Prinsipper for effektiv tilbakemelding

Hvorfor denne samtalen er viktig og nyttig, er dens allsidighet. Prinsippene som vil bli diskutert fungerer perfekt på alle områder av livet vårt. Og de gir utmerkede resultater overalt – når de brukes riktig. Under treninger anbefaler vi vanligvis ikke å praktisere offentlige taleferdigheter på familie og venner. Men i denne saken, tvert imot, anbefaler vi på det sterkeste at prinsippene for effektiv tilbakemelding introduseres og brukes i ditt personlige liv så snart som mulig.

Kvaliteten på tilbakemeldinger er kanskje nøkkelen i enhver opplæring, og generelt i utviklingsprosessen. Gode ​​tilbakemeldinger (for kort sagt tilbakemeldinger) signaliserer i tide hvor godt vi beveger oss mot målet vårt, om vi må rette kursen eller endre hastigheten (og kanskje til og med snarest snu i motsatt retning og endre type transport). OS påvirker også selve målene - de må justeres, eller til og med endres. Kort sagt, viktigheten av et høykvalitets OS i livene våre kan neppe overvurderes - dessverre var det mange som ikke klarte å oppnå det de var i stand til på grunn av feil OS fra deres mentorer.

Se deg rundt – vi mottar hele tiden en kraftig strøm av vurderinger, kritikk, råd, diskusjoner og fordømmelser av oss selv og enhver handling. Hva spruter i denne strømmen?

Empati?

Kritikerens ønske om å vise frem sin intelligens?

Ønsket om å skade oss?

Har du tenkt å sette på plass?

Likegyldig utførelse av protokollen?

Akk, noen ganger ligner til og med et oppriktig ønske om å hjelpe den sterke vennlige omfavnelsen til et piggsvin - det både stikker og legger en splint i den. Tross alt kan kontekstene for prosessen med å overføre kunnskap og erfaring være svært forskjellige. Sammenlign: "Jeg lærer deg - du er fortsatt ung og dum - du er inkompetent og generelt verdiløs" og "du lærer - du streber etter å bli en mester - du er flott!" I hvilken av "innpakningene" fikk du opplæringen din oftest?

Selvfølgelig kan du lære nyttige leksjoner fra enhver berøring i livet - hvis du var sterk nok til å stå på beina etter denne berøringen. Og likevel, fra synspunktet om effektivitet og læringshastighet, er det mye bedre når operativsystemet er gitt i samsvar med visse prinsipper.

Så - kompetent råd, eller prinsipper for et effektivt OS.

1. VENNLIG.

Den viktigste betingelsen for at en person skal følge rådene dine, er å skape en vennlig, tillitsfull atmosfære. Dette er kanskje den grunnleggende forskjellen mellom konstruktive råd og ondsinnet kritikk.

Prøv akkurat nå foran speilet å lage en misfornøyd grimase, stå i en trassig kampstilling og gjør en aggressiv gest med hendene. Så hvordan? Jeg tror at refleksjonen sett i speilet virkelig ønsker å svare med samme aggresjon (og hvis du prøvde hardt med en grimase, så bare løp unna) - hva slags tilbakemelding er det!

En atmosfære av tillit og vennlighet skaper en positiv arbeidsstemning, oppmuntrer til full avsløring av kreativt potensial, og hjelper til med å akseptere operativsystemet "på dets fordeler" uten å "plager" over de mulige "hemmelige motivene" til forfatteren. Dessuten gjelder dette både for å jobbe med andre mennesker og for å vurdere dine egne prestasjoner.

Å skape en slik atmosfære er noen ganger vanskelig, men nesten alltid nødvendig!

2. ERLIG.

Noen ganger, gjennomsyret av ønsket om å oppnå maksimal vennlighet, begynner vi å produsere et OS som ikke helt samsvarer med virkeligheten. Enten det er et ønske om å glede, eller en frykt for å forstyrre - resultatet er trist. En høyttaler som mottar et slikt OS "i roser" slutter å utvikle seg.

For å være effektiv og hjelpe dine ferdigheter å vokse, må operativsystemet ditt være ærlig og oppriktig. Det er ikke nødvendig å tie om mangler - ellers vil en person aldri vite om dem. Det er ikke nødvendig å finne opp ikke-eksisterende fordeler - ellers vil en person ikke forstå hva han skal jobbe med videre. Et uoppriktig operativsystem er meningsløst fordi det ikke oppfyller hovedformålet.

Når vi snakker om dette prinsippet på treninger, understreker vi alltid at det også er viktig å ikke være redd for å gi din oppriktige tilbakemelding hvis du jobber i gruppe og tilbakemeldingene fra andre deltakere (og til og med trenere!) ikke stemmer overens med din mening. Dette er normalt, det overordnede objektive bildet består alltid av mange personlige oppriktige meninger som ikke tilpasser seg hverandre.

3. ROS FØRST! Vi sier vi likte det.

På treninger er dette det mest lidenskapelig støttede prinsippet når det diskuteres og det vanskeligste å implementere)))

Det virker så lett å fortelle en person først og fremst hva han gjør bra, å rose ham, å glede seg med ham! Men i det virkelige liv, av en eller annen grunn, blir alt omvendt - er dette vår mentalitet, eller hva?

Hvorfor er det så viktig å begynne med ros?

Personen gjorde en stor innsats, prøvde - det er viktig å merke seg dette for å konsolidere positiv motivasjon, for å gi en positiv vurdering av det oppnådde resultatet;

Dette vil styrke atmosfæren av vennlighet og tillit til hverandre, og vil bidra til å oppfatte informasjon om mangler mer konstruktivt;

Personen vil vite om sitt styrker ah, om hva han kan stole på i fremtidig arbeid, dette vil styrke tilliten til evnene hans.

Du selv, først og fremst oppmerksom på talerens styrke, vil ha en utmerket mulighet til å "ta" dem for deg selv, lære å gjøre det samme og berike ditt "arsenal" av sterke teknikker, nyttige vaner og vittige løsninger - utmerket materiale for ditt selvutviklingssystem!

Legg til noe eget...

Noen ganger under trening dukker spørsmålet opp: hva skal jeg gjøre hvis det ikke er noe å rose for? Å finne på noe som bryter med oppriktighetsprinsippet? Eller umiddelbart kritisere, bryte prinsippet om vennlighet?

Svaret her er enkelt. Både mine kolleger og jeg, etter å ha gjennomført et betydelig antall treninger og sett et veldig stort antall lyttere på dem, var enige om at det alltid er noe å rose en person for. Uansett hvor mislykket talen hans kan virke, ytelsen på jobben, svaret på et seminar, forsøket på å lage middag... listen fortsetter.

Hvis du ikke finner grunner til ros, betyr det at det er noe galt med deg som ekspert, som trener, som forelder, som leder... fortsett listen. Dette betyr at du snarest må jobbe med deg selv i denne retningen.

Når det gjelder ros som grunnlag for tilbakemeldinger, vil jeg dele en interessant lignelse:

«En ung, velstående mann kjøpte et vakkert hus med en vakker hage. Og hans nabo var en misunnelig mann. Så misunnelig at han gjorde noe ekkelt hver gang. Og så en vakker morgen åpnet en ung, velstående mann dørene til huset sitt, og på verandaen så han en bøtte full av søppel. Han tok denne bøtta, helte ut slasken, polerte bøtta til den ble blank, gikk til hagen sin og fylte denne bøtta med de modneste, vakreste eplene og gikk til naboen. En misunnelig mann som så sin nabo nærme seg huset hans, gledet seg: «Endelig fikk jeg ham!» og løp for å åpne dørene til huset hans, i håp om en skandale. Men da han åpnet døren, så han en nabo som rakte frem en bøtte full av vakre epler og sa: "Den som er rik på hva, deler det ..."
Venner, jeg ber dere dele epler med hverandre i tilbakemeldingene deres!

Forresten, i anmeldelsene sa deltakerne på treningene våre at dette prinsippet - først av alt, å legge merke til positive ting og fenomener rundt deg - gradvis ble til en vane, radikalt endret deres synssystem på verden rundt dem som helhet . Og livet ble mye mer gledelig, snillere og rikere. Prøv det også!

Samtalen om andre prinsipper fortsetter i neste nummer. Vi vil diskutere

Hvordan kan man kritisere?

Hvordan lyser du opp øynene dine

Hvorfor kortfattethet faktisk er talentets søster

Hvem skal ha det første ordet?

Og andre interessante ting...

Trofaste ord og sanne avgjørelser til deg!

Vyacheslav Salomasov
Psykolog, coach, forretningstrener.
Direktør og ledende trener for skolen for offentlige taler "True Word"
https://vernoeslovo.com/

Dette er informasjon om en persons tidligere atferd som kommuniseres til ham i nåtiden med forventning om at det vil påvirke hans oppførsel i fremtiden.
Tilbakemelding er en nøkkelkomponent i medarbeiderutvikling. Ikke bare hjelper det å korrigere ansattes feil før de blir til vaner, men det forsterker også ønsket atferd, oppmuntrer til faglig utvikling og hjelper til slutt ansatte med å nå sine mål.
For å forbedre sin egen effektivitet i fremtiden, må folk ha en veldig presis forståelse av hvor effektive de er nå. De trenger spesifikk informasjon om både styrker og områder som trenger utvikling. Tilbakemelding og er selve "speilet", som ser på hvor folk har muligheten til å se seg selv, planlegge sin egen utvikling og spore fremgangen som er gjort.

Typer og formål med tilbakemeldinger
Positive tilbakemeldinger tjener til å evaluere den effektive oppførselen til den ansatte og derved styrke denne linjen av menneskelig atferd i slike situasjoner. Ved positive tilbakemeldinger sies det at Hva det ble gjort bra Hvorfor det var bra og hva positivt resultater følge av den ansattes handlinger.

Positive tilbakemeldinger er et kraftig middel for å motivere ansatte. Det er spesielt effektivt når det refererer til spesifikk atferd, selv om generell ros også motiverer ansatte og øker deres selvtillit. Blant annet fyller positive tilbakemeldinger en annen viktig funksjon – den forteller andre at lederen ser og setter pris på andres bidrag til felles sak.

Negativ tilbakemelding tjener til å formidle en vurdering av ineffektiv atferd og er rettet mot å endre den ansattes handlinger. I dette tilfellet er det indikert at Hva ble gjort feil hva er alternativene oppførsel i denne situasjonen og hvorfor resultatet deres kunne vært bedre enn resultatet av handlingene som er iverksatt.

Som regel er det ikke vanskelig for en leder se mangler i underordnedes arbeid. Mye vanskeligere kommunisere konstruktivt rapportere disse manglene til underordnede på en slik måte at de kan rettes i fremtiden.

Retningslinjer for å gi konstruktive, positive og negative tilbakemeldinger

Prinsipper for konstruktiv tilbakemelding
Spesifikk– beskriver et spesifikt eksempel på atferd som avhenger av personen; inneholder ikke omfattende generaliseringer.
Betimelig– refererer til en nylig situasjon som fortsatt er friskt i minnet til deg og den andre deltakeren i tilbakemeldingen.
Konstruktiv– foreslår atferdsalternativer som du ønsker å se i fremtiden (spesielt med negative tilbakemeldinger).
Med konsekvenser– indikerer konsekvensene av denne atferden: hvordan den påvirker deg, andre og arbeidsprosessen.
Utviklingsmessig– har som mål å bidra til utvikling.

Prinsipper for å gi positive tilbakemeldinger til en ansatt
For å gjøre den positive tilbakemeldingen din mer effektfull:

1. Når du uttrykker ros til en ansatt, fremhev et bestemt aspekt ved atferd, en spesifikk trend - gjør det klart hva du verdsetter mest i hans handlinger (for eksempel å overholde tidsfrister, høy produktivitet, engasjement for kvalitet, vilje til å jobbe overtid for å oppnå resultater).

2. Påpek til din underordnede positive konsekvenser hans handlinger. Fortell ham hvorfor du verdsetter suksessen hans så mye og hvorfor det er så viktig for deg at han gjentar det: snakk om hvilken innvirkning denne suksessen vil ha på deg, på teamet ditt, på organisasjonen som helhet.

3. Uttrykk følelsene dine – snakk om tilfredshet, glede eller beundring for handlingene til din underordnede.

4. Kommuniser klart og tydelig til den underordnede hvilken adferd han skal forholde seg til i fremtiden.

5. Se etter muligheter til å belønne den ansatte for spesifikk positiv atferd. Utvikle vanen med å se situasjoner som fortjener oppmuntring. Med slik støtte fra deg for ønsket oppførsel, vil underordnede demonstrere det oftere.

♦ Hvor ofte berømmer du dem?
♦ Ser du individets bidrag til generell suksess?
♦ Setter du pris på dette bidraget?
♦ Er din ros lydhør? konkrete prestasjoner eller forårsaket av en gunstig tilstand generelt, godt humør?

Retningslinjer for å gi negativ tilbakemelding

For å gjøre kritikk mer konstruktiv og effektiv, følg disse prinsippene:

1. Respekter personens behov for konfidensialitet av kritikk. Prøv å uttrykke kommentarene dine ansikt til ansikt.

2. Snakk om den ansattes oppførsel (for eksempel "du forsinket å ta en beslutning om dette spørsmålet i to dager"), ikke om hans personlighet (for eksempel "du er ikke i stand til å ta avgjørelser og ta ansvar").

3. Fortell den ansatte om konkrete fakta, unngå generaliseringer.

4. Angi spesifikke negative konsekvenser av den underordnedes handlinger. Det er kjent at i 90 % av tilfellene med "ineffektiv" kritikk, slipper sjefer med generelle fraser ("nedgang i arbeidsproduktivitet", "nedgang i moral," etc.).

5. Tilpass utsagnene dine – snakk om følelsene dine. Uttrykket "Jeg ble veldig opprørt da jeg fant ut..." vil ha en sterkere effekt enn det upersonlige utropet "Dette er rett og slett uakseptabelt!"

6. Kom med kommentarer på en rolig måte. Vær trygg på at du har kontroll og i stand til å beskrive i stedet for å "lufte" følelsene dine.

7. Vær kortfattet – gå rett på sak og snakk direkte. Husk at en person opplever dårligere når han blir gjenstand for kritikk.

8. Vær forberedt på at den ansatte ikke umiddelbart anerkjenner gyldigheten av kommentarene dine. Når de blir møtt med kritikk, har folk en tendens til å bli defensive, så ikke prøv å få underordnets samtykke med en gang. Bare fortell ham vurderingen din og sørg for at han forstår den. Gi ham en sjanse til å tenke over ordene dine.

9. Oppretthold den nødvendige balansen mellom positiv og negativ informasjon. Før du kommer med seriøse kommentarer til en ansatt, si noen ord om egenskapene du verdsetter. Begynn med kommentarer, avslutt samtalen med å uttrykke din generelle tillit til din underordnedes evne til å lykkes.

10. Streb for dialog, unngå å lese forelesninger. Gi den underordnede muligheten til å gi uttrykk for sitt syn på problemet

11. Fokuser på fremtidige handlinger. Ikke heng deg opp i å finne ut årsakene til feilene som er gjort - dette vil bare tvinge den underordnede til å lete etter nye unnskyldninger. Gå raskt til "Hva vil du gjøre for å forhindre at dette skjer i fremtiden?"

12. Kommuniser til din underordnede ikke bare straffen for dårlig oppførsel, men også fordelene med god oppførsel.

13. På slutten av møtet ber du den underordnede gjenta med egne ord hva han bør gjøre for å forbedre resultatene. Dette vil ikke bare teste forståelse, men også bekrefte underordnets forpliktelse til forbedring.

14. Hvis du står overfor en spesielt vanskelig samtale, spill mentalt ut mulige scenarier. Tenk ikke bare på formen du vil uttrykke kommentarene dine i, men også på hva du kan høre som svar og hvordan du vil reagere på det.

Siste anmeldelser (0)

Jeg delte syv viktige regler som vellykkede ledere bruker når de gir tilbakemelding til ansatte. I dette materialet vil vi se på flere modeller som lar deg effektivt bygge en slik samtale. For enkelhets skyld vil vi bruke eksempler.

"Sandwich" av tilbakemeldinger

Den mest kjente modellen - og mye brukt. Enkel å forstå, lett å huske, enkel å bruke.

Beskrivelse: den utviklingsmessige tilbakemeldingsblokken er plassert mellom to positive tilbakemeldingsblokker. Derav navnet "smørbrød". Den brukes i samtaler om å sette mål, justere resultater og utvikle medarbeidere. Vanligvis ikke brukt til disiplinære samtaler, situasjoner som involverer krenkelser, manglende oppfyllelse av plikter, hvor tilpasninger til den ansattes atferd er nødvendig.

Situasjon: Sergey, en ansatt i salgsavdelingen, oppfylte planen i henhold til to indikatorer (salgsvolum og antall aktive kunder). Målet for å selge det nye produktet er imidlertid bare 50 % nådd.

Eksempel:

Start med en positiv vurdering. "Sergey, det er hyggelig å merke seg at du denne måneden ble inkludert i gruppen av bestselgerne som oppfylte salgsvolumplanen med 100 %. Jeg ser at du måtte jobbe hardt og etablere relasjoner med mange kunder – du er også en leder når det gjelder antall aktive kunder.” Etter slike oppmuntrende ord vil den ansatte være klar til å diskutere arbeidsområder som krever forbedring.


Diskuter hva som må forbedres og endres, og bli enige om en handlingsplan. «Samtidig er det fortsatt rom for å vokse. Vær oppmerksom på salget av det nye merket. Denne måneden har du bare oppnådd halvparten av det du planla. Det er nå viktig for selskapet å bringe dette produktet på markedet. La oss diskutere hva du kan gjøre for å neste måned forbedre denne indikatoren." Merk at det ikke er noen kritikk. Det er dialog og konstruktiv diskusjon.


Avslutt samtalen med en positiv tone. "Flott, planen er blitt enige om, la oss nå handle. Jeg er sikker på at med din evne til å jobbe med kunder, kan du håndtere denne oppgaven. Husk: øker du salget av et nytt merke, kan du melde de tre beste vinnerne i konkurransen som pågår nå. Hvis du trenger hjelp, kom inn."

B.O.F.F.

Beskrivelse: en forkortelse av de første bokstavene i det engelske navnet på de fire trinnene i modellen. Atferd (Behaviour) - Resultat (Utfall) - Følelser (Følelser) - Fremtid (Future).

Situasjon: en ny ansatt i kundeserviceavdelingen, Irina, bryter regelmessig standardene for kvalitetsservice, nemlig: hun hilser ikke på klienter, er frekk, ignorerer klientforespørsler, svarer ikke på telefonsamtaler og kommer for sent i lunsjpausene.

Eksempel:

Oppførsel. Fortell Irina dine observasjoner om arbeidet hennes. Nærmere bestemt på faktaspråket, fortrinnsvis med detaljer, datoer for observasjoner. Diskuter årsakene. Noen ganger hender det at en ansatt ikke er helt klar over hva som forventes av ham.


Utfall. Diskuter med Irina hvordan oppførselen hennes (irritasjon og uhøflighet når du jobber med klienter, ignorering av forespørsler, langt fravær fra jobben etter en pause) påvirker forretningsresultater, antall klager fra klienter og antall klienter som betjenes.


Følelser. Snakk om hvordan du har det når du vet at Irina fungerer på denne måten. Du er opprørt, trist, ikke veldig glad, det er ubehagelig for deg å innse. Diskuter hvordan andre ansatte har det når Irina er borte fra jobben i lang tid og de må jobbe med ekstra arbeidsbelastning. Ved å gjøre dette vil du hjelpe Irina å innse at oppførselen hennes er uakseptabel.


Framtid. Diskuter med Irina hva hun kan gjøre i fremtiden for å eliminere denne oppførselen. Det beste er å stille spørsmål og få svar fra den ansatte. Dette vil tillate henne å ta ansvar for beslutninger og handlinger i fremtiden. På slutten av samtalen, avtal konkrete handlinger og tidsfrister – skisser en handlingsplan for fremtiden. Og det er veldig tilrådelig å planlegge en møtedato der du vil oppsummere arbeidet med deg selv som Irina vil gjøre.

Beskrivelse: Standard - Observasjon - Resultat.

Situasjon: Andrey, en ansatt i det tekniske støttesenteret, svarte ikke på en forespørsel om feilsøking fra forretningsutviklingsavdelingen.

Eksempel:

Standard. Minn på standardene som er satt. «For andre år nå har vår avdeling hatt en standard for rask respons - enhver forespørsel må besvares innen 15 minutter. Dette betyr ikke at feilen nødvendigvis blir rettet i løpet av disse 15 minuttene, men vår kunde vil få svar på at søknaden er akseptert og vi har begynt å jobbe.»


Observasjon. Oppgi fakta og observasjoner. «På søknaden du mottok i går klokken 10:25 fra forretningsutviklingsavdelingen, fikk kunden ikke svar før i begynnelsen av i dag. Problemet er ikke løst: det er fortsatt ingen tilgang til systemet."


Resultat. Diskuter virkningen av atferd på virksomheten, teamet, klientene, ansatte. «Som et resultat ble forretningsutviklingsavdelingen tvunget til å utsette forhandlingene med en stor kunde i går, og de klarte ikke å innhente den nødvendige informasjonen. Dette er en viktig kunde for selskapet, og vi har ingen garantier for at de ikke vil starte forhandlinger med konkurrenter på grunn av vår treghet.»

Det er logisk at neste steg ville være at den ansatte forplikter seg til å endre sin egen atferd.

Beskrivelse: Suksesser - Lessons (Learn) - Change (Changes). Denne tilbakemeldingsmodellen passer godt inn i teamarbeid: prosjektgruppens arbeid ved oppsummering av slutt- eller mellomresultater, teammøter.

Situasjon: Prosjektgruppen har fullført den første utviklingsfasen av det nye systemet.

Eksempel:

Be hvert medlem av prosjektteamet liste opp de 2 viktigste personlige prestasjonene de oppnådde i løpet av prosjektet, den 1 viktigste leksjonen de lærte, og den 1 endringen de trengte å gjøre i den andre fasen av prosjektet. Så la alle si sin mening. Lag lister og velg de 5 mest viktige prestasjoner, 2 leksjoner og 1 viktigste endring. Antall elementer i listen kan variere avhengig av situasjonen og størrelsen på prosjektgruppen.

Det er selvfølgelig mange andre måter å strukturere en samtale med en ansatt på. Denne artikkelen gir en oversikt over de mest kjente og vellykkede tilbakemeldingsmodellene i praksis.

Vladimir Belyaev
Basert på materialer"B-trening"

• Ledelse, ledelse, bedriftsledelse

Kilde: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Det er veldig viktig for enhver leder med respekt for seg selv å lære å gi tilbakemeldinger til underordnede på riktig måte. Tross alt vil suksessen til selskapet du leder i stor grad avhenge av denne ferdigheten. Vi kan si at denne ferdigheten er kunsten å rose og skjelle ut elevene. Men mest av alt vil jeg fokusere på hvordan man kan fortelle en underordnet riktig om en feil han har gjort, om en feil han har gjort, for ikke å fornærme eller, som de sier i Japan, for å redde ansiktet hans?

La oss først se på konseptet: Hva er tilbakemelding?

Kort fortalt er dette en viss mekanisme for å overføre informasjon, bestående av flere spørsmål eller forslag fra lederen til hans ansatte, fra ansatte til sine kolleger og tilbake, i ulike versjoner, etc. Uansett er dette mer en dialog enn en monolog, selv om mange ledere av en eller annen grunn ikke forstår dette.

Det er ganske enkelt nødvendig å gi informasjon til din underordnede generelt, og i form av tilbakemeldinger spesielt.

Hvorfor? Ja, om så bare fordi aktualiteten til denne handlingen vil motivere din medarbeider til å være kreativ og å ta forebyggende arbeid for å unngå feil i fremtiden. Tross alt vet vi alle viktigheten og nødvendigheten av rettidig handling. Og viktigst av alt, riktig tilbakemelding vil hjelpe oss med å oppnå de ønskede resultatene i arbeidet vårt!

Hvis du skal gi ansatte tilbakemelding, må det gjøres. IKKE SANT! Du bør ikke i noe tilfelle begrense deg til slike evalueringskategorier som "DÅRLIG" eller "BRA". Dette vil tydeligvis ikke være nok for tilstrekkelig tilbakemelding, i tillegg kan fortjenesten til din bedrift fra en slik svart-hvitt tilnærming til å løse organisatoriske problemer lide sterkt, og det vil også den emosjonelle bakgrunnen til ansatte. I mangel av gode tilbakemeldinger i organisasjonen inntrer en slags "død" stillhet, som fører til fravær av noen interaksjoner i selskapet.

For å få tilbakemelding med personalet kan du bare spørre tre klare spørsmål:

1) Hva gjør du allerede?

2) Hvordan ser du på arbeidet ditt?

3) Tror du det er mulig å gjøre denne jobben bedre og hva må til for dette?

●Viktig! I denne blokken skal hovedkriteriet være positivt. Det skal ikke være kritikk eller andre negative verbale eller ikke-verbale manifestasjoner. Derfor bør du alltid starte med det gode. Fra det som kan noteres fra den beste siden.

Den neste blokken bør være ønsket om å stimulere veksten til din ansatte. Dette betyr at det er fornuftig å rette tankene mot kreativitet, mot å forbedre aktivitetene hans. Gi ham retning for å akselerere og modernisere aktivitetene hans. Det er her du kan begynne å stille spørsmål: Hva kan gjøres akkurat nå? Dette vil tillate din ansatte å forberede seg på aktiv handling akkurat nå.

●Viktig! Hvis du må komme med en kommentar, så gjør det konstruktivt, og prøv egentlig å endre personens oppførsel. Ikke kritiser hans personlighet under noen omstendigheter. Den ansattes personlighet skal så å si være UBERØRbar for deg!

Vi kan anbefale å bruke ordningen: «+», «-», «+». Det betyr: ROS (+) = SCORING (INDIKER, AKSELERER, RETNING)(-) =ROS IGJEN (OPPORDRE) (+).

Det mest interessante er at det ikke er nødvendig å bare stille spørsmål du kan, i samme eller lignende form gitt ovenfor, GI tilbakemelding til ansatte, i skjemaet uttalelser:

1) Fortell den ansatte hva han gjorde bra.

2) Spør (erklær) for ham hva han kan gjøre enda bedre i prosessen med å gjøre arbeidet sitt.

3) Inviter ham til å gjøre dette umiddelbart eller anbefale gjennomføringen av prosessen på et bestemt tidspunkt.

Så hvis du i ditt lederskap bruker en lignende tilbakemeldingsordning med underordnede, vil de ikke i noe tilfelle bli fornærmet av deg.

Bruk denne og resultatene vil overraske deg positivt!

Dessuten vil du merke betydelige endringer i motivasjonssfæren til organisasjonens ansatte i den retningen du som leder trenger.

Bruk denne og resultatene vil overraske deg positivt!

Tilbakemelding er et verktøy for personalledelse og effektivisering av forretningsprosesser, som må tas i betraktning i alle aspekter av enhver organisasjon. og lar lederen motta oppdatert informasjon om konsekvensene av ledelsesbeslutninger, justere arbeidet til enkeltansatte og hele avdelinger.

En erfaren leder bruker tilbakemelding for å oppnå maksimal interaksjonseffektivitet og produktivitet for sine underordnede: han styrer deres innsats, identifiserer årsakene til feil og lav motivasjon hos ansatte, oppmuntrer og inspirerer. Tilbakemelding lar ansatte gjøre de nødvendige justeringene i prosessen med å utføre arbeid, og fungerer også som en kraftig motivasjonsfaktor, som bidrar til manifestasjonen av tilfredshet med resultatene av arbeidet.

Som praksis viser, legger mange ledere ikke så stor vekt på nøyaktig hvordan de gir tilbakemelding til underordnede, ofte gjør det på farten. Og ofte blir eksperter av høy klasse i sitt yrke, men uten lederkunnskaper og -ferdigheter, ledere. Det kan være vanskelig for slike ledere å kommunisere kompetent med underordnede.

Men tilbakemeldinger skal være et naturlig arbeidsverktøy i det daglige arbeidet.

VERDEN AV TILBAKEBRING

Tilbakemelding – dette er å informere interaksjonspartneren om andres oppfatning av aktiviteten hans, reaksjoner på den, resultatene og konsekvensene av denne aktiviteten; Dette er overføring av evaluerende eller korrigerende informasjon om en handling, hendelse eller prosess til originalen eller kontrollkilden.

Behovet for tilbakemelding er naturlig for enhver person, det være seg en toppleder eller en ordinær ansatt. Gjør jeg det selskapet trenger? Rett eller galt? Vil min innsats bli anerkjent? Mangelen på tilbakemeldinger, samt grovt brudd på reglene for å gi dem, fratar en person retningslinjer i organisasjonen og reduserer ønsket om å jobbe.

For en leder er tilbakemelding et verktøy som lar deg:

Uttrykke anerkjennelse til den ansatte og støtte hans høye motivasjon;

Endre ansattes forventninger, vurdering og selvtillit;

Øk produktivitet og ytelse;

Avklare målene og klargjøre oppgavene den ansatte står overfor;

Forstå årsakene til den ansattes uønskede oppførsel;

Juster ansattes atferd og forventninger for å mer rasjonelt bruke mulighetene i situasjonen;

Målrette en ansatt for utvikling i en bestemt retning;

Utvikle gjensidig forståelse og gjensidig tillit;

Opprettholde en positiv atmosfære i organisasjonen;

Utvikle samhold og teamarbeid blant ansatte, skape en teamtilnærming til arbeidet;

Identifiser at en prosess eller verktøy ikke gir ønsket resultat;

Identifisere områder som krever modernisering, endring eller utvikling for å sikre bærekraftig vekst og fremgang i organisasjonen;

Bestem nivået på ansattes tilfredshet med arbeidet i bedriften eller teamet.

Som et resultat av tilbakemelding mottar lederen informasjon om fremdriften til oppgaver, slik at han raskt kan identifisere og løse nye organisatoriske problemer. Han kan bedømme sine underordnede (deres humør, forventninger, evner, motivasjon, planer for nær og fjern fremtid, vurderinger osv.) og hvordan de vurderer ledelsens stil og kvalitet, ledernes personlige bidrag, deres autoritet og innflytelse på organisasjons- og forretningsprosesser.

For å opprettholde tilbakemeldinger krever lederen viss erfaring og ferdigheter i å konstruktivt bruke informasjonen som mottas; implementere passende organisatoriske prosedyrer og etablere standarder; ta tid til å gi tilbakemelding og reflektere over resultatene; gjøre endringer basert på tilbakemeldinger.

Vanlige tilbakemeldingsfeil

Når ledere gir tilbakemelding, bør de unngå følgende feil:

Ukonstruktiv kritikk. Grov og aggressiv fordømmelse av handlingene til en underordnet, overdreven emosjonalitet, som manifesterer seg i form av sarkasme, arroganse og respektløs holdning, kan ryste den ansattes selvtillit og undergrave moralen hans. For eksempel, hvis en leder tildelte en underordnet å skrive en rapport og var misfornøyd med resultatet, i dette tilfellet, i stedet for direkte kritikk ("denne rapporten inneholder ikke informasjonen jeg trenger," "dette må gjøres helt om") , bør du spørre hva som etter hans mening var måloppgaven, om den ansatte klarte å oppnå det, hvordan resultatet kan forbedres. Før du går videre til emnet for kritikk, anerkjenne visse styrker til den underordnede, hans positive bidrag og prestasjoner, start med ros.

Blir personlig. En leder må sørge for at tilbakemeldingene han gir til underordnede utelukkende er knyttet til deres handlinger og ikke til deres personlige egenskaper. En leder som foretar en negativ vurdering av en ansatts karakter (si "Du er for hard") får denne personen til å føle seg defensiv og mentalt motstridende. Kritiserer personens handlinger, ikke personen selv. Det er én ting å si: "Du er en smart, tenkende person, men du handlet ikke med forutseende", en annen: "Du er en idiot, du gjorde en så dum ting!"

Bruk bare vanlige setninger. En leder som gir en medarbeider tilbakemelding i form («du er en god leder», «du har gjort en seriøs jobb» osv.) vil kanskje ikke oppnå ønsket resultat. Den underordnede kan bli smigret av komplimentet, men det vil ikke gi ham nyttig informasjon om hva han gjorde riktig og hva som må forbedres.

TILBAKEBRINGSREGLER

For at tilbakemeldinger skal være effektive bør du ikke ty til det hvis du ikke har forberedt deg til møtet, hvis du er i dårlig humør eller ikke har fritid.

Før du gir tilbakemelding, må du forstå hvilket resultat du ønsker å få av en samtale med en ansatt. Da blir det mye lettere å strukturere samtalen riktig. Uavhengig av formålet med samtalen, er det nyttig å følge følgende regler:

Studer all informasjon om problemet og forbered deg på å gi tilbakemelding ved hjelp av følgende algoritme. Tabell 1.

Tabell 1. Forberedelse til å gi tilbakemelding

Tilbakemelding bør gis under passende forhold, i et vennlig miljø og uten ekstern interferens.Hvis mulig, Forhindre avbrudd, telefonsamtaler osv.

Tilbakemeldinger bør være konstruktive. Snakk først om hva som er bra, hva og hvorfor er dårlig, og hvordan det må korrigeres. Tilbakemelding bør ideelt sett inneholde identifisering av styrker i den ansattes aktiviteter og oppførsel og svakheter - steder som krever korrigering, reserver for den ansattes forbedring. Snakk om hva som kan endres/tilføres på handlingsnivå for å oppnå et resultat nær idealet.

Tilbakemeldinger bør være betimelige og saklige.
Gi tilbakemelding kort tid etter hendelsen du diskuterer med den ansatte. Du bør ikke gjennomføre en "Debriefing" for to eller tre måneder siden, dette vil forårsake en defensiv reaksjon fra den underordnede. Snakk om en bestemt hendelse. For eksempel: Du møtte opp på jobb kl 10:45 i dag. Dette er andre gang på en uke, la oss diskutere det? Men ikke slik: Sover du alltid til elleve og kommer alltid for sent?

Tilbakemelding bør være spesifikk, tydelig uttrykt og forståelig for samtalepartneren din. Den bør inneholde eksempler på atferd i stedet for å beskrive generelle atferdsmønstre.Ikkebruk generelle fraser og ikke bruk hint.

Diskuter hendelser og aktiviteter. Ikke en person.

Opprettholde en balanse mellom positiv og negativ evaluering. Du bør begynne med den "gode" delen.

Involver den ansatte i diskusjonen og la ham snakke. Det er viktig for deg å vite hans mening! Be din underordnede om å gi sine forslag. Hva tror du en kunde som ønsket å legge inn en hastebestilling, men ikke kunne komme igjennom til oss klokken 9:30, vil gjøre? Hva kan gjøres for å forhindre at slike situasjoner skjer igjen?

Fortell konklusjonene dine tydelig og noter avtalen som er oppnådd skriftlig.

Kontroller jevnlig at avtaler følges.

Støtt umiddelbart eventuelle positive endringer. Få dem sikret.

Ikke glem å gi tilbakemelding ikke bare om resultatet av oppgaven, men også under aktiviteten.

Møtene dine med ansatte vil bli mer produktive hvis du begynner å bruke disse reglene.

Så å utvikle ferdigheter i å gi og motta tilbakemeldinger hjelper en leder med å skape en atmosfære av gjensidig tillit og åpenhet, som fremmer konstruktive endringer i arbeidet.

En leder må huske at med effektiv kommunikasjon og konstant tilbakemelding, er det ubegrenset potensiale for forbedringer på alle områder av virksomhet og personalledelse.