Питання того, яку матеріальну відповідальність працівник несе перед роботодавцем, є ключовим у багатьох випадках працевлаштування, особливо на відповідальні посади з високим ризиком заподіяння діями працівника шкоди підприємству. Чинне законодавство передбачає прямий розгляд цих питань у тих трудового права залежно від конкретної ситуації заподіяння матеріальних збитків співробітниками.

Матеріальна відповідальність працівника - що це таке і коли вона виникає

Правове регулювання поняття матеріальної відповідальності під час ведення трудових відносин широко розкривається положеннями Трудового Кодексу РФ. Зокрема, безпосередньо цій темі присвячений повною мірою розділXIТК РФ. З погляду матеріальної відповідальності співробітника перед роботодавцем, основні нормативи регулювання цієї теми позначені статтями 238-250 ТК РФ.

Під цим позначенням, відповідно до положень статті 238 ТК РФ мається на увазі обов'язок щодо компенсування завданої власними діями або бездіяльністю майна роботодавця, що є шкоди. У цьому такий обов'язок виникає з вини співробітника процесі здійснення трудових взаємин. Крім цього, до матеріальної відповідальності працівників на підприємстві можуть бути віднесені випадки заподіяння ними шкоди третім особам, які мають якісь ділові взаємини з роботодавцем.

Порядок застосування положень про відповідальність передбачає дотримання трьох основних умов. Зокрема, вимагати від працівника відшкодування роботодавець має право при сукупності таких фактів:

• Наявність причинно-наслідкового зв'язку вчинків співробітника та заподіяння шкоди.Тобто роботодавцю необхідно забезпечити докази того, що саме завдяки і за рахунок дій або не вчинення таких будь-яким працівником або групою співробітників було завдано матеріальних збитків.
• Збитки були завдані дією або бездіяльністю працівника, що несуть протиправний характер.Таким чином, притягнення до відповідальності трудящих допускається і коли вони в силу своїх обов'язків повинні були вжити певних дій для запобігання таким наслідкам, але не виконали їх.
• Присутність провини у завданих збитках.Таке має на увазі обов'язкову кваліфікацію особистого ставлення особи до дії, що спричинила шкоду. Дане відношення визнається таким, що містить провину, якщо воно виражалося у вигляді необережності або наміру співробітника. Тобто, коли трудящий діяв у повній відповідності з наявними посадовими інструкціями, робочими обов'язками та здоровим глуздом, не усвідомлював наслідків своїх дій чи бездіяльності і при цьому не прагнув завдати роботодавцю шкоди – він може бути звільнений від матеріальної відповідальності.

До зазначеної відповідальності законодавство відносить виключно справжню шкоду. Це означає, що працівник відповідає тільки за фактичне зменшення кількості майна роботодавця або третіх осіб, або його пошкодження, псування або знищення. Недоотримана з допомогою дій трудящого вигода може бути списана і витребована роботодавцем зі співробітника.

Трудове законодавство має на увазі існування двох основних різновидів матеріальної відповідальності, яка застосовується до трудящих. Використання нормативів цього поділу вкрай важливе для подальшої кваліфікації справи. Так, відповідальність може бути повною чи обмеженою. У першому випадку, трудящий несе відповідальність за всю і будь-яку заподіяну їм шкоду, а при обмеженої відповідальностіпередбачається встановлення чітких законодавчих меж фінансових сум, які можуть стягуватися з працівника.

Також існує поняття колективної чи бригадної матеріальної відповідальності. Вона передбачає певний поділ шкоди та зобов'язань щодо її компенсації на всіх співробітників окремого підрозділу підприємства. Члени зазначеного колективу при добровільному визнанні провини вправі самі визначати ступінь відповідальності кожного зі своїх членів, а під час вирішення питання у судовому порядку – така визначається судом.

У разі дострокового розірвання трудового договору, якщо навчання працівника за кошти роботодавця передбачалося умовами даного договору, той, хто звільняється, зобов'язаний відшкодувати йому всі витрачені на своє навчання кошти.

Як визначається матеріальна відповідальність та її розмір

За замовчуванням усі співробітники несуть обмежену матеріальну відповідальність. Це означає що максимальний розмірстягнення та компенсацій, які може вимагати роботодавець обмежуються певними межами. Такі межі встановлюються положеннями статті 241 ТК РФ і відповідають здебільшого ситуацій безпосередньо середньомісячному заробітку працівника.

Визначення середнього місячного заробітку є обов'язком бухгалтерії підприємства. При цьому такий розраховується протягом останніх двох років ведення трудової діяльності.

• При виявленні нестачі цінностей, які були довірені співробітнику виходячи з разового документа чи за письмовим договором.
• У разі заподіяння шкоди у стані сп'яніння.
• За наявності наміру трудящого у заподіянні шкоди.
• Коли збитки були завдані у зв'язку зі скоєнням співробітником злочинних дій, що було визначено рішенням суду чи адміністративних правопорушень.
• При завданні матеріальної шкоди поза часом виконання своїх робочих обов'язків.

Крім цього, законодавство передбачає можливість укладання роботодавцем окремого договору про повну матеріальну відповідальність співробітника. Такий договір полягає у письмовій формі за встановленим законодавчо зразком. Застосовуватися може лише стосовно повнолітнім працівникам і лише до осіб, які входять у перелік професій чи посад, зазначений у положеннях Наказу №85 Мінпраці РФ від 31.12.2002.

За рішенням суду або відповідального за трудові суперечки органу підприємства, розмір необхідних від працівника коштів може бути зменшений.

Порядок стягнення з працівника компенсації за завдану шкоду

Для стягнення коштів зі співробітника у порядку угоди при досудовому вирішенні зазначеного питання роботодавець може використати кілька різних інструментів. Зокрема, трудові нормативи передбачають можливість вирахування коштів із місячного заробітку працівника з урахуванням певних обмежень. Так, розмір стягнення може становити:

• До 70% від місячної заробітної плати у випадках, коли мали місце докази злочинних дій працівника у його заподіянні.
• До 20% від місячної заробітної плати у ситуаціях, коли співробітник завдав шкоди своїми діями ненавмисно чи випадково.

Визначення розміру матеріальних збитків є вкрай важливою складовою цього питання. Сума можливих компенсацій за заподіяну працівником шкоду розраховується з реальної ринкової вартості товару та майна з урахуванням зносу. Підтвердженням вартості товару можуть бути бухгалтерські документи підприємства, у тому числі містять інформацію про його придбання підприємством.

Будь-яка ситуація, в якій стягується матеріальна шкода зі співробітника, може бути вирішена в судовому чи досудовому порядку. Незалежно від механізму вирішення зазначеного питання, роботодавець має діяти у такому разі так:

У яких випадках працівник не притягується до матеріальної відповідальності

Чинне законодавство передбачає, що притягнення трудящегося до відповідальності матеріального характеру є допустимим аж ніяк не в кожному випадку завдання трудящим шкоди. Так, положення ст. 239 ТК РФ прямо відносять такі ситуації до випадків, що виключають цю відповідальність співробітників:

• При заподіянні шкоди у межах нормального господарського ризику.Такий ризик встановлюється у внутрішніх документах організації та посадових інструкціях співробітників, а за необхідності – остаточне рішення з цього питання приймається судом з здорового глузду. До нормальних господарських ризиків можна віднести випадкові поломки обладнання під час їх експлуатації, частковий бій товару при вантажних чи розвантажувальних операціях та інші види збитків.
• Якщо шкода була заподіяна за рахунок обставин непереборної сили.До цієї обставини можна віднести стихійні лиха, протиправні дії третіх осіб, з якими працівник не був пов'язаний та інші події, на які він ніяк не міг вплинути.
• Коли мало місце завдання шкоди за наявності крайньої на це необхідності.До таких ситуацій може відноситися напад третіх осіб на співробітника, використання обладнання та матеріальних цінностей підприємства для порятунку життя та здоров'я третіх осіб або самого працівника та інші схожі обставини.
• При завданні шкоди з вини роботодавця, який не перейнявся забезпеченням належних умов для зберігання або використання довіреного працівнику майна.

Роботодавець має виняткове право звільнення своїх працівників від матеріальної відповідальності. Тобто, у разі застосування ними йому збитків, він завжди має повне право не стягувати з них компенсації та відмовитися від будь-яких претензій до них у зв'язку з таким завданням майнової шкоди.

Матеріальна відповідальність– вид юридичної відповідальності сторони трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні винними протиправними діями (або бездіяльністю).

Умовами настання матеріальної відповідальностіє:

1) протиправність дії (бездіяльності) працівника;

2) наявність прямої дійсної шкоди;

3) причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою;

4) вина працівника (у вигляді наміру чи необережності).

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівникомвключає в себе:

1. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати.

Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

Незаконного усунення працівника від роботи, його звільнення чи переведення в іншу роботу;

Відмову роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

Затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника.

2. Обов'язок роботодавця відшкодувати збитки, заподіяні майну працівника.

3. Обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові.

4. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок затримки виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові.

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток- реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або відшкодування збитків, заподіяних працівником третім особам.

Види матеріальної відповідальності працівника:

1) повна - настає у випадках, зазначених у законі (ст. 243 ТК РФ);

2) обмежена – настає у всіх випадках, крім зазначених у законі випадків повної матеріальної відповідальності у межах середнього місячного заробітку працівника;

3) колективна (бригадна) – може вводитися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти ним договір про відшкодування збитків на повному розмірі.

Обставинами, що виключають матеріальну відповідальність працівника, є:

1) непереборна сила;

2) нормальний господарський ризик;

3) крайня потреба;

4) необхідна оборона;

5) невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності:

• 1) матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;
• 2) матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.

Ці два види матеріальної відповідальності значно відрізняються один від одного. Визнаючи юридичну рівність сторін трудового договору, законодавство враховує, що роботодавець:

• 1) економічно завжди сильніше окремого працівника;
• 2) організує процес праці та несе у зв'язку з цим відповідальність за можуть виникнути несприятливі наслідки;
• 3) як власник майна несе тягар його утримання та ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження.

З іншого боку, законодавство виходить з того, що головною цінністю людини є її фізична та розумова здатність до праці, яку вона може реалізувати у різних юридичних формах, але насамперед шляхом укладання трудового договору. Сказане і визначає різницю у двох видах ответственности.

Матеріальна відповідальність працівника полягає в обов'язку відшкодувати майнову шкоду, заподіяну з його вини роботодавцю, з яким він полягає у трудовому правовідносинах.

Стаття 165 Трудового кодексу РК встановлює матеріальну відповідальність працівника за заподіяння шкоди роботодавцю:

• 1. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, настає у випадках та розмірах, передбачених цим Кодексом.
• 2. Працівник зобов'язаний відшкодувати прямі дійсні збитки, завдані роботодавцю.
• 3. Відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, виключається, якщо шкода виникла внаслідок непереборної сили або крайньої необхідності, необхідної оборони, а також невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для збереження майна, переданого працівникові.
• 4. Неприпустимо покладання на працівника відповідальності за такі збитки, які можуть бути віднесені до категорії нормального виробничо-господарського ризику.
• 5. Роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повної безпеки довіреного їм майна.
• 6. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання чи відновлення майна.

Матеріальна відповідальність працівника настає за наявності одночасно наступних умов:

1) реальна дійсна шкода, понесена роботодавцем. Під прямою дійсною шкодою розуміється збиток готівковому, реально існуючому майну шляхом втрати його (або його частини), присвоєння, погіршення, псування, зниження цінності, що призвело до необхідності для роботодавця провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зайві виплати за вини працівника іншому суб'єкту (фізичній чи юридичній особі).

На відміну від цивільного права у трудовому праві стягненню підлягає лише пряма дійсна шкода. Чинне трудове законодавство не допускає стягнення з працівника доходу, який організація могла б отримати, але не отримала у зв'язку з неправильними діями працівника. Наприклад, не можна стягувати з працівника, який здійснив прогул без поважної причини, збитки, спричинені простоєм верстата протягом усього робочого дня. До такого працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного чи громадського впливу.

Шкода, виражений у грошовій формі, називається збитком. Дійсну шкоду (прямі збитки) слід відрізняти від уявної шкоди (уявні збитки). Уявна шкода має місце тоді, коли реального зменшення чи погіршення майна насправді не було, але внаслідок неправильного документального оформленняруху матеріальних цінностей за бухгалтерськими даними значиться недостача.

2) Протиправність дії (наприклад, розкрадання будівельних матеріалів) чи протиправність бездіяльності (наприклад, неприйняття заходів щодо попередження перевитрати пального), у яких завдано шкоди, тобто. порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Протиправним визнається будь-яка поведінка, що виражається у порушенні працівником обов'язку дотримуватися трудової дисципліни і дбайливо ставитися до майна організації.

Доказом протиправності поведінки працівника є акти про вибуття, втрату або псування майна, накладні, пояснювальні, доповідні, повідомлення компетентних органів та інші документи. Безперечним доказом протиправності діянь працівника, який завдав шкоди, є притягнення до кримінальної чи адміністративної відповідальності.

Але шкода може бути заподіяна і правомірними діями. До правомірних дій, що виключають матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду, відносяться дії, вчинені в стані необхідності запобігти настанню більшої шкоди, а також дії, вчинені у стані крайньої необхідності або внаслідок непереборної сили.

3) Вина працівника у заподіянні шкоди. Матеріальна відповідальність покладається на працівника за умови, що шкода завдана лише з його вини. Вина як умова матеріальної відповідальності полягає в тому, що заподіювач шкоди передбачав або міг передбачати наслідки своїх дій, а також щодо скоєного. Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником навмисне чи необережно. Розрізняють дві форми провини: умисел (прямий чи опосередкований) і необережність (легковажність чи недбалість). Форма провини впливає вигляд і розмір матеріальної відповідальності працівника.

Для правильного визначеннярозміру матеріальної відповідальності необхідно ретельно та всебічно визначити ступінь винності працівника, який завдав шкоди протиправною дією чи бездіяльністю. Прямий умисел буде в наявності у разі, коли працівник усвідомлює протиправний характер своєї поведінки, передбачає його шкідливі наслідки і бажає їх наступу (наприклад, у разі крадіжки, розкрадання). Непрямий намір має місце тоді, коли працівник усвідомлює протиправний характер свого вчинку та передбачає можливість виникнення шкоди. При цьому він не бажає настання шкоди, але свідомо допускає його виникнення або байдуже, некритично ставиться до можливості шкоди. У формі необережності шкода може бути заподіяна через недбалість, коли винна особа могла і мала передбачати настання шкоди, але не вжила заходів до запобігання її.

Матеріальна шкода може бути заподіяна і за одночасної наявності вини роботодавця та працівника. Змішана вина має місце тоді, коли водночас і працівник неналежним чином належить до збереження довіреного йому майна, і роботодавець не вживає заходів щодо забезпечення збереження зазначеного майна.

4) Причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника та заподіяною шкодою. Протиправна дія чи бездіяльність працівника є обов'язковою умовою відшкодування матеріальних збитків лише тоді, коли шкода заподіяна саме їм. Відсутність причинного зв'язку між дією (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою виключає притягнення його до матеріальної відповідальності. Тому перш ніж вирішувати питання про винність працівника та заподіяння шкоди, необхідно, по-перше, встановити наявність причинного зв'язку між дією (бездіяльністю) та результатом, по-друге, визначити, чи є завдана шкода прямим наслідком даної дії (бездіяльності) чи вона виникла внаслідок інших обставин.

Такими є обов'язкові умови настання матеріальної відповідальності працівника, за відсутності хоча б однієї з перерахованих умов матеріальна відповідальність не настає.

У трудовому праві передбачено два види матеріальної відповідальності - обмежена та повна матеріальна. Перша обмежена певною межею по відношенню до заробітної плати завдавача, а друга дорівнює розміру заподіяної шкоди. Як нововведення в Трудовому кодексі РК встановлено обмежену матеріальну відповідальність у межах середньої місячної заробітної плати. Стаття 166 ТК РК - межі матеріальної відповідальності працівника. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах своєї середньої місячної заробітної плати, якщо інше не передбачено цим Кодексом. У виняткових випадках застосовується повна матеріальна ответственность.

Стаття 167 Трудового Кодексу РК встановлює випадки повноїматеріальної відповідальності працівника за заподіяння шкоди роботодавцю. Матеріальна відповідальність у повному розмірі збитків, заподіяних роботодавцю, покладається на працівника у випадках:

• 1) незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівникові виходячи з письмового договору про прийняття він повної матеріальної ответственности;
• 2) незабезпечення збереження майна та інших цінностей, одержаних працівником під звіт за разовим документом;
• 3) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсикоманічного сп'яніння (їх аналогів);
• 4) недостачі, умисного знищення або навмисного псування матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівнику у користування;
• 5) заподіяння шкоди незаконними діями працівника, підтвердженими у порядку, встановленому законодавством Республіки Казахстан.

Насамперед виникає питання, що слід розуміти під повною матеріальною відповідальністю. Звісно ж, що повна матеріальна відповідальність включає у собі як отримані збитки у майні, і упущену вигоду. Інакше кажучи, не лише пряма дійсна шкода, а й неотримані доходи, які роботодавець отримав би, якби не було правопорушення з боку працівника.

За загальними правилами, працівники, які не досягли віку 18 років, не притягуються до повної матеріальної відповідальності. Водночас, згідно із законодавством деяких країн, із цього правила можуть бути винятки, що допускають повну матеріальну відповідальність неповнолітніх, якщо шкода заподіяна навмисне, у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, внаслідок скоєння злочину. Наприклад, новелою в російському законодавстві є відшкодування шкоди в повному обсязі внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом. Якщо внаслідок адміністративного правопорушення завдано шкоди роботодавцю, то працівника, який вчинив це правопорушення, може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності. Казахстанське законодавство взагалі передбачає повної матеріальної відповідальності для неповнолітніх, вважаючи, що вони можуть бути притягнуті лише до обмеженої матеріальної відповідальності, навіть у разі заподіяння шкоди навмисне. І це неправильно, оскільки інститут матеріальної відповідальності несе як каральну, а й виховну функцію.

До повної матеріальної відповідальності можуть бути притягнуті працівники незалежно від посади або виконуваної роботи. Важлива форма вини працівника – винятково намір. Тільки за умисного знищення чи псування майна настає повна матеріальна відповідальність.

Далі, на чому хотілося б зупинитися - це можливість за чинним трудовим законодавством укладання договорів про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівником за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцю. Це питання у попередньому законі про працю РК було недостатньо розроблено.

Таку відповідальність працівників було передбачено ст. 119-2 КзпПр Казахської ССР.15 КзпПр Казахської РСР допускав як укладання договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 119-1), так і колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. За відміненим нині трудовим законодавством встановлювалася колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування. Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджувався в централізованому порядку. Така відповідальність запроваджувалась при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо було розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника. І тут цінності вручалися заздалегідь встановленої групі працівників, кожен із членів якої відповідав за шкоду, заподіяний внаслідок незабезпечення безпеки цінності. Розмір відповідальності члена бригади визначався пропорційно до тарифної ставки і фактично опрацьованого ним часу за період від останнього обліку до дня виявлення заподіяної шкоди.

Тим часом і в навчальній літературі з трудового законодавства зазначаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників. Чи це твердження грунтується на законі.

Попередній закон "Про працю в Республіки Казахстан", не містив у собі норми про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Очевидно, це не випадково і пояснюється зовсім не економією законодавчого матеріалу, а принциповою відмовою закону від договорів про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність як працівників, що ущемляють інтереси, і працівників, що відступають від принципу відповідальності, за винні дії.

У новому Трудовому Кодексі Республіки Казахстан положення про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність закріплено у статті 168, працівники, які спільно виконують роботи, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням у процесі виробництва переданих їм майна та цінностей , коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди, та роботодавець укладають у письмовій формі договір про повну колективну (солідарну) матеріальну відповідальність працівників за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівникам.

Таким чином, у Трудовому Кодексі Республіки Казахстан відроджено положення про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, оскільки на практиці об'єктивно виникає необхідність покладання відповідальності як на всю бригаду в цілому, так і на кожного винного її члена. Така відповідальність запроваджується при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо було розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника. І тут цінності вручаються заздалегідь встановленої групі працівників, кожен із членів якої відповідає за шкоду, заподіяну внаслідок незабезпечення безпеки цінності. Розмір відповідальності члена бригади визначається пропорційно до тарифної ставки і фактично опрацьованого ним часу за період від останнього обліку до дня виявлення заподіяної шкоди.

Обґрунтовано необхідність розрізнення позитивної та негативної відповідальності колективу працівників, оскільки характер цих видів відповідальності різний. Якщо позитивна відповідальність колективу носить запобіжно-виховний характер, то негативна відповідальність позбавляє колектив певної частини доходу, що також відбивається на майновому становищі кожного працівника. Вона ці види відповідальності мають бути передбачені у законодавстві. При відповідальності найманого працівника перед роботодавцем, безпосереднім винуватцем заподіяння шкоди є конкретний працівник, котрий обіймає по відношенню до роботодавцю підпорядковане становище і лише від свого імені. І оскільки шкода відшкодовується виключно із коштів працівника, то щодо нього регресна відповідальність не застосовується. Насправді бувають випадки, коли причиною виникнення шкоди є винні дії роботодавця чи шкода виникає внаслідок виконання наказу роботодавця. Роботодавець в особі керівника організації своєю протиправною поведінкою може безпосередньо завдати шкоди або створює хіба що умови для заподіяння його іншими особами (наприклад, не постановка обліку та зберігання матеріальних чи інших цінностей, що створює умови для присвоєння чи псування їх працівниками). У цих випадках відповідальність працівника має бути виключена.

Вина працівника у заподіянні шкоди може бути двоякою. По-перше, вина непряма через недостатню кваліфікацію або недбале ставлення до виконання своїх трудових обов'язків. По-друге, - з корисливих спонукань чи особистої зацікавленості. На наш погляд, з метою захисту заробітної плати найманих працівників слід встановити диференційовано обмежену матеріальну відповідальність за наявності непрямої вини працівника. Умисне заподіяння шкоди має спричинити повну матеріальну відповідальність без будь-яких застережень. Причому для наміру характерно те, що працівник передбачає шкідливі наслідки своєї поведінки і бажає або свідомо допускає їх наступ, отже, немає жодних сумнівів у його винності (за винятком недостачі, яка може виникнути як за наміром, так і внаслідок необережної поведінки працівника). У трудовому законодавстві ми знаходимо ні визначення провини, ні обрисів загальних рамок наміру і необережності. Кожна форма провини має свої особливості, що відображаються у видах та розмірах матеріальної відповідальності.

Всім провинам з необережності притаманні недбале ставлення суб'єкта до своїх дій та наслідків. Психологічний механізм необережного проступку також своєрідний, тому пропонується розмежувати матеріальну відповідальність найманих працівників з форми провини: необережності чи наміру. Необхідне виважене державно-правове регулювання суспільно-трудових відносин. Не можна повністю віддавати на відкуп роботодавцю встановлення матеріальної ответственности. Держава не повинна відігравати роль пасивного спостерігача за процесами, що відбуваються на ринку праці, має передбачати наслідки ринкових регуляторів та передбачати активну соціально-орієнтовану політику правового регулювання ринку праці. Реалізація цієї функції держави можлива лише за рахунок насичення трудового законодавства засобами, що забезпечують пріоритет інтересів працівника на користь роботодавця. Правове регулювання праці має ґрунтуватися на ідеї юридичної нерівності працівника та роботодавця.

Порядок відшкодування сторонами трудового договору завданих збитків (шкоди) встановлюється статтею 169 ТК РК. Сторона трудового договору, яка завдала шкоди (шкоди) іншій стороні, відшкодовує їх у розмірах, встановлених цим Кодексом і законами Республіки Казахстан, виходячи з рішення суду чи добровільному порядке .

Розмір завданих збитків організації визначаються за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами. При розкраданні, нестачі, умисному знищенні або навмисному псуванні матеріальних цінностей - за державними роздрібними цінами, а у випадках, коли матеріальні цінності нижчі за оптові, - за оптовими цінами.

Розмір відшкодованого збитку, заподіяного з вини кількох працівників, визначається кожному з них з урахуванням ступеня провини індивідуально у пайовому відношенні. Це означає, що має бути враховано ступінь провини кожного працівника.

Законодавством допускається добровільне відшкодування працівникам завданих збитків як повністю, так і частково. За згодою роботодавця працівник має право передати для відшкодування збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене.

Слід відрізняти добровільне відшкодування збитків від письмової згоди на утримання суми на відшкодування збитків.

Добровільне відшкодування збитків - це передача підприємству або суми, або певного майна, причому воно не обмежується ні видом матеріальної відповідальності, ні її межами.

Якщо в процесі трудової діяльності працівником завдано шкоди третім особам і цю шкоду відповідно до законодавства відшкодовано організацією, то на працівника в порядку регресу може бути покладено обов'язок відшкодувати цю шкоду.

Згідно з чинним законодавством розмір утримувань не може перевищувати 20% зарплати, що належить до виплати. І лише за утриманні за кількома виконавчими документами допускається стягнення до 50%. У кожному разі за працівником зберігається половина його зарплати.

У законодавстві Росії жорстко закріплено обов'язок роботодавця своєчасно та повно виплачувати заробітну платуспівробітникам. Якщо наймач вирішується на порушення у цій сфері, то на нього чекають серйозні перевірки та штрафи за заподіяну шкоду. Менш суворо підійшов Трудовий кодекс до матеріальної відповідальності працівника перед власниками та керівництвом підприємств. Проте, зовсім нехтувати номами глави 39 ТК найманому працівникові все ж таки не варто.

Основні нормативні акти

Незважаючи на те, що у співробітника, за фактом, більше можливостей завдати шкоди роботодавцю, докладного списку видів таких збитків кодекс не містить. Стаття 238 ТК РФ має на увазі, що матеріальна відповідальність працівника настає лише за прямий дійсний збиток. Це означає, що роботодавець може вимагати відшкодування лише за зіпсовані чи втрачені матеріальні чи фінансові цінності. Щоб керівництво не намагалося покласти на працівників відповідальність ще й за гіпотетичні витрати, у вигляді недоотриманого прибутку, ця ж стаття однозначно забороняє вимагати подібне від членів колективу.

Матеріальні збитки, завдані працівником, повинні бути відчутними, і виражатися у фізичному зменшенні кількості цінностей або погіршення їх стану, ст. 238 ТК України.

Останні роки начальство стало із задоволенням використовувати такий спосіб морального на свідомість працівників, як обіцянку притягнути до матеріальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці. Для підвищення пильності співробітників і попередження поширення внутрішньої інформації роботодавець часто зараховує до таємниці речі, що зовсім не належать до такої інформації. Наприклад, розмір зарплати чи премій, склад засновників чи реєстраційні дані. Потрібно розуміти, що нерозголошенню підлягають лише дані внутрішньої звітності, тендерні пропозиції чи передбачувані заходи щодо просування продукції, дані про технології, моделі та конструкції тощо. Але навіть якщо ця інформація і стала відома найманій особі, це ще не привід намагатися покарати її фінансово. Необхідною умовою для притягнення до відповідальності буде обов'язок довести кілька фактів:

• працівник володів інформацією, обізнаний про її особливий статус та давав підписку про її безпеку;
• передав її стороннім особам (випадково чи навмисно);
• Використані дані завдали підприємству реальних матеріальних втрат.

Але навіть у цьому випадку розбирати ступінь провини та кваліфікувати тяжкість провини співробітника буде суд, до винесення його рішення можна застосувати лише дисциплінарну відповідальність.

Якщо незаконне використання комерційної інформації буде доведено, та ще й з ознаками особистої вигоди, то співробітник ризикує потрапити під дію ст. 183 КК РФ, що говорить не тільки про застосування значних штрафів, а й про реальне позбавлення волі.

Стягнути все або випадки повної матеріальної відповідальності

Вивчили – відпрацюй чи відшкодуй

Сьогодні нерідко можна зустріти роботодавця, який дбатиме про підвищення кваліфікації своїх співробітників. Вкладати кошти в навчання фахівців стало звичайною практикою, але, якщо сучасна освіта коштує пристойних грошей, керівництву знадобилися засоби захисту від недобросовісності учнів. Регулювати цей момент трудових відносин покликана стаття 249 ТК, яка дозволяє роботодавцю, який витратив фінансові кошти та час на підготовку кадрів, вимагати їх відшкодування у разі невиконання працівником зобов'язань щодо обов'язкового відпрацювання.

Якщо працівник порушив договір отримання спеціальності з допомогою підприємства міста і звільнився до закінчення навчання без поважних причин, то стягненню підлягає вся сума, витрачена протягом років навчання. Якщо ж порушено термін відпрацювання, то відшкодовується сума, розрахована пропорційно до невідпрацьованого часу.

Збитки є, а відповідальності немає

Але навіть встановлені дійсні збитки та його винуватці не завжди означають, що на працівника буде покладено матеріальну відповідальність. У разі виникнення форс-мажору або ризику життя для самого співробітника або кількох, особливо якщо людина зробила все можливе для збереження майна, така шкода не може бути стягнута, ст. 239 ТК.

Ця ж стаття має на увазі ще одну підставу для відмови роботодавцем від спроб отримати від працівника вартість викрадених або пошкоджених матеріалів. Якщо керівництво нехтує своїми обов'язками щодо забезпечення умов зберігання цінностей, то фахівець, який навіть підписав документи про їх збереження, не буде матеріально відповідати за їх втрату. Наприклад, у разі розголошення роботодавцем інформації про способи охорони, допуску на територію складу сторонніх чи відмови від своєчасного ремонту замків та встановлення ґрат, комірник зможе довести в суді свою невинність у виявленій нестачі та уникнути виплати їх вартості.

Винен працівник, а відповість роботодавець

Крім прямої шкоди у вигляді крадіжки або поломки обладнання, працівник може зашкодити і непрямим способом: зіпсувати майно, що належить контрагенту, але передане на збереження підприємства. У разі виплачувати повну вартість пошкоджених матеріалів доведеться наймачу недбайливого фахівця (статті 402 і 1068 ДК РФ), та був вирішувати питання, як отримати понесені витрати з провинившегося (глава 39 ТК). Так, якщо в ательє зіпсували тканину або помилилися з розміром, замовник правомірно вимагатиме повернення коштів від керівництва швейного підприємства. Усі спроби роботодавця зняти відповідальність з організації та відійти убік будуть незаконними, оскільки виконавцем суд визнає ательє, а не конкретну швачку. Як надалі розвиватимуться відносини між начальством та найнятою для виконання робіт людиною, замовника торкатися не буде.

Обов'язок роботодавця – довести розмір збитків та встановити винність працівника

Факт завдання матеріальних збитків може бути встановлений як ситуаційно (звернення контрагента, надзвичайна подія, доповідна матеріально-відповідальної особи), так і при проведенні планових заходів (інвентаризації). Але фіксації такого стану справ недостатньо для пред'явлення фінансових вимог до працівника. Насамперед знадобиться проведення перевірки та дотримання встановленої ст. 247 ТК процедури:

1. Створити нову або скликати комісію, що є на підприємстві, покликану встановити суму шкоди, її причини та винуватців.
2. Визначити кількісний склад зниклого майна та його вартість (на підставі бухгалтерських регістрів або за даними поточної ринкової оцінки).
3. З'ясувати обставини завдання шкоди та коло причетних.
4. Вимагати письмові пояснення від усіх потенційно винних у заподіянні шкоди. Якщо від їх написання співробітники відмовилися, це має бути зафіксовано в окремому акті.
5. Оцінити ступінь провини працівника чи участі кожного члена бригади, взявши до уваги пом'якшувальні обставини, що дозволяють відмовитись від вимоги компенсаційних виплат, ст. 240 ТК. Враховуються зазвичай і розміри зарплат усіх винних.
6. За підсумками перевірки скласти інвентаризаційну відомість чи дефектний акт.
7. Ознайомити винного співробітника з матеріалами перевірки та врахувати його заперечення.
8. Видати наказ (розпорядження) про притягнення працівника до матеріальної ответственности.

Слід зазначити, проведення перевірки – прямий обов'язок роботодавця. Якщо він ухиляється від неї, але не відмовляється від наміру матеріально покарати співробітника за зіпсоване майно, обвинувачена людина може не тільки ігнорувати вимоги начальства, а й звернутися за захистом своїх інтересів до суду.

У процесі перевірки та визначення розміру втрат роботодавець має право відмовитися від претензій на адресу працівника, або частково скоротити їх, виходячи з пояснень працівника або конкретних обставин події, ст. 240 ТК РФ.

Порядок виплати матеріальних збитків

Якщо всі формальності щодо встановлення суми фінансових втрат підприємства та кола винних у них осіб дотримані, настає момент, коли кошти потрібно правомірно утримати з доходів працівників та оформити їхнє вилучення документально.

Добровільна оплата заподіяної шкоди

У поодиноких випадках досягнення домовленості між працівником та роботодавцем про добровільне відшкодування витрат, понесених компанією для відновлення матеріальних цінностей або залагодження відносин з контрагентами, необхідністю стане укладення письмової угоди. Співробітник зобов'язується виплатити суму збитків. Причому тут не матиме місце обмеження, встановлене ст. 138 ТК. Договір може мати на увазі і повне одноразове внесення грошей до каси або на поточний рахунок підприємства, і погашення заборгованості частинами, і навіть окремо обумовлену суму, яка не відповідає ні даним бухобліку, ні ринковій інформації. Дія підписаного договору не припиняється із розірванням трудових відносин і продовжуватиметься навіть після звільнення.

На жаль, часто такі угоди не виконуються до кінця або від них відмовляються, так і не розпочавши за ними виплати. У такому разі роботодавцю залишається лише один шлях притягнення працівника до матеріальної відповідальності – похід за правдою до суду.

Судова практика

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 239. Обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано збитків, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити вказане право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, Законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника

За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

1) коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 244. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність працівників

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (пункт 2 частини першої статті 243 цього Кодексу), тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо що обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди

При сумісному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою всіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Стаття 246. Визначення розміру завданих збитків

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.

Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення

До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

Якщо місячний термінминув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальностіза дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

Стаття 249. Відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Стаття 250. Зниження органом на розгляд трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника

Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитків, які підлягають стягненню з працівника.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним з корисливою метою.