зарплати та інших виплат,
4. заподіяння працівникові моральної шкоди.

Докладніше про зобов'язання та наслідки для роботодавця, викликані такими обставинами, читайте у статтях « », «».

Ще однією формою юридичної відповідальності, спрямованої відновлення порушених прав працівника, є цивільно-правова відповідальність. Такий вид відповідальності роботодавця перед працівником має місце у тих випадках, коли він за зазначене порушення несе відповідальність за нормами не трудового, а цивільного законодавства.

У разі механізми захисту прав працівника відбито у статтях 15 і 151 Цивільного Кодексу РФ (далі — ДК РФ) і у таких нормах:

• Працівник, право якого порушено, може вимагати повного відшкодування завданих йому збитків, якщо законом чи договором не передбачено відшкодування збитків у меншому розмірі.
• Якщо громадянину заподіяно моральну шкоду (фізичні чи моральні страждання) діями, що порушують його особисті немайнові права або зазіхають на нематеріальні блага, що належать громадянину, а також в інших випадках, передбачених законом, суд може покласти на порушника обов'язок грошової компенсації зазначеної шкоди.

Як бачимо, цивільно-правова відповідальність роботодавця, як і матеріальна, полягає головним чином накладення нею майнових санкцій. У зв'язку з цим дані два види відповідальності часто плутають і навіть об'єднують. На думку деяких учених-юристів, матеріальна відповідальність і за фактом є цивільно-правова (С.С. Алексєєв, С.Н. Братусь, Р.О. Халфіна та ін.).

Більш детально про відмінні риси матеріальної та цивільно-правової відповідальності роботодавця перед працівником Ви можете прочитати в .

Підпишіться на нас

Крім самих працівників та профспілкових органів, за дотриманням трудового законодавства та прав працівників також стежать і органи нагляду. У зв'язку з цим роботодавцям за допущені правопорушення доводиться часом відповідати не лише перед працівниками, а й перед державою.

Добре, якщо вдається позбутися лише адміністративного покарання, наприклад, штрафу. Але трапляються випадки, коли порушення роботодавця настільки великі, що винна особа може бути притягнута навіть до кримінальної відповідальності.

Адміністративну відповідальність роботодавців встановлено Кодексом Російської Федераціїпро адміністративні правопорушення (далі - КоАП РФ). Обов'язковим елементом виникнення такої відповідальності є наявність вини.

Стаття 2.2 КоАП РФ виділяє дві форми провини:

• Умисел - адміністративне правопорушення визнається досконалим навмисне, якщо особа, що його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачала його шкідливі наслідки і бажала наступу таких наслідків або свідомо їх допускала або ставилася до них байдуже;
• Необережність — адміністративне правопорушення визнається вчиненим з необережності, якщо особа, яка його вчинила, передбачала можливість настання шкідливих наслідків своєї дії (бездіяльності), але без достатніх до того підстав самовпевнено розраховувала на запобігання таким наслідкам або не передбачала можливості настання таких наслідків. могло їх передбачити.

Докладніше про основні порушення роботодавців у сфері адміністративного права, а також про санкції, передбачені за такі правопорушення, Ви можете прочитати у статті «».

Кримінальна відповідальність роботодавця може бути у разі порушення конституційних прав громадян, прописаних у ст. 37 Конституції РФ: «Праця вільна. ... Примусова праця заборонена. ...Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без будь-якої дискримінації...Кожен має право на відпочинок. Того, хто працює за трудовим договором, гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувана щорічна відпустка...».

Слід пам'ятати, що основою кримінальної відповідальності є вчинення діяння, що містить всі ознаки складу злочину, передбаченого Кримінальним кодексом:

• об'єкт — це суспільні відносини, які захищаються Кримінальним кодексом;
• об'єктивна сторона - це сукупність ознак, що характеризують зовнішній прояв злочину (зокрема, дія/бездіяльність, причинно-наслідковий зв'язок; час, місце, обстановка та інші деталізуючі дані);
• суб'єкт фізична особа, що вчиняє злочин (медичний працівник);
• суб'єктивна сторона - психічне ставлення особи до здійснюваного ним суспільного небезпечного діяння (вина, мотив і мета). Вина особи може бути у вигляді наміру (прямого чи непрямого) чи необережності (злочинна легковажність чи злочинна недбалість).

На відміну від адміністративних правопорушень, види порушень при кримінальної відповідальності мають суспільно небезпечніший характер, тому за кримінальної відповідальності санкції щодо роботодавця жорсткіші.

З наочною таблицею, що демонструє правопорушення роботодавця та статті КК РФ, згідно з якими за такі порушення передбачено кримінальна відповідальністьви можете ознайомитись у статті « ».

Щоб детальніше розібратися у питанні відповідальності роботодавця перед працівником, ми рекомендуємо Вам ознайомитися з іншими статтями цього розділу.

Матеріальна відповідальність– вид юридичної відповідальності сторони трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні винними протиправними діями (або бездіяльністю).

Умовами настання матеріальної відповідальностіє:

1) протиправність дії (бездіяльності) працівника;

2) наявність прямої дійсної шкоди;

3) причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою;

4) вина працівника (у вигляді наміру чи необережності).

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівникомвключає в себе:

1. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати.

Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

Незаконного усунення працівника від роботи, його звільнення чи переведення в іншу роботу;

Відмову роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

Затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника.

2. Обов'язок роботодавця відшкодувати збитки, заподіяні майну працівника.

3. Обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові.

4. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок затримки виплати заробітної платита інших виплат, належних працівникові.

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток- реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або відшкодування збитків, заподіяних працівником третім особам.

Види матеріальної відповідальності працівника:

1) повна - настає у випадках, зазначених у законі (ст. 243 ТК РФ);

2) обмежена – настає у всіх випадках, крім зазначених у законі випадків повної матеріальної відповідальності у межах середнього місячного заробітку працівника;

3) колективна (бригадна) – може вводитися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти ним договір про відшкодування збитків на повному розмірі.

Обставинами, що виключають матеріальну відповідальністьпрацівника є:

1) непереборна сила;

2) нормальний господарський ризик;

3) крайня потреба;

4) необхідна оборона;

5) невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

У законодавстві Росії жорстко закріплено обов'язок роботодавця своєчасно та повно виплачувати заробітну плату співробітникам. Якщо наймач вирішується на порушення у цій сфері, то на нього чекають серйозні перевірки та штрафи за заподіяну шкоду. Менш суворо підійшов Трудовий кодекс до матеріальної відповідальності працівника перед власниками та керівництвом підприємств. Проте, зовсім нехтувати номами глави 39 ТК найманому працівникові все ж таки не варто.

Основні нормативні акти

Незважаючи на те, що у співробітника, за фактом, більше можливостей завдати шкоди роботодавцю, докладного списку видів таких збитків кодекс не містить. Стаття 238 ТК РФ має на увазі, що матеріальна відповідальність працівника настає лише за прямий дійсний збиток. Це означає, що роботодавець може вимагати відшкодування лише за зіпсовані чи втрачені матеріальні чи фінансові цінності. Щоб керівництво не намагалося покласти на працівників відповідальність ще й за гіпотетичні витрати, у вигляді недоотриманого прибутку, ця ж стаття однозначно забороняє вимагати подібне від членів колективу.

Матеріальні збитки, завдані працівником, повинні бути відчутними, і виражатися у фізичному зменшенні кількості цінностей або погіршення їх стану, ст. 238 ТК України.

Останні роки начальство стало із задоволенням використовувати такий спосіб морального на свідомість працівників, як обіцянку притягнути до матеріальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці. Для підвищення пильності співробітників і попередження поширення внутрішньої інформації роботодавець часто зараховує до таємниці речі, що зовсім не належать до такої інформації. Наприклад, розмір зарплати чи премій, склад засновників чи реєстраційні дані. Потрібно розуміти, що нерозголошенню підлягають лише дані внутрішньої звітності, тендерні пропозиції чи передбачувані заходи щодо просування продукції, дані про технології, моделі та конструкції тощо. Але навіть якщо ця інформація і стала відома найманій особі, це ще не привід намагатися покарати її фінансово. Необхідною умовою для притягнення до відповідальності буде обов'язок довести кілька фактів:

• працівник володів інформацією, обізнаний про її особливий статус та давав підписку про її безпеку;
• передав її стороннім особам (випадково чи навмисно);
• Використані дані завдали підприємству реальних матеріальних втрат.

Але навіть у цьому випадку розбирати ступінь провини та кваліфікувати тяжкість провини співробітника буде суд, до винесення його рішення можна застосувати лише дисциплінарну відповідальність.

Якщо незаконне використання комерційної інформації буде доведено, та ще й з ознаками особистої вигоди, то співробітник ризикує потрапити під дію ст. 183 КК РФ, що говорить не тільки про застосування значних штрафів, а й про реальне позбавлення волі.

Стягнути все або випадки повної матеріальної відповідальності

Вивчили – відпрацюй чи відшкодуй

Сьогодні нерідко можна зустріти роботодавця, який дбатиме про підвищення кваліфікації своїх співробітників. Вкладати кошти в навчання фахівців стало звичайною практикою, але, якщо сучасна освіта коштує пристойних грошей, керівництву знадобилися засоби захисту від недобросовісності учнів. Регулювати цей момент трудових відносин покликана стаття 249 ТК, яка дозволяє роботодавцю, який витратив фінансові кошти та час на підготовку кадрів, вимагати їх відшкодування у разі невиконання працівником зобов'язань щодо обов'язкового відпрацювання.

Якщо працівник порушив договір отримання спеціальності з допомогою підприємства міста і звільнився до закінчення навчання без поважних причин, то стягненню підлягає вся сума, витрачена протягом років навчання. Якщо ж порушено термін відпрацювання, то відшкодовується сума, розрахована пропорційно до невідпрацьованого часу.

Збитки є, а відповідальності немає

Але навіть встановлені дійсні збитки та його винуватці не завжди означають, що на працівника буде покладено матеріальну відповідальність. У разі виникнення форс-мажору або ризику життя для самого співробітника або кількох, особливо якщо людина зробила все можливе для збереження майна, така шкода не може бути стягнута, ст. 239 ТК.

Ця ж стаття має на увазі ще одну підставу для відмови роботодавцем від спроб отримати від працівника вартість викрадених або пошкоджених матеріалів. Якщо керівництво нехтує своїми обов'язками щодо забезпечення умов зберігання цінностей, то фахівець, який навіть підписав документи про їх збереження, не буде матеріально відповідати за їх втрату. Наприклад, у разі розголошення роботодавцем інформації про способи охорони, допуску на територію складу сторонніх чи відмови від своєчасного ремонту замків та встановлення ґрат, комірник зможе довести в суді свою невинність у виявленій нестачі та уникнути виплати їх вартості.

Винен працівник, а відповість роботодавець

Крім прямої шкоди у вигляді крадіжки або поломки обладнання, працівник може зашкодити і непрямим способом: зіпсувати майно, що належить контрагенту, але передане на збереження підприємства. У разі виплачувати повну вартість пошкоджених матеріалів доведеться наймачу недбайливого фахівця (статті 402 і 1068 ДК РФ), та був вирішувати питання, як отримати понесені витрати з провинившегося (глава 39 ТК). Так, якщо в ательє зіпсували тканину або помилилися з розміром, замовник правомірно вимагатиме повернення коштів від керівництва швейного підприємства. Усі спроби роботодавця зняти відповідальність з організації та відійти убік будуть незаконними, оскільки виконавцем суд визнає ательє, а не конкретну швачку. Як надалі розвиватимуться відносини між начальством та найнятою для виконання робіт людиною, замовника торкатися не буде.

Обов'язок роботодавця – довести розмір збитків та встановити винність працівника

Факт завдання матеріальних збитків може бути встановлений як ситуаційно (звернення контрагента, надзвичайна подія, доповідна матеріально-відповідальної особи), так і при проведенні планових заходів (інвентаризації). Але фіксації такого стану справ недостатньо для пред'явлення фінансових вимог до працівника. Насамперед знадобиться проведення перевірки та дотримання встановленої ст. 247 ТК процедури:

1. Створити нову або скликати комісію, що є на підприємстві, покликану встановити суму шкоди, її причини та винуватців.
2. Визначити кількісний склад зниклого майна та його вартість (на підставі бухгалтерських регістрів або за даними поточної ринкової оцінки).
3. З'ясувати обставини завдання шкоди та коло причетних.
4. Вимагати письмові пояснення від усіх потенційно винних у заподіянні шкоди. Якщо від їх написання співробітники відмовилися, це має бути зафіксовано в окремому акті.
5. Оцінити ступінь провини працівника чи участі кожного члена бригади, взявши до уваги пом'якшувальні обставини, що дозволяють відмовитись від вимоги компенсаційних виплат, ст. 240 ТК. Враховуються зазвичай і розміри зарплат усіх винних.
6. За підсумками перевірки скласти інвентаризаційну відомість чи дефектний акт.
7. Ознайомити винного співробітника з матеріалами перевірки та врахувати його заперечення.
8. Видати наказ (розпорядження) про притягнення працівника до матеріальної ответственности.

Слід зазначити, проведення перевірки – прямий обов'язок роботодавця. Якщо він ухиляється від неї, але не відмовляється від наміру матеріально покарати співробітника за зіпсоване майно, обвинувачена людина може не тільки ігнорувати вимоги начальства, а й звернутися за захистом своїх інтересів до суду.

У процесі перевірки та визначення розміру втрат роботодавець має право відмовитися від претензій на адресу працівника, або частково скоротити їх, виходячи з пояснень працівника або конкретних обставин події, ст. 240 ТК РФ.

Порядок виплати матеріальних збитків

Якщо всі формальності щодо встановлення суми фінансових втрат підприємства та кола винних у них осіб дотримані, настає момент, коли кошти потрібно правомірно утримати з доходів працівників та оформити їхнє вилучення документально.

Добровільна оплата заподіяної шкоди

У поодиноких випадках досягнення домовленості між працівником та роботодавцем про добровільне відшкодування витрат, понесених компанією для відновлення матеріальних цінностей або залагодження відносин з контрагентами, необхідністю стане укладення письмової угоди. Співробітник зобов'язується виплатити суму шкоди. Причому тут не матиме місце обмеження, встановлене ст. 138 ТК. Договір може мати на увазі і повне одноразове внесення грошей до каси або на поточний рахунок підприємства, і погашення заборгованості частинами, і навіть окремо обумовлену суму, яка не відповідає ні даним бухобліку, ні ринковій інформації. Дія підписаного договору не припиняється із розірванням трудових відносин і продовжуватиметься навіть після звільнення.

На жаль, часто такі угоди не виконуються до кінця або від них відмовляються, так і не розпочавши за ними виплати. У разі роботодавцю залишається лише одне шлях притягнення працівника до матеріальної відповідальності – похід за правдою до суду.

Судова практика

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

означає можливість трудящегося стягнути з наймача фінансову компенсацію у разі збитків, завданих його незаконними діями. У яких випадках можна розраховувати на відшкодування збитків та як відстояти своє право на компенсацію, пояснимо у цій статті.

Що таке матеріальна відповідальність та умови її наступу

Матеріальна відповідальність у сенсі означає обов'язок особи, який завдав збитків, відшкодувати їх. У російському трудовому праві цей термін виражений в обов'язки роботодавця компенсувати працівникові збитки, завдані діями, що не відповідають закону.

Головним нормативним актом, присвяченим матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником, є Трудовий кодекс РФ. Цей законодавчий актвідводить загальним правилам про матеріальну відповідальність у трудовому праві главу 37, а матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником ― главу 38, у якій описуються види такої ответственности.

З іншого боку, ст. 232 ТК РФ встановлює, що трудовим контрактом або додатковою угодою фінансова відповідальність роботодавця може конкретизуватися. Причому встановлені угодою параметри відповідальності наймача перед працівником не можуть бути меншими, ніж ті, що визначені кодексом.

До умов настання матеріальної відповідальності кодекс відносить:

• винні дії чи бездіяльності, що порушують закон, з боку учасника трудової угоди;
• необхідність потерпілого довести розмір отриманої ним шкоди.

Види матеріальної відповідальності роботодавця

Законодавство про працю містить лише кілька ситуацій, у разі яких з'являється матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником. Окремої статті, де було б перераховано ці обставини, у кодексі немає, але аналіз 38-го розділу нормативного документа дозволяє скласти список фінансової відповідальності роботодавця.

Отже, наймач повинен матеріально відшкодувати своєму співробітнику такі види збитків:

1. Збитки, що виникли внаслідок позбавлення працівника можливості здійснювати трудові функції (ст. 234 ТК РФ).
2. Збитки, заподіяні речам співробітника (ст. 235 ТК РФ).
3. Збиток, що був наслідком затримки оплати праці та інших належних трудящому платежів (ст. 236 ТК РФ).
4. Моральна шкода (ст. 237 ТК РФ).

Розглянемо кожен із варіантів фінансової компенсації працівникові докладніше.

Відшкодування збитків від неможливості здійснювати трудові функції

Обов'язок наймача компенсувати працівникові збитки, отримані внаслідок неможливості трудитися, полягає у відшкодуванні не отриманого трудящим заробітку за вказаний період.

Позбавити працівника об'єктивної можливості здійснювати трудові функції можна кількома способами. Деякі з них перелічені у статті 234 кодексу. Проте застереження «зокрема» перед списком ситуацій дає підстави зробити висновок, що звертатися за отриманням подібної компенсації можна і в інших доведених випадках позбавлення працівника можливості працювати.

Наймач зобов'язаний відшкодувати працівникові недоотриманий дохід у випадках:

1. Усунення, звільнення чи переведення працівника, якщо ці дії роботодавця незаконні.
2. Невиконання чи затримки виконання роботодавцем рішення державної інспекції з праці чи трудового інспектора про відновлення робітника на колишньому робочому місці.
3. Утримання трудової книжки працівника довше за визначений термін або внесення до неї помилкового або незаконного запису про звільнення працівника.

Зазначені дії роботодавця позбавляють працівника можливості розпочати виконання трудових функцій, укласти новий трудовий договір, а отже, трудящий втрачає дохід.

Відшкодування збитків, заподіяних майну співробітника

До майна співробітника можуть бути віднесені всі речі працівника, які перебувають як у власності, так і, наприклад, у прокаті у власника. Втрата майну співробітника може бути заподіяна пошкодженням, псуванням, втратою майна або витратами на відновлення. Збитки може бути заподіяно як штатним співробітником організації, і працівником, що здійснює свої функції виходячи з цивільно-правового договору від імені організації.

Чи не знаєте свої права?

У Трудовому кодексі йдеться про те, що при визначенні суми збитків спиратися потрібно на ринкові ціни, що діють у регіоні на момент відшкодування збитків. Якщо потерпілий працівник погоджується, то збиток може бути відшкодований у натурі, тобто покупкою нової такої ж речі.

Для отримання відшкодування працівнику слід звернутися до керівництва із заявою. Термін звернення за відшкодуванням у кодексі не встановлено. А ось роботодавця кодекс зобов'язує протягом 10 днів розглянути отримане звернення та ухвалити щодо нього рішення. Якщо від роботодавця нічого очікувати відповіді чи розмір запропонованої компенсації трудящого не влаштує, потрібно звертатися до суду.

Відповідальність роботодавця за затримку зарплати та інших виплат

Відповідно до статті 236 ТК РФ, матеріальна відповідальність роботодавця настає за затримку співробітнику як щомісячної заробітної плати, а й інших належних йому виплат. До цих платежів можна віднести:

• відпускні;
• компенсацію невикористаної відпустки під час звільнення;
• оплату за лікарняним листом;
• оплату відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
• допомога з догляду за дитиною;
• інші виплати.

До кожного з цих видів виплат передбачені свої терміни перерахування співробітнику. Так, оплата праці, відповідно до кодексу, має провадитися 2 рази на місяць у дні, визначені внутрішніми документами підприємства. Виплати за відпустку працівник повинен отримати не пізніше ніж за 3 дні до початку відпочинку. Розрахунок при звільненні має бути виданий у день звільнення.

У цьому законодавство встановлює, що розміри матеріальної відповідальності не обмежуються лише простроченими платежами. Роботодавець також зобов'язаний виплатити відсотки у розмірі 1/300 ставки рефінансування Центрального банкуРосії від несплаченої суми за кожний день прострочення. Виплатити розраховану компенсацію наймач зобов'язаний одночасно з основним платежем.

Для отримання не сплачених вчасно грошей та компенсації працівник може звернутися до трудової інспекції або суду протягом 3 місяців з дня, коли працівнику стало відомо про затримку виплати (зазвичай з 1-го дня прострочення). При цьому Верховний суд звертає увагу на те, що для працівників, які продовжують працювати у даного роботодавця, терміни звернення до суду з позовом про стягнення не виплаченої вчасно зарплати не можуть бути встановлені точно, тому що порушення має характер (п. 56 постанови Пленуму). ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Відшкодування моральної шкоди

Моральна шкода є фізичними або моральними стражданнями, завданими потерпілій стороні неправомірними діями (бездіяльністю) правопорушника. До дій роботодавця, які не відповідають закону, можна віднести:

• безпідставна відмова укласти трудовий договір;
• оплату понаднормової роботи над подвійному, а одинарному розмірі;
• інше.

До неправомірної бездіяльності роботодавця належать:

• зволікання у видачі трудової книжки у строк;
• невиплата зарплати;
• інше.

Відповідно до ТК РФ, моральна шкода працівникові має компенсуватися у грошовій формі у розмірі, узгодженому між співробітником та організацією. Якщо ж домовитися про розмір компенсації не вдається, слід звертатися до суду.

Стаття 151 Цивільного кодексу РФ визначає, що при встановленні розміру відшкодування моральної шкоди враховується ступінь вини правопорушника та інші факти, що заслуговують на увагу. Також має враховуватись рівень фізичних та моральних страждань потерпілого, беручи до уваги своєрідність його особистості.

Співробітник повинен довести у суді факт заподіяння йому фізичних та моральних страждань. Такими доказами можуть бути:

• хвороба, що виникла через втрату роботи;
• переживання через неможливість влаштуватися працювати знову;
• неможливість влаштуватися нове місце через утримання трудовий книжки;
• складне фінансове становище, що виник через затримки зарплати;
• інше.

Як домогтися компенсації збитків від роботодавця

У разі виникнення ситуацій, які зобов'язують роботодавця в силу закону виплатити працівникові компенсацію за неправомірні дії, насамперед варто звернутися з цією вимогою безпосередньо до роботодавця. Внутрішні документи багатьох організацій містять порядок відшкодування таких збитків та розміри виплат. Якщо домовитись з наймачем не вдається, то у працівника залишається 2 шляхи:

• скарга до Державної інспекції праці ( Як написати скаргу до трудової інспекції. Зразок);
• звернення з позовом до суду.

Державна інспекція праці повноважна провести за заявою перевірку та видати розпорядження роботодавцю, а також звернутися на користь працівника до суду.

Якщо одразу звернутися до суду, то отримати бажане відшкодування можна буде набагато швидше, оскільки справа підлягає розгляду сутнісно з визначенням конкретної суми, що підлягає виплаті.

Важливо! Терміни звернення за судовим захистом із трудових правопорушень дуже скромні:

3 місяці з того дня, коли трудящий дізнався або повинен був знати про порушення своїх прав;

1 місяць по суперечках про звільнення.

Таким чином, при скоєнні роботодавцем деяких неправомірних дій щодо працівника можливо отримати матеріальне відшкодування завданих збитків як за погодженням із порушником, так і через суд.

Встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації випадки повної матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем.

Матеріальна відповідальність працівника — це особливий вид відповідальності, що полягає в обов'язки працівника відшкодовувати збитки, заподіяні їм роботодавцю внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків.

Розрізняють два види матеріальної відповідальності працівника:

• обмежена матеріальна відповідальність;
• повна матеріальна ответственность.

Випадки повної матеріальної відповідальності, коли працівник відшкодовує заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі, встановлені статтею 243 Трудового кодексу РФ. Цей перелік випадків є закритим та розширеному тлумаченню не підлягає.

Покладання на працівника відповідно до закону матеріальної відповідальності у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків.

Обов'язок відшкодувати матеріальні збитки повному обсязі має бути закріплена Трудовим кодексом РФ чи іншим федеральним законом. Наприклад, в силу ч. 1 ст. 277 ТК РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації.

Виявлення нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом.

Товарно-матеріальні цінності можуть передаватися працівнику як у період виконання їм трудових обов'язків, і разово.

З працівником, який на постійній основі обслуговує товарно-матеріальні цінності, має укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що передбачає укладання договорів про повну індивідуальну або колективну матеріальну відповідальність затверджений постановою Мінпраці РФ від 31 грудня 2002 р. № 85 . Наприклад, повна матеріальна відповідальність настає у касира організації, у разі виявлення нестачі грошових коштівв касі.

Передача цінностей працівнику одноразово має на увазі під собою передачу за дорученням. У такому разі з працівником не укладається договір, цінності передаються працівникові на певний термін та з певною метою, він відповідає за їх збереження.

Навмисне заподіяння шкоди.

Працівник має вчинити навмисні дії, спрямовані на заподіяння шкоди майну роботодавця. Сам працівник може бажати настання негативних наслідків для роботодавця або ставиться до них байдуже. Але саме його дії повинні завдати шкоди роботодавцю, між дією та шкодою має бути взаємозв'язок.

Наприклад, системний адміністратор, образившись зниження квартальної премії, відключив комп'ютери від системи захисту. Внаслідок чого ряд комп'ютерів вийшов з ладу та завдав роботодавцю збитків, пов'язаних із необхідністю їх ремонту.

Заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

У цьому випадку працівник повинен перебувати у стані сп'яніння та в даному стані завдати шкоди роботодавцю. Саме стан сп'яніння породжує основу для стягнення матеріальних збитків. Якби працівник завдав шкоди, будучи тверезим, то повну матеріальну відповідальність він би не зазнав.

Факт знаходження працівника у стані сп'яніння, причинно-наслідковий зв'язок між станом сп'яніння та заподіяною шкодою мають бути доведені.

Наприклад, водій скоїв дорожньо-транспортну пригоду із заподіянням механічних пошкоджень службовій машині, перебуваючи у стані алкогольного сп'яніння.

Заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених судом.

У цьому випадку шкода роботодавця має бути заподіяна злочинними діями працівника. Вирок чи рішення суду повинні мати обвинувальний, а не виправдувальний характер. Дії працівника мають бути кваліфіковані як злочин, і шкода роботодавця має виникнути внаслідок злочинних дій.

Наприклад, працівник вкрав із роботи ноутбук, сподіваючись, що пропажу спишуть на відвідувачів організації.

Заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, встановленого відповідним державним органом.

У разі факт скоєння адміністративного правопорушення має бути встановлено уповноваженим органом. А внаслідок адміністративного правопорушення, скоєного працівником, збитки мають зазнати роботодавець.

Наприклад, перевищив швидкість. Факт порушення було зафіксовано за допомогою технічних засобів. На роботодавця було накладено адміністративний штраф.

Розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу).

У разі працівник, який з виконання посадових обов'язків, має доступом до відомостей обмеженого користування допускає їх розголошення. При цьому не має значення чи діє працівник у своїх інтересах або просто неналежним чином виконує посадові обов'язки, головне, що конфіденційні відомості стали доступні третім особам. Внаслідок відкриття відомостей стороннім роботодавцю було завдано шкоди.

Наприклад, на роботодавця накладено штраф за порушення законодавства у сфері персональних даних. Порушення було допущено з вини працівника, який відповідає за обробку персональних даних.

Заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

У разі працівник завдає шкоди роботодавцю у період, що він посадові обов'язки виконувати ні.

Наприклад, у свій вихідний день водій самовільно взяв службову вантажівку для перевезення будматеріалів на дачу. Перевозячи будівельні матеріали, водій допустив перекидання автомашини, завдавши їй значних пошкоджень.