ในบทเรียนก่อนหน้าของการฝึกอบรมเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้ง เราได้กล่าวถึงส่วนทางทฤษฎีที่ครอบคลุมเกี่ยวกับปัญหานี้ กล่าวคือ เราได้พูดคุยเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้งและระยะการพัฒนาของพวกเขาคืออะไร นอกจากนี้เรายังพิจารณาแง่มุมเชิงปฏิบัติและนำเสนอวิธีการป้องกันและจัดการข้อขัดแย้งให้กับคุณ อย่างไรก็ตาม หากให้ความสนใจกับทฤษฎีอย่างเหมาะสมและความรู้ที่ได้รับเพียงพอที่จะเข้าใจพื้นฐานของการจัดการความขัดแย้ง การปฏิบัติก็ห่างไกลจากการจำกัดบทเรียนเพียงบทเรียนเดียว ยิ่งกว่านั้นบทเรียนหลายสิบบทเรียนก็ไม่ทำให้หมดสิ้นเพราะความเกี่ยวข้องของปัญหานั้นดีมากและมีการวิจัยและงานจำนวนมากที่ทุ่มเทให้กับมัน แต่เรายังคงมุ่งมั่นที่จะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์และมีประสิทธิภาพมากที่สุดแก่คุณ ซึ่งเป็นสาเหตุที่เรายังคงพูดคุยเกี่ยวกับการปฏิบัติต่อไป

ตอนนี้เราจะพูดถึงสิ่งที่ต้องทำในสถานการณ์เมื่อสถานการณ์ไม่สามารถควบคุมได้และขยายจากที่อาจเป็นอันตรายไปสู่ภัยคุกคามที่แท้จริง - เกี่ยวกับวิธีการที่มีอยู่สำหรับการแก้ไขและแก้ไขข้อขัดแย้ง แต่ก่อนอื่นเรามาดูกันดีกว่าว่ามันเกี่ยวกับอะไร?

การจัดการและการแก้ไขข้อขัดแย้งคืออะไร?

การยุติและการแก้ไขข้อขัดแย้งมักเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของมาตรการที่มุ่งป้องกันความขัดแย้งและค้นหาแนวทางที่เหมาะสมที่สุด เป็นเวลาหลายปีแล้วที่ปัญหานี้ไม่ได้รับความสนใจทั้งทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ เฉพาะใน ปีที่ผ่านมาชุมชนของนักขัดแย้งวิทยาและองค์กรต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งประยุกต์เริ่มก่อตัวขึ้น และเริ่มมีการตีพิมพ์วรรณกรรมเฉพาะเรื่อง อย่างไรก็ตาม แม้กระทั่งตอนนี้เราก็สามารถพูดถึงความจริงที่ว่าในด้านการแก้ไขข้อขัดแย้งยังมีอยู่บ้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพ, ไม่จำเป็น. เรายังสามารถพูดด้วยความมั่นใจเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ตรงกันข้ามได้ เพราะเมื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง มักจะเกิดข้อผิดพลาดมากมาย

ข้อผิดพลาดหลักในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

เมื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง ผู้คนมักจะทำผิดพลาดดังต่อไปนี้:

• ความล้มเหลวในการใช้มาตรการแก้ไขข้อขัดแย้งที่เหมาะสมอย่างทันท่วงที
• ความพยายามที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งโดยไม่ทราบสาเหตุที่แท้จริง
• การใช้วิธีการที่ก้าวร้าวโดยเฉพาะและมาตรการลงโทษหรือในทางตรงกันข้ามวิธีการทางการทูตล้วนๆในการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• การใช้เทมเพลตเทมเพลตเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งโดยไม่ต้องศึกษาประเภทและฟีเจอร์

การละเลยที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการไม่ให้ความสนใจอย่างเหมาะสมในการป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้ง เพราะเราจะพูดถึงการมีอิทธิพลต่อพวกเขาได้อย่างไรโดยไม่ต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น โดยไม่รู้ว่าพวกเขาสามารถพัฒนาไปสู่อะไร ฯลฯ . เราได้กล่าวถึงหัวข้อนี้โดยละเอียดมากขึ้นแล้วในบทเรียนที่แล้ว แต่เนื่องจากความขัดแย้งทุกด้านมีความเกี่ยวพันกันอย่างใกล้ชิด เราจึงควรกลับมาดูประเด็นการป้องกันความขัดแย้งสักครู่และระลึกว่าการป้องกันคืออะไร

การป้องกันความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งส่วนใหญ่เกี่ยวกับการทำนาย เช่น ความรุนแรงของผลที่ตามมาหรือเวลาที่เริ่มมีอาการ การดำเนินกิจกรรมป้องกันความขัดแย้งสามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น การสำรวจโดยผู้เชี่ยวชาญ การสร้างแบบจำลองเชิงทดลองและคณิตศาสตร์ การคาดการณ์ เป็นต้น นอกจากนี้ จะต้องดำเนินการป้องกันในทุกระดับ: ระดับส่วนบุคคลระดับจุลภาค ระดับกลาง และระดับมหภาค

มาตรการป้องกันความขัดแย้งควรเกี่ยวข้องกับการขจัดเงื่อนไขที่เอื้อให้เกิดความขัดแย้ง พื้นฐานที่นี่คือมาตรการต่างๆเช่นการกำจัดความผิดปกติของความสัมพันธ์ทางสังคมการแบ่งสังคมออกเป็นชั้นทางสังคมสุขภาพจิตทางสังคมและการคุ้มครองทางสังคมของประชากรจิตบำบัด (บุคคลกลุ่มมวล) ยารักษาโรคจิตตลอดจนการฝึกอบรมปฏิสัมพันธ์ทางสังคมการศึกษา การศึกษา ฯลฯ

ต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดนี้ด้วยเพราะ การกำจัดปัญหาที่เกิดขึ้นในตานั้นง่ายกว่าการจัดการในภายหลังมาก โดยใช้วิธีการ เทคนิค และลูกเล่นทุกประเภท แต่แน่นอนว่าไม่มีวิธีที่รับประกัน 100% ว่าความขัดแย้งจะไม่เกิดขึ้น และความขัดแย้งควรถูกมองว่าเป็นส่วนสำคัญในชีวิตมนุษย์ และหากเกิดปัญหาคุณต้องมีอาวุธครบมือเช่น เตรียมพร้อมสำหรับพวกเขาและสามารถแก้ไขปัญหาได้ ดังนั้นการแก้ไขข้อขัดแย้งหมายถึงอะไร? สิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไรและจะเรียนรู้ได้อย่างไร?

แก้ปัญหาความขัดแย้ง

เมื่อเริ่มการสนทนาเกี่ยวกับการแก้ไขข้อขัดแย้ง ก่อนอื่นควรเน้นย้ำว่าแนวคิดของ “การแก้ไขข้อขัดแย้ง” นั้นมีความหมายสองประการ:

• การแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยตนเอง
• การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยการระบุสาเหตุและการทำให้เป็นกลาง ตลอดจนการใช้มาตรการเพื่อป้องกันความขัดแย้งที่เปิดกว้างระหว่างอาสาสมัคร

การแก้ไขข้อขัดแย้งในฐานะเครื่องมือในทางปฏิบัติที่จริงจังไม่สามารถดำเนินการได้หากปราศจากความรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะต่างๆ ของมัน และถึงแม้จะไม่ได้รับประกันว่าสถานการณ์ปัญหาจะได้รับการแก้ไขได้สำเร็จเสมอไป และสิ่งนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความเฉพาะเจาะจงของแต่ละสถานการณ์และความเฉพาะเจาะจงนี้มากนัก แต่ขึ้นอยู่กับมาตรการที่ควรใช้เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง และที่นี่เราควรมุ่งมั่นเพื่อให้แน่ใจว่ามาตรการที่มุ่งจัดการกับข้อเท็จจริงของความขัดแย้งนั้นสอดคล้องกับโครงการด้านล่าง:

• การวิเคราะห์และกำหนดสาเหตุของความขัดแย้งและสาเหตุของพฤติกรรมความขัดแย้งในวิชาของพวกเขา (การทำแผนที่ความขัดแย้ง)
• การตัดสินใจเข้าสู่ความขัดแย้งโดยคำนึงถึงผลลัพธ์
• การดำเนินการตัดสินใจที่จะเข้าสู่ความขัดแย้ง

ในทางปฏิบัติ ในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ทุกอย่างขึ้นอยู่กับตำแหน่งของบุคคลที่แก้ไขข้อขัดแย้ง ตำแหน่งนี้สามารถคาดหวังได้ มีอำนาจ มีความสามารถเชิงลบ นำไปสู่การบานปลาย มีเหตุผล หรืออยู่บนพื้นฐานความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้ง ประเด็นของการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการมีอิทธิพลต่อทั้งสาเหตุและผู้เข้าร่วม

วิธีแก้ไขข้อขัดแย้งอาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ตั้งแต่การกำจัดสาเหตุและควบคุมสถานการณ์ไปจนถึงการปรับทัศนคติของผู้เข้าร่วม จุดประสงค์คือเพื่อสร้างความเชื่อมั่นในตัวพวกเขาว่าจำเป็นต้องละทิ้งปฏิสัมพันธ์ความขัดแย้งที่ทำลายล้าง วิธีการอาจเป็นได้ทั้งทางสังคม-จิตวิทยา การบริหาร หรือซับซ้อน หากเราพิจารณาปัญหาของการแก้ปัญหา เราสามารถแยกแยะระหว่างข้อขัดแย้งที่ดูเหมือนจะได้รับการแก้ไขแล้ว ข้อขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขแล้วบางส่วน และข้อขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขแล้วทั้งหมด

และด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าความขัดแย้งในนามธรรมไม่สามารถดำรงอยู่ในธรรมชาติได้ จึงไม่มีวิธีการระงับข้อพิพาทที่เป็นสากลและการแก้ปัญหาที่เหมาะสมสำหรับความขัดแย้งทุกประเภท ในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล จะมีการใช้วิธีการบางอย่าง เพื่อแก้ไขความขัดแย้งในครอบครัว วิธีอื่น ๆ ถูกนำมาใช้ เพื่อแก้ไขความขัดแย้งทางการทหาร และวิธีอื่น ๆ ถูกนำมาใช้ แนวทางการแก้ไขข้อขัดแย้งจะถูกเลือกขึ้นอยู่กับความเข้าใจทางทฤษฎี

ปัญหาการแก้ไขข้อขัดแย้งและการแก้ไขในปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องมากในหลายประเทศทั่วโลก ดังนั้นจึงได้รับความสนใจอย่างมาก คำถามที่เฉียบพลันโดยเฉพาะคือบทบาทและหน้าที่ของราชการ สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการโจมตีของผู้ก่อการร้าย การนัดหยุดงาน และการเคลื่อนไหวอื่น ๆ ที่อาจเป็นอันตรายต่อมนุษย์ รวมถึงคำถามด้านกฎหมายและความสงบเรียบร้อยในกองทัพ ในเรื่องนี้ รัฐบาลของรัฐยังพัฒนาเทคโนโลยีพิเศษเพื่อดำเนินการแก้ไขข้อขัดแย้งและระบบพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกายังมีตำแหน่งผู้จัดการความขัดแย้งด้วยซ้ำ

ควรกล่าวด้วยว่าไม่ควรระบุคำว่า "การแก้ไข" และ "การระงับ" ของความขัดแย้งเข้าด้วยกัน

แก้ปัญหาความขัดแย้ง -นี่คือชุดของมาตรการที่มุ่งกำจัดแหล่งที่มาของปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งและตอบสนองความต้องการและผลประโยชน์ของหัวข้อความขัดแย้งในท้ายที่สุด ในด้านสังคม กระบวนการนี้สามารถคงอยู่ได้นานหลายปี

แก้ปัญหาความขัดแย้ง -งานนี้มุ่งเป้าไปที่การปราบปรามการกระทำที่ก้าวร้าวและการประนีประนอมที่เหมาะสม ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อพวกเขามากกว่าการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง ยิ่งไปกว่านั้น การแก้ไขข้อขัดแย้งผ่านการเจรจา การอนุญาโตตุลาการ และการไกล่เกลี่ยนั้นถูกนำมาใช้ในทางปฏิบัติบ่อยกว่าการแก้ไขข้อขัดแย้ง และทำได้เร็วกว่าหลายเท่า

ตัวอย่าง: วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ไม่เกิดผลและดั้งเดิมที่สุดคือการใช้กำลัง (เช่นการเริ่มต้นของการสู้รบ) เพราะ ในกรณีนี้ มีความเป็นไปได้สูงที่จะเกิดการสูญเสียอย่างมีนัยสำคัญในทุกประเด็นของสถานการณ์ปัญหาและแม้แต่ความขัดแย้งที่บานปลาย ด้วยเหตุนี้ นอกเหนือจากวิธีนี้แล้ว ยังใช้วิธีสงบศึกด้วย

การสรุปผลการสงบศึกส่วนใหญ่เป็นเทคนิคทางยุทธวิธีหรือองค์ประกอบของกลยุทธ์ รูปแบบของการสงบศึกอาจเป็นการสละการกระทำเชิงรุกผ่านตัวกลาง (เช่นสื่อ) การถอนตัวจากแนวปฏิสัมพันธ์ระหว่างหัวข้อของความขัดแย้ง การสละการกระทำเชิงรุกชั่วคราว (เช่น การหยุดปลอกกระสุนชั่วคราว ) ฯลฯ

แต่วิธีการสงบศึกไม่ได้ผลมากนักเพราะว่า มันเป็นเพียงชั่วคราว คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่ให้พันธะใดๆ แก่กันและกัน และไม่มีการกำหนดบทลงโทษสำหรับการละเมิดการพักรบ

วิธีที่เหมาะสมที่สุดในการขจัดความขัดแย้งคือการสรุปข้อตกลงเพื่อยุติความเป็นปรปักษ์ (เช่น สนธิสัญญาสันติภาพ) แต่การบรรลุข้อตกลงค่อนข้างเป็นปัญหา เพราะ... อาจต้องมีความสามารถในบางประเด็น เช่น การเมือง วัฒนธรรม เศรษฐกิจ เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม นอกจากวิธีการที่มีประสิทธิภาพน้อยกว่าหรือรุนแรงกว่าแล้ว ยังมีวิธีที่ดีกว่าในการแก้ไขข้อขัดแย้งในหลาย ๆ ด้าน นั่นก็คือการเจรจา ซึ่งเราจะให้ความสนใจเป็นพิเศษ แต่ก่อนที่เราจะพูดถึงการเจรจาต่อไป เราควรพูดสักสองสามคำเกี่ยวกับวิธีการวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้ง เพราะหากไม่ทราบคุณลักษณะของมัน อย่างน้อยที่สุด การหวังความสำเร็จก็ไร้เดียงสาและไร้สาระ และสูงสุดก็ทำไม่ได้ในทางปฏิบัติ และอันตราย

การวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้ง

การวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้งในกระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้งขึ้นอยู่กับประเด็นต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์แหล่งที่มาของความขัดแย้ง ได้แก่ ข้อกำหนดเบื้องต้นทางประวัติศาสตร์ เศรษฐกิจ สังคม ระดับชาติ และอื่นๆ ประสบการณ์ส่วนตัวหรือวัตถุประสงค์ของวิชา; ด้านคุณธรรมและมนุษยธรรม เช่นเดียวกับความลึกของความขัดแย้ง: มุมมองและความคิดเห็นที่ขัดแย้งกันของทั้งสองฝ่าย ตำแหน่งของพวกเขา หรือการเผชิญหน้ากันโดยสิ้นเชิง
• การวิเคราะห์สิ่งที่เรียกว่า "ชีวประวัติ" ของความขัดแย้ง: ประวัติและความเป็นมาของความขัดแย้ง การเจริญเติบโต; วิธีลำดับความสำคัญในการต่อสู้ของวิชา ช่วงเวลาแห่งวิกฤตและจุดเปลี่ยน เหยื่อและผลที่ตามมาอื่น ๆ
• การวิเคราะห์ประเด็นความขัดแย้ง ได้แก่ คน กลุ่ม องค์กร ตัวบ่งชี้ความซับซ้อนทางสังคมของความขัดแย้งถูกกำหนดโดยการคำนวณจำนวนผู้เข้าร่วมและจุดแข็งที่แท้จริงของพวกเขา
• การวิเคราะห์ตำแหน่งและความสัมพันธ์ของรายวิชา ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ส่วนตัวและทั่วไป ขนาดของความสัมพันธ์ บทบาทของบุคคลและกลุ่มในความขัดแย้ง คุณสมบัติของความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างทั้งสองฝ่าย - ผู้นำและผู้เข้าร่วมทั่วไป
• การวิเคราะห์ทัศนคติต่อความขัดแย้ง กล่าวคือ การวิเคราะห์คำถามว่าฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้งมีความปรารถนาที่จะแก้ไขหรือไม่ ไม่ว่าพวกเขาวางแผนที่จะดำเนินการนี้อย่างอิสระหรือขึ้นอยู่กับอิทธิพลและปัจจัยภายนอก สิ่งที่ฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้งคาดหวัง สิ่งที่พวกเขาหวัง เงื่อนไขที่พวกเขาเสนอ ฯลฯ

หลังจากวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้งอย่างเพียงพอแล้วเท่านั้น จึงสมเหตุสมผลที่จะเจรจาและพยายามใช้อิทธิพลบางอย่างต่อฝ่ายตรงข้าม/ฝ่ายตรงข้าม

การเจรจาเป็นวิธีการหลักในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ประการแรกเป็นที่น่าสังเกตว่าข้อตกลงระหว่างฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้งนั้นสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีคนกลางเฉพาะในกรณีที่หายากมากเท่านั้น ผู้ไกล่เกลี่ยทำหน้าที่เป็นผู้ชี้ขาดความขัดแย้ง ผู้สร้างสันติ ผู้ปรับสมดุลผลประโยชน์ของอาสาสมัครและฝ่ายต่างๆ ที่ทำการเจรจา การปรับปรุงแนวทางปฏิบัติในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งในโลกโดยทั่วไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป (นับประสาความขัดแย้งระดับเล็ก) ได้กลายเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างวิธีการที่เป็นนวัตกรรมซึ่งอยู่บนพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันในสถานะเชิงคุณภาพของสถานการณ์ปัญหา และในกรณีส่วนใหญ่ วิธีการเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการใช้บุคคลที่สามหรือวิธีการอื่นที่มีอิทธิพลภายนอก ให้เรายกตัวอย่างเพื่อพิสูจน์เรื่องนี้

ตัวอย่าง: ในโลกปฏิบัติก็มีการพัฒนาเต็มที่แล้ว วิธีที่มีประสิทธิภาพการควบคุมฝ่ายที่ขัดแย้งกัน หากสิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งระดับจุลภาค (ในครอบครัว ที่ทำงาน ในทีมงาน ฯลฯ) เพื่อน เพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ทนายความ ฯลฯ ก็สามารถมีบทบาทของผู้ไกล่เกลี่ยได้ หากสิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งระดับกลางหรือมหภาค (สงคราม การลุกฮือ การนัดหยุดงาน รั้วกั้น ฯลฯ) กองกำลังทหาร ตำรวจ ตำรวจปราบจลาจล กองกำลังพิเศษ สหประชาชาติ ฯลฯ ก็สามารถทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ยได้

ตัวอย่าง: นับตั้งแต่สหประชาชาติก่อตั้งขึ้นเมื่อปี พ.ศ. 2488 ได้เกิดความขัดแย้งขนาดใหญ่กว่าร้อยครั้งทั่วโลก โดยมีผู้เสียชีวิตรวมประมาณ 20 ล้านคน ในความขัดแย้งเหล่านี้ส่วนใหญ่ คณะมนตรีความมั่นคงได้หันไปใช้การยับยั้ง ซึ่งเป็นอำนาจที่อนุญาตให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลสามารถขัดขวางการตัดสินใจใดๆ ได้โดยฝ่ายเดียว แต่เมื่อเวลาผ่านไป จำนวนการอุทธรณ์ต่อสหประชาชาติเพิ่มขึ้นและกลไกในการรับรองความปลอดภัยด้วยความช่วยเหลือนี้ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของคลังแสงของวิธีการหลักในการแก้ไขข้อขัดแย้งตลอดจนการป้องกัน

กองทัพสหประชาชาติซึ่งมีกิจกรรมต่างๆ มุ่งเป้าไปที่การรักษาสันติภาพ มีกองกำลังต่างๆ จากประเทศสมาชิกสหประชาชาติเป็นตัวแทน จุดประสงค์ของสิ่งเหล่านี้ กองทัพ- โดยทุกวิถีทางเพื่อมีส่วนร่วมในการป้องกันการสู้รบ ตลอดจนฟื้นฟูและรักษากฎหมายและความสงบเรียบร้อย และประกันสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย ในระยะแรกได้รับมอบหมายให้มีอำนาจดำเนินการเจรจา ชักชวนฝ่ายตรงข้าม สังเกตการณ์ และสอบสวนทุกรูปแบบ

กิจกรรมใด ๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การแก้ไขข้อขัดแย้งจะต้องดำเนินการจากสถานที่ของจิตวิทยามนุษยนิยมเป็นอันดับแรก ตำแหน่งของฝ่ายต่างๆ ถือเป็นสถานที่สำคัญในที่นี่ การแก้ไขข้อขัดแย้งต้องไม่ใช่จากตำแหน่ง "ชนะ-แพ้" แต่จากตำแหน่งทางความคิด ซึ่งเป็นพื้นฐานที่เป็นภาพโลกที่ไม่ใช้ความรุนแรง โครงการ "win-win" ความปรารถนาที่จะ บรรลุข้อตกลงและการเติบโตส่วนบุคคล ท้ายที่สุดแล้ว ภารกิจหลักของการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการบรรลุสันติภาพ หยุดการเผชิญหน้าที่รุนแรง และหาทางประนีประนอม

ตัวอย่าง: หลังจากการล่มสลายของสหภาพโซเวียต ความขัดแย้งที่รุนแรงได้เกิดขึ้นในพื้นที่ทางชาติพันธุ์ในทาจิกิสถาน ทรานส์นิสเตรีย และเซาท์ออสซีเชีย ระหว่างอับฮาเซียและจอร์เจีย เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง จึงมีการพัฒนาแบบจำลองพิเศษ (Transnistrian, Georgian-Abkhaz, South Ossetian) ของกระบวนการรักษาสันติภาพ และลักษณะเฉพาะของพวกเขาคือรัสเซียเข้ารับหน้าที่ของกองกำลังที่เป็นกลาง

ตัวอย่าง: ค่อนข้างมาก สำคัญยังมีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ทำให้เกิดการนัดหยุดงาน รัสเซียมีประสบการณ์มากมายในเรื่องนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รัฐบาลรัสเซียมักจะหันไปใช้แนวทางปฏิบัติในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาและสรุปวิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้ บทบาทที่สำคัญที่สุดการจัดการเจรจามีบทบาทในกระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้งทางอุตสาหกรรม

นอกจากนี้ กลไกพิเศษสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมได้รับการพัฒนาและดำเนินการในประเทศกำลังพัฒนาและประเทศที่พัฒนาแล้ว จัดทำโดย ILO (องค์การแรงงานระหว่างประเทศ) ตัวอย่างเช่น อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 154 ปี 1981 เรื่อง “การเจรจาต่อรองร่วม” ใช้กับกิจกรรมทางเศรษฐกิจทุกภาคส่วน ประกาศบทบัญญัติหลักสำหรับการดำเนินการเจรจาภายในกลไกอนุญาโตตุลาการหรือการประนีประนอม

การแก้ไขความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานเตรียมการบางอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าความขัดแย้งได้รับการแก้ไขไม่ด้วยวิธีก้าวร้าว แต่ด้วยวิธีสันติ และสิ่งแรกที่คุณต้องใส่ใจที่นี่คือการดับความรุนแรงทางอารมณ์

ตัวอย่าง: หากความขัดแย้งในระดับชาติปะทุขึ้นจนกลายเป็นการเผชิญหน้าด้วยอาวุธเปิด การพยายามจัดการเจรจาระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกันก็จะไร้ประโยชน์ ประการแรก จำเป็นต้องบรรลุข้อตกลง (ซึ่งต้องใช้ตัวกลาง) เกี่ยวกับการยุติความเป็นศัตรู แม้ว่าจะเป็นเพียงชั่วคราวก็ตาม

การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นโดยตรงจะมีผลก็ต่อเมื่อความขัดแย้งยังไม่ถึงจุดสูงสุดของความรุนแรง และในกรณีที่ผู้เข้าร่วมมีจุดยืนร่วมกัน

ด้วยเหตุผลนี้ หากมีการยกระดับความขัดแย้ง ภารกิจหลักคือพยายามป้องกันไม่ให้ฝ่ายต่างๆ ติดต่อโดยตรง และใช้ตัวกลางในการเริ่มต้นสร้างการสื่อสารระหว่างทั้งสองฝ่ายและแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกัน

แต่ที่นี่เป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องจำไว้ว่า "ช่วงเวลาเย็น" ระหว่างฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้งไม่ควรยาวมาก หากไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้ คู่สัญญาในความขัดแย้ง (หรืออย่างน้อยหนึ่งคู่) อาจถือว่านี่เป็นการไม่เต็มใจที่จะแก้ไขปัญหา ซึ่งส่งผลให้สถานการณ์แย่ลงและทุกฝ่ายจะต้องติดต่อกันโดยตรง

โดยทั่วไปแล้ว นักวิจัยทุกคนที่ศึกษาปัญหาการวิเคราะห์และการจัดการการเจรจามีจุดติดต่อร่วมกันจุดเดียว นั่นคือขั้นตอนของกระบวนการเจรจา

กระบวนการเจรจาควรประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• การเตรียมการเจรจา
• การดำเนินการเจรจา
• การวิเคราะห์ผลการเจรจา
• การดำเนินการตามข้อตกลง

และกระบวนการหาแนวทางแก้ไขข้อขัดแย้งควรมีขั้นตอนดังต่อไปนี้

• การชี้แจงร่วมกันเกี่ยวกับจุดยืน มุมมอง และความสนใจของประเด็นความขัดแย้ง
• การอภิปรายเกี่ยวกับจุดยืน มุมมอง และความสนใจของประเด็นความขัดแย้ง
• การประสานงานตำแหน่งของวิชาและการพัฒนาข้อตกลง

การเจรจาจะมีลักษณะดังนี้:

ขั้นตอนการเตรียมการ

ก่อนที่นักแสดงจะเริ่มพัฒนาข้อตกลง พวกเขาจะต้องค้นหาและหารือเกี่ยวกับมุมมองของกันและกัน ผู้เชี่ยวชาญถือว่าการเจรจาเป็นกระบวนการพิเศษในระหว่างที่ความไม่แน่นอนของข้อมูลจะถูกลบออกโดยความเข้าใจเกี่ยวกับจุดยืนของฝ่ายตรงข้ามโดยอาสาสมัคร กระบวนการนี้เข้มข้นที่สุดตั้งแต่เริ่มต้น ด้วยเหตุนี้จึงเรียกตามอัตภาพว่าการวิจัย

ขั้นแรก

ในระยะแรก ความหมายพิเศษมีการค้นหาและค้นหาจุดร่วมตามวิชา แต่ที่นี่ เราต้องการความเข้าใจที่ชัดเจนว่าภายใต้คำจำกัดความ สูตร และเงื่อนไขเดียวกัน วิชาต่างๆ ย่อมหมายถึงสิ่งเดียวกัน มิฉะนั้นข้อตกลงและข้อตกลงที่อาสาสมัครบรรลุอาจหยุดชะงัก และสถานการณ์ความขัดแย้งอาจเลวร้ายลง อันเป็นผลมาจากการเผชิญหน้าจะเข้มข้นขึ้น การเจรจาควรเริ่มต้นด้วย กล่าวเปิดงานและคำอธิบายที่เปล่งออกมาโดยคนกลาง นอกจากนี้เขายังมีหน้าที่ต้องแสดงวัตถุประสงค์ของการเจรจาและร่างกฎเกณฑ์ด้วย

เวทีหลัก

หลังจากที่คนกลางได้นำคู่กรณีไปสู่ความขัดแย้งแล้ว เวทีหลักของการเจรจาก็เริ่มต้นขึ้น หัวข้อของความขัดแย้งจะได้รับโอกาสในการแสดงมุมมองของตนตามลำดับความสำคัญ ต่อไปเป็นการอภิปรายปัญหาทีละขั้นตอน การยอมรับการตัดสินใจและข้อตกลงเฉพาะ อันดับแรกในประเด็นส่วนตัว และจากนั้นในประเด็นส่วนตัว ธีมทั่วไป.

ผลการเจรจา

การที่การเจรจาจะเสร็จสมบูรณ์นั้นขึ้นอยู่กับว่าปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้หรือไม่:

• คุณไม่ควรหารือถึงแง่มุมต่างๆ ของปัญหาที่ไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม
• ปัญหาหลักจะต้องแบ่งออกเป็นประเด็นย่อยๆ และหารือกันทีละขั้นตอน
• ในระหว่างกระบวนการเจรจา คุณต้องปฏิบัติตามลำดับการอภิปรายประเด็นที่กำหนดไว้
• ในระหว่างการอภิปรายจำเป็นต้องย้ายจากข้อตกลงขนาดเล็กไปสู่ข้อตกลงที่จริงจังยิ่งขึ้นรวมทั้งสรุปผลสรุปสรุป
• มีความจำเป็นต้องตอบสนองต่อแง่มุมเชิงบวกและการดำเนินการที่สร้างสรรค์และข้อเสนอของทั้งสองฝ่าย
• มีความจำเป็นต้องดึงดูดความสนใจของทุกฝ่ายไปยังจุดที่สามารถรวมเป็นหนึ่งเดียวกันได้
• มีความจำเป็นต้องอ้างอิงถึงข้อตกลงที่ได้บรรลุแล้ว
• จำเป็นต้องมีการจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับ หลักการทั่วไปการโต้ตอบ

ในขั้นตอนหลัก เมื่อมีการหารือเกี่ยวกับปัญหา ความสนใจของผู้เข้าร่วมมุ่งเน้นไปที่การแสดงจุดยืนของตนเองเป็นหลัก และขั้นตอนนี้จะมีความสำคัญมากที่สุดหากหัวข้อของความขัดแย้ง (หรืออย่างน้อยหนึ่งรายการ) มุ่งความสนใจไปที่ การแก้ไขปัญหาซึ่งจะช่วยให้เกิดประโยชน์ของตนเอง ในกรณีนี้ การอภิปรายอย่างเผ็ดร้อนอาจปะทุขึ้น ซึ่งอาจถูกแทนที่ด้วยสิ่งที่เรียกว่า "ช่วงตาย" ซึ่งเป็นช่วงที่การเจรจาตามปกติถูกระงับ

ตัวอย่าง: ในระหว่างกระบวนการเจรจา คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายอาจเริ่มแสดงความสนใจในการประชุม การติดต่อ และการโต้ตอบอื่นใด ส่งผลให้อาจมีการพูดคุยกันว่าการเจรจาจะยุติลงโดยสิ้นเชิง

ในสถานการณ์เช่นนี้การหยุดพักเพื่อให้แต่ละฝ่ายประเมินสถานการณ์อาจได้ผลดี ตัวเลือกอื่นพฤติกรรมและการแก้ปัญหา จัดการประชุมกับคน “ของคุณ” หรือโดยทั่วไปเพียงแค่หยุดพักจากกระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้ง นอกจากนี้ การให้คำปรึกษาและการประชุมอย่างไม่เป็นทางการอาจเป็นประโยชน์

หากเอาชนะ "เวลาหูหนวก" ได้สำเร็จ กระบวนการเจรจาก็จะกลับมาเป็นจังหวะตามธรรมชาติ ที่นี่เป็นที่ที่ผู้เรียนมักเริ่มประสานตำแหน่งของตนเอง สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่า ขึ้นอยู่กับประเด็นที่กำลังพูดคุยกัน ข้อตกลงในตำแหน่งต่างๆ สามารถเข้าใจได้ว่าเป็นแนวคิดประนีประนอมหรือประเด็นต่างๆ ที่เคยพูดคุยกันก่อนหน้านี้ แต่อาจกลายเป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหาขั้นสุดท้ายได้

อย่างไรก็ตาม การประสานงานตำแหน่งต่างๆ ยังไม่ใช่ข้อตกลง แต่เป็นเพียง "โครงร่าง" ทั่วไปเท่านั้น นอกจากนี้ กระบวนการอนุมัติยังมีสองขั้นตอน: การค้นหาและกำหนดโครงร่างทั่วไป และการอภิปรายรายละเอียดเพิ่มเติม การค้นหาโครงร่างทั่วไปมักหมายถึงการกำหนดกรอบของข้อตกลง และการหารือในรายละเอียดหมายถึงการแก้ไขข้อตกลงเพื่อกำหนดเวอร์ชันสุดท้าย

แนวทางนี้มีประสิทธิภาพมากเมื่อนำไปใช้กับการเจรจาหลายๆ ครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการวางแผนการเจรจาให้ซับซ้อนและหลากหลายแง่มุม สามารถลดเวลาที่ใช้ในการประนีประนอม บรรลุข้อตกลง และยังทำให้การสนทนามีประสิทธิผลมากขึ้น โดยการพัฒนาแผนการเจรจาทั่วไปและการใช้รายละเอียด ผู้เข้าร่วมจะผลัดกันผ่านขั้นตอนหลัก: ชี้แจงจุดยืนของกันและกัน อภิปรายและเห็นด้วยกับพวกเขา

แน่นอนว่าขั้นตอนที่ทำเครื่องหมายไว้ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับคำสั่งที่นำเสนออย่างเคร่งครัด เมื่อชี้แจงจุดยืน ผู้เข้าร่วมสามารถตกลงในบางประเด็นหรือหารือเกี่ยวกับมุมมองของตนได้ทันที หรือพวกเขาสามารถดำเนินการชี้แจงความแตกต่างของแต่ละบุคคลเมื่อสิ้นสุดการเจรจาก็ได้ แม้ว่าพูดโดยทั่วไปแล้วจะต้องปฏิบัติตามลำดับที่เราพูดถึงข้างต้นเพราะว่า มิฉะนั้นการเจรจาอาจล่าช้าหรือพังทลายลงได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของแต่ละสถานการณ์: บางครั้งด่านหนึ่งอาจครอบครองตำแหน่งรองเท่านั้น ในขณะที่อีกด่านหนึ่งสามารถครองตำแหน่งศูนย์กลาง และในทางกลับกัน

นอกจากวิธีการเจรจาแล้ว ยังมีวิธีแก้ไขและแก้ไขข้อขัดแย้งอีกหลายวิธีที่สามารถใช้ได้หากไม่สามารถเจรจาได้

วิธีอื่นในการแก้ไขและแก้ไขข้อขัดแย้ง

วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งและการแก้ไขวิธีอื่นๆ ขึ้นอยู่กับลักษณะของแต่ละสถานการณ์ปัญหา และควรใช้ตามสถานการณ์นี้

วิธีการภายในบุคคลสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบต่อบุคคลและบ่งบอกถึงการจัดระเบียบพฤติกรรมของเขาอย่างเพียงพอ

ตัวอย่าง: ความสามารถในการแสดงจุดยืนของตน แสดงความคิดเห็นหรือมุมมองโดยไม่กระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบหรือก้าวร้าวจากบุคคลหรือกลุ่มบุคคลอื่น เป็นต้น

วิธีการทางโครงสร้างมีอิทธิพลต่อประเด็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากการกระจายความรับผิดชอบ สิทธิ หรือหน้าที่ไม่ถูกต้อง ตลอดจนการจัดองค์กรงานที่ไม่เหมาะสมหรือระบบค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม

ตัวอย่าง: คำอธิบายที่ชัดเจนแก่ฝ่ายต่างๆ เกี่ยวกับความขัดแย้งในหน้าที่และภารกิจของตน ตารางสิทธิและความรับผิดชอบเฉพาะ หลักความสามัคคีในการบังคับบัญชา ฯลฯ

วิธีการระหว่างบุคคลพิจารณาเป็นสองด้าน: ภายนอกและภายใน ภายนอกหมายถึงกิจกรรมที่มีความสามารถของบุคคลที่สามในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ภายใน - การใช้เทคนิคที่มีประสิทธิภาพในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งและการสื่อสารในชีวิตประจำวันโดยอาสาสมัครเอง

ตัวอย่าง: การบังคับ การประนีประนอม ความร่วมมือ การเผชิญหน้า การหลีกเลี่ยง การปฏิบัติตาม การอำนวยความสะดวก การเอาใจใส่ ฯลฯ

การรุกรานตอบโต้การกระทำทำลายล้างที่ตอบสนองต่อเรื่องหนึ่งของความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับเรื่องอื่นเมื่อเกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง

ตัวอย่าง: การโต้กลับ การทะเลาะวิวาท การไม่ยินยอม การโต้เถียง ฯลฯ

หลีกเลี่ยงความขัดแย้งใช้เมื่อความขัดแย้งไม่จำเป็นสำหรับวิชาใดวิชาหนึ่งหรือสถานการณ์ที่เป็นปัญหานั้นซ้ำซากโดยสิ้นเชิงรวมถึงในกรณีที่จำเป็นต้องแก้ไขเพิ่มเติม ประเด็นสำคัญ,ได้เวลา,รวบรวมข้อมูลที่ขาดหายไป

ตัวอย่าง: การปรับให้เรียบ การปรับตัว ความเกียจคร้าน การยืดเวลา การยอมให้ การเข้ารับตำแหน่งตรงกันข้าม

การปราบปรามความขัดแย้งใช้ในกรณีที่สถานการณ์ไม่อนุญาตให้เกิดความขัดแย้งอย่างเปิดเผย ไม่สามารถเกี่ยวข้องกับฝ่ายตรงข้ามในสถานการณ์นั้นได้ หรือมีความเสี่ยงที่จะสูญเสียอำนาจ ภาพลักษณ์ ฯลฯ

ตัวอย่าง: วิธีการ "แบ่งแยกและพิชิต" การแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างรวดเร็ว การกระทำที่ซ่อนอยู่ ฯลฯ

นี่ควรรวมถึงเครื่องมือที่น่าสนใจมากสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วย ด้วยเหตุนี้ จึงไม่ได้แสดงถึงวิธีการแก้ไข แต่ทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยที่ขาดไม่ได้สำหรับบุคคลใดก็ตามที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยภายในกรอบของหัวข้อที่เรากำลังพิจารณา เครื่องมือนี้เรียกว่าเมทริกซ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง คุณสามารถจำเมทริกซ์ เขียนลงในกระดาษแล้วเก็บไว้ใกล้ตัวเสมอ หรือคุณสามารถเข้าใจคุณลักษณะต่างๆ ของเมทริกซ์ก็ได้ ยังไงก็จะเป็นประโยชน์เพราะ... สามารถเป็นประโยชน์ได้ทุกที่ทุกเวลา

ดังนั้นเมทริกซ์:

เพื่อให้เข้าใจแก่นแท้ของเมทริกซ์ที่นำเสนอ คุณเพียงแค่ต้องดูคำอธิบายวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่เราพูดถึงในตอนท้ายของบทเรียน ประเมินข้อดีและข้อเสีย จำไว้ว่าพวกเขาแตกต่างกันอย่างไร และเพื่อให้เข้าใจถึงความน่าจะเป็นที่ข้อขัดแย้งนั้นได้รับการแก้ไขบ่อยที่สุดแม่นยำยิ่งขึ้น จึงมีรูปแบบในวงเล็บสำหรับวิธีเมทริกซ์แต่ละวิธี ("win-lose", "win-win" ฯลฯ ) ซึ่งหมายความว่า โอกาสในการแก้ไขข้อขัดแย้งสำหรับฝ่ายที่ใช้วิธีการนี้ (ตัวบ่งชี้แรก) และสำหรับฝ่ายที่นำวิธีนี้ไปใช้ (ตัวบ่งชี้ที่สอง) เมทริกซ์ใช้งานง่ายมาก ดังนั้นการเรียนรู้มันจะไม่ทำให้คุณลำบาก

โดยสรุป เหลือเพียงการสังเกตว่าวิธีการพิจารณาในการแก้ไขและแก้ไขข้อขัดแย้งนั้นไม่ครบถ้วนสมบูรณ์หรือเป็นวิธีเดียวเท่านั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการทำความเข้าใจว่าสิ่งใดก็ตามที่ช่วยรับรองและรักษาความสัมพันธ์ตามปกติระหว่างผู้คนสามารถใช้เป็นวิธีการดังกล่าวได้ ทุกสิ่งที่เสริมสร้างความเคารพและไว้วางใจซึ่งกันและกัน

ในบทต่อไปเราจะพูดถึงรายละเอียดเกี่ยวกับหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งมากที่สุดหัวข้อหนึ่งและทำให้หลายคนกังวล - ความขัดแย้งภายในบุคคล

ทดสอบความรู้ของคุณ

หากคุณต้องการทดสอบความรู้ของคุณในหัวข้อของบทเรียนนี้ คุณสามารถทำการทดสอบสั้นๆ ที่ประกอบด้วยคำถามหลายข้อ สำหรับแต่ละคำถาม มีเพียง 1 ตัวเลือกเท่านั้นที่สามารถถูกต้องได้ หลังจากคุณเลือกตัวเลือกใดตัวเลือกหนึ่ง ระบบจะย้ายไปยังคำถามถัดไปโดยอัตโนมัติ คะแนนที่คุณได้รับจะได้รับผลกระทบจากความถูกต้องของคำตอบและเวลาที่ใช้ในการตอบให้เสร็จสิ้น โปรดทราบว่าคำถามจะแตกต่างกันในแต่ละครั้ง และตัวเลือกจะผสมกัน

การบรรยายครั้งที่ 8 การแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

คำถาม: 1. แบบฟอร์มและหลักเกณฑ์ในการยุติข้อขัดแย้ง

2. เงื่อนไขและปัจจัยในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

3. ตรรกะ กลยุทธ์ และวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

4. กระบวนการเจรจาเรื่องความขัดแย้งระหว่างบุคคล

1. แบบฟอร์มและหลักเกณฑ์ในการยุติข้อขัดแย้ง

แนวคิดทั่วไปที่อธิบายการสิ้นสุดของความขัดแย้งคือแนวคิดของการสิ้นสุดของความขัดแย้ง กล่าวคือ นี้เป็นความดับแห่งการมีอยู่ของมันไม่ว่าในรูปแบบใดก็ตาม

ยังใช้แนวคิดอื่นๆ อีกด้วย ซึ่งเป็นลักษณะสำคัญของกระบวนการยุติความขัดแย้ง:

การลดทอน

การเอาชนะ

การปราบปราม

การยกเลิก

การอนุญาตด้วยตนเอง

การสูญพันธุ์

การตั้งถิ่นฐาน

การกำจัด

การตั้งถิ่นฐาน ฯลฯ

รูปแบบหลักในการยุติความขัดแย้ง:

n การอนุญาต -กิจกรรมร่วมกันของผู้เข้าร่วมมุ่งเป้าไปที่การยุติการต่อต้านและแก้ไขปัญหาที่นำไปสู่การปะทะกัน การแก้ไขข้อขัดแย้งเกี่ยวข้องกับกิจกรรมของทั้งสองฝ่ายในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์และกำจัดสาเหตุของความขัดแย้ง

n การตั้งถิ่นฐาน- บุคคลที่สามมีส่วนร่วมในการขจัดความขัดแย้ง

n การลดทอน- การยุติการต่อต้านชั่วคราวโดยยังคงรักษาสัญญาณหลักของความขัดแย้ง: ความขัดแย้งและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียด

เหตุผลในการลดทอน:

1. การสิ้นเปลืองทรัพยากรทั้งสองฝ่าย

2. สูญเสียกำลังใจในการต่อสู้

3. การปรับทิศทางของแรงจูงใจ

n การกำจัด- ผลกระทบต่อความขัดแย้งอันเป็นผลมาจากการที่ส่วนประกอบโครงสร้างหลักถูกกำจัดออกไป

วิธีการรักษา:

1. การกำจัดฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่งออกจากความขัดแย้ง

2. กำจัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างคู่ต่อสู้เป็นเวลานาน

3. การกำจัดวัตถุ

4. การกำจัดข้อบกพร่องของวัตถุ

n พัฒนาไปสู่ความขัดแย้งอื่น - ความขัดแย้งใหม่ที่สำคัญยิ่งขึ้นเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่าย

ผลของความขัดแย้งเป็นผลมาจากการต่อสู้ในมุมมองของทั้งสองฝ่าย ผลลัพธ์ของความขัดแย้งอาจเป็น:

n กำจัดฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่าย

n การระงับความขัดแย้ง

n ชัยชนะของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

n การแบ่งแยกวัตถุแห่งความขัดแย้ง

n ข้อตกลงเกี่ยวกับกฎการแบ่งปันวัตถุ

n การชดเชยที่เทียบเท่ากับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการครอบครองวัตถุของอีกฝ่าย

n การปฏิเสธที่จะรุกล้ำทั้งสองฝ่าย

n คำจำกัดความทางเลือกของวัตถุดังกล่าวที่ตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย

เกณฑ์หลักในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือความพึงพอใจของทุกฝ่ายกับผลลัพธ์

สำหรับคนอื่น ๆ พารามิเตอร์เช่นระดับการแก้ไขความขัดแย้งที่เป็นรากฐานของความขัดแย้ง (ระดับการทำให้ความสัมพันธ์ของฝ่ายและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นเป็นมาตรฐานขึ้นอยู่กับสิ่งนี้) และชัยชนะของคู่ต่อสู้ที่เหมาะสมก็มีความสำคัญเช่นกัน

2. เงื่อนไขและปัจจัยในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

เงื่อนไข:

n การหยุดปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกัน

n ค้นหาจุดติดต่อที่ใกล้ชิดหรือพบเห็นได้ทั่วไป (แผนที่ข้อขัดแย้ง)

n ลดความรุนแรงของอารมณ์เชิงลบ

n กำจัด "ภาพลักษณ์ของศัตรู" (ในตัวเอง ในฝ่ายตรงข้าม: "จากสวรรค์สู่ดิน")

n มุมมองวัตถุประสงค์ของปัญหา

n โดยคำนึงถึงสถานะของกันและกัน

n การเลือกกลยุทธ์การแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด

ปัจจัย:

n เวลา: การลดเวลาทำให้โอกาสในการเลือกพฤติกรรมก้าวร้าวเพิ่มขึ้น

n บุคคลที่สาม: การมีส่วนร่วมของบุคคลที่สามที่ต้องการแก้ไขข้อขัดแย้งนำไปสู่แนวทางที่สงบและการแก้ปัญหาที่รวดเร็วยิ่งขึ้น

n ความทันเวลา: ยิ่งทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อยุติได้เร็วเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น

n สมดุลแห่งอำนาจ: หากทั้งสองฝ่ายมีความเท่าเทียมกันโดยประมาณ พวกเขาไม่มีทางเลือกอื่น นอกจากจะหาทางประนีประนอมแล้ว

n ประสบการณ์: การมีประสบการณ์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอย่างน้อยจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาที่รวดเร็วยิ่งขึ้น

n ความสัมพันธ์: ความสัมพันธ์อันดีระหว่างทั้งสองฝ่ายก่อนเกิดความขัดแย้งเร่งแก้ไข

3.กลยุทธ์และวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นกระบวนการหลายขั้นตอนที่มีตรรกะของตัวเอง .

1. ขั้นตอนการวิเคราะห์ - การรวบรวมและการประเมินข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นต่อไปนี้:

วัตถุแห่งความขัดแย้ง

ฝ่ายตรงข้าม

ตำแหน่งของตัวเอง

เหตุผลและสาเหตุเฉพาะหน้า

สภาพแวดล้อมทางสังคม

การสะท้อนกลับรอง

2. การคาดการณ์ตัวเลือกการแก้ปัญหา:

ดีที่สุด

น่าพอใจน้อยที่สุด

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณหยุดทำมัน?

3. การดำเนินการเพื่อดำเนินการตามแผนที่วางไว้

4. การแก้ไขแผน

5. การติดตามประสิทธิผลของการดำเนินการ

6. การประเมินผลลัพธ์ของความขัดแย้ง

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง - แนวปฏิบัติหลักของฝ่ายตรงข้ามเพื่อออกจากความขัดแย้ง แนวคิดของกลยุทธ์ในบริบทของเรามีประเด็นสำคัญสามประการที่ควรนำมาพิจารณาเมื่อวิเคราะห์ข้อขัดแย้งและเลือกการดำเนินการที่เหมาะสม

ประการแรก ยุทธศาสตร์ประกอบด้วยแนวทางและแนวปฏิบัติทั่วไปที่สุดสำหรับผลลัพธ์ของความขัดแย้ง แน่นอนว่าเนื้อหาที่เป็นทางการของแนวปฏิบัติดังกล่าวมีสี่ตัวเลือก:

ชนะทางเดียว;

การสูญเสียฝ่ายเดียว

การสูญเสียร่วมกัน

วิน-วิน

ตัวเลือกเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในกลยุทธ์การเจรจาต่อรองเฉพาะของ R. Fisher, W. Urey, W. Mastenbroek และนักวิจัยคนอื่นๆ กลยุทธ์ดังกล่าวคือ:

แพ้ชนะ

แพ้-ชนะ

แพ้-แพ้

วิน-วิน

ประการที่สอง ทัศนคติและการวางแนวต่อผลลัพธ์ในกลยุทธ์เฉพาะนั้นถูกสร้างขึ้นในหัวข้อของการมีปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ทางผลประโยชน์ตลอดจนความสามารถ พลัง และวิธีการ การพิจารณาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการวิเคราะห์เป็นสิ่งสำคัญ:

- คุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลที่ขัดแย้งกัน ความคิด ประสบการณ์ อุปนิสัย อุปนิสัย

- ข้อมูลที่ผู้ถูกทดสอบมีเกี่ยวกับตัวเขาและคู่ต่อสู้ของเขา เมื่อบุคคลได้รับความขัดแย้งครั้งแรกในที่อยู่ของเขา ความตั้งใจที่มีต่อคู่ต่อสู้นั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง มีเพียงบุคคลเท่านั้นที่สามารถทำนายความตั้งใจของผู้อื่นได้ นี่ไม่ใช่ลักษณะของสัตว์ใดๆ และในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง ความตั้งใจนั้นสำคัญมาก ซึ่งคุณถือว่าเป็นผู้โจมตี พิจารณาสถานการณ์ต่อไปนี้: ก) คนที่ละเอียดอ่อนและสุภาพเสมอมาเหยียบเท้าคุณ; b) เท้าของคุณถูกเหยียบย่ำโดยบุคคลที่คุณรู้ว่าเขาไม่สนใจคนรอบข้างและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับคุณ สมมติว่า. ที่ทั้งสองเหยียบเท้าคุณด้วยแรงเท่ากัน คุณสามารถสรุปได้ว่าสถานการณ์ที่สองจะทำให้คุณมีปฏิกิริยาโต้ตอบอย่างก้าวร้าว ในขณะที่คุณจะให้อภัยคนที่สุภาพสำหรับพฤติกรรมของเขา

- ประเด็นอื่นๆ ของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่อยู่ในเขตความขัดแย้ง

- เนื้อหาของหัวข้อความขัดแย้ง ภาพของสถานการณ์ความขัดแย้ง ตลอดจนแรงจูงใจของหัวข้อ

ประการที่สาม การเลือกกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่งในกระบวนการเจรจา กลับมาพูดถึงพวกเขากันดีกว่า:

หากเราดูกลยุทธ์เหล่านี้ เราจะเห็นว่าโดยหลักการแล้วกลยุทธ์เหล่านั้นสอดคล้องกับกลยุทธ์สำหรับพฤติกรรมที่มีความขัดแย้ง นี่ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจเลย เพราะเป็นภาคต่อของเรื่องหลัง เรากำลังพูดถึงกลยุทธ์การแข่งขัน การประนีประนอม สัมปทาน และความร่วมมือ ขาดแต่การหลีกเลี่ยง เนื่องจากหากใช้กลยุทธ์การหลีกเลี่ยงในความขัดแย้ง จะไม่มีการพูดถึงวิธีแก้ปัญหาขั้นสุดท้าย

ในกรณีของการผสมผสานกลยุทธ์ พวกเขาให้ผลลัพธ์ที่แน่นอน - วิธี

การใช้การประนีประนอมที่เป็นไปได้มากที่สุดคือการก้าวไปข้างหน้าซึ่งดำเนินการโดยฝ่ายอย่างน้อยหนึ่งฝ่ายเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง คุณค่าของการประนีประนอมคือสามารถบรรลุผลได้แม้ว่าทั้งสองฝ่ายจะเลือกกลยุทธ์ที่แตกต่างกันก็ตาม

พื้นฐานของการประนีประนอมคือเทคโนโลยีของสัมปทานการสร้างสายสัมพันธ์หรือที่เรียกกันว่าการเจรจาต่อรอง การประนีประนอมยังมีข้อเสีย:

n ข้อตกลงที่ลดลง

n พื้นดินสำหรับเทคนิค

n การเสื่อมถอยของความสัมพันธ์

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสมบูรณ์คือความร่วมมือ มันเดือดลงไปดังนี้:

n แยกคนออกจากปัญหา

n มุ่งเน้นไปที่ความสนใจ ไม่ใช่ตำแหน่ง: ถามว่า “ทำไม” และทำไมไม่?"

n เสนอทางเลือกที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน

n ใช้เกณฑ์วัตถุประสงค์

นอกจากนี้ ยังมีวิธีต่างๆ ในการแก้ไขข้อขัดแย้งแต่ละประเภท

4. กระบวนการเจรจาในเรื่องความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล มักใช้เทคนิคการบงการที่คุณต้องรู้บ่อยมาก

ที่พบมากที่สุด:

- นำแต่ละวลีออกจากบริบท

- หลีกเลี่ยงหัวข้อการสนทนา

คำแนะนำ

คำเยินยอ

- เรื่องตลกเยาะเย้ย

- การทำนายผลที่ตามมาอันเลวร้าย

เหล่านี้เรียกว่าเทคนิคง่ายๆ ยังมีสิ่งที่ซับซ้อนกว่า:

- การเลียนแบบการแก้ปัญหา

- ถ้อยคำทางเลือกของคำถาม ต้องการคำตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่"

- คำถามโสคราตีส (เทคนิคแรก "ใช่")

- ทำให้การตัดสินใจล่าช้า เป็นต้น

เพื่อที่จะต้านทานการบงการได้สำเร็จ คุณต้องรู้จักสิ่งเหล่านี้และสามารถเลือกคำตอบที่ถูกต้องได้ ต่อไปนี้คือตัวอย่างบางส่วนพร้อมคำตอบสำหรับการบิดเบือนตาม "กฎแห่งความเหมาะสม" และ "ความยุติธรรม":

การจัดการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อทำให้คู่ต่อสู้อับอาย:

อย่างไรก็ตามการปรับเปลี่ยนทั้งหมดนี้ชัดเจนและเรียบง่าย สิ่งเหล่านี้สามารถตอบโต้ได้ง่ายหากคุณรู้วิธีระบุตัวตน มีระดับของการยักย้ายที่ค่อนข้างเป็นปัญหาในการระบุ บ่อยครั้งที่การยักย้ายดังกล่าวเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างคนที่ใกล้ชิดมากและเกิดขึ้นในระยะยาว

ตัวอย่างเช่นในสังคมของเรา (โดยเฉพาะในความสัมพันธ์ในครอบครัว) การบงการด้วยความรู้สึกผิดและแนวคิดเรื่องการเสียสละนั้นแพร่หลายอย่างมาก ประการแรกเกิดขึ้นจากการตอบสนองต่อความสัมพันธ์ระหว่างเด็กกับพ่อแม่ ส่วนประการที่สองก็ขึ้นอยู่กับพวกเขาและเสริมด้วยการขัดเกลาทางสังคมของแนวคิดเรื่องการเสียสละ

การจัดการทั่วไปอีกประการหนึ่งคือการยักยอกความจงรักภักดี ฉันซื่อสัตย์ ดังนั้นคุณก็เป็นหนี้ฉันเหมือนกัน ฉันซื่อสัตย์ไม่ใช่เพราะฉันต้องการ แต่เพราะฉันเคารพคุณและเสียใจกับคุณ คุณควรทำเช่นเดียวกัน ในกรณีที่มีการทรยศ การยักยอกด้วยความรู้สึกผิดย่อมได้ผล

การบงการโดยเพิกเฉยเป็นเรื่องปกติ หากคุณไม่สังเกตเห็นคู่ของคุณหรือความต้องการใด ๆ ของเขา บุคคลนั้นจะผูกมัดเขาไว้กับตัวเอง บังคับให้เขามองหาสาเหตุของการเฉยเมยอยู่ตลอดเวลาและมองหาข้อบกพร่องในตัวเอง

การจัดการหลอกหลอนตามกฎ เป้าหมายแบบลำดับชั้นและมักจะเป็นวิธีการชดเชยและการยืนยันตนเอง

สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ที่จะค่อยๆ รับรู้ถึงการบิดเบือนและสามารถต้านทานมันได้ในความขัดแย้ง

การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนหลายขั้นตอน ซึ่งขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยข้อขัดแย้ง ซึ่งแสดงออกมาในการป้องกัน การควบคุม และการควบคุมข้อขัดแย้ง การจัดการความขัดแย้งมีลักษณะเฉพาะด้วยการพัฒนากลยุทธ์สำหรับพฤติกรรมความขัดแย้ง การระงับหรือกระตุ้นความขัดแย้ง และลดระดับการทำลายล้างความขัดแย้ง กระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้งประกอบด้วยอย่างน้อยสามขั้นตอน ประการแรก - การเตรียมการ - คือการวินิจฉัยความขัดแย้ง ประการที่สองคือการพัฒนากลยุทธ์ด้านความละเอียดและเทคโนโลยี ประการที่สามคือกิจกรรมเชิงปฏิบัติโดยตรงเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง - การดำเนินการตามชุดวิธีการและวิธีการ

มีห้ากลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งขั้นพื้นฐาน (ความร่วมมือ การแข่งขัน การหลีกเลี่ยง การประนีประนอม การอำนวยความสะดวก)

การหลีกเลี่ยง การหลีกเลี่ยง (ความกล้าแสดงออกที่อ่อนแอรวมกับความร่วมมือต่ำ) ด้วยกลยุทธ์พฤติกรรมนี้ การกระทำของผู้จัดการมุ่งเป้าไปที่การหลุดพ้นจากสถานการณ์โดยไม่ยอมแพ้ แต่ยังไม่ต้องยืนกรานในตนเอง ละเว้นจากความขัดแย้งและการอภิปรายจากการแสดงจุดยืนของเขา เพื่อตอบสนองต่อข้อเรียกร้องหรือข้อกล่าวหาที่เกิดขึ้นกับเขา ผู้นำดังกล่าวจึงย้ายการสนทนาไปยังหัวข้ออื่น เขาไม่รับผิดชอบในการแก้ปัญหา ไม่ต้องการเห็นประเด็นขัดแย้ง ไม่ให้ความสำคัญกับความขัดแย้ง ปฏิเสธการมีอยู่ของความขัดแย้ง หรือแม้แต่มองว่ามันไร้ประโยชน์ และพยายามไม่เข้าไปในสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง

การบีบบังคับ (ฝ่ายตรงข้าม) - ในกรณีนี้ ความกล้าแสดงออกอย่างสูงรวมกับความร่วมมือต่ำ การกระทำของผู้จัดการมุ่งเป้าไปที่การยืนยันด้วยตนเองผ่านการต่อสู้อย่างเปิดเผยเพื่อผลประโยชน์ของเขา การใช้อำนาจ และการบีบบังคับ การเผชิญหน้าเกี่ยวข้องกับการรับรู้สถานการณ์ว่าเป็นชัยชนะหรือความพ่ายแพ้ การเข้ารับตำแหน่งที่ยากลำบาก และแสดงความเป็นปรปักษ์กันอย่างไม่อาจประนีประนอมได้ในกรณีที่มีการต่อต้านจากคู่ครอง ผู้นำดังกล่าวจะบังคับให้คุณยอมรับมุมมองของเขาไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม

การปรับให้เรียบ (การปฏิบัติตาม) - ความกล้าแสดงออกที่อ่อนแอรวมกับความร่วมมือสูง การกระทำของผู้นำในสถานการณ์ความขัดแย้งมุ่งเป้าไปที่การรักษาหรือฟื้นฟูความสัมพันธ์ที่ดี เพื่อสร้างความพึงพอใจให้กับบุคคลอื่นโดยการขจัดความขัดแย้งให้ราบรื่น สำหรับสิ่งนี้ เขาพร้อมที่จะยอมแพ้ ละเลยผลประโยชน์ของตนเอง พยายามช่วยเหลือผู้อื่น ไม่ทำร้ายความรู้สึก และคำนึงถึงข้อโต้แย้งของเขา คำขวัญของเขา: “ไม่จำเป็นต้องทะเลาะกัน เพราะเราเป็นทีมเดียวกันที่มีความสุข ลงเรือลำเดียวกันซึ่งไม่ควรสั่นคลอน”

การประนีประนอมความร่วมมือ - ความกล้าแสดงออกสูงรวมกับความร่วมมือสูง ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการมีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาแนวทางแก้ไขที่ตอบสนองทั้งความสนใจและความปรารถนาของบุคคลอื่นอย่างเต็มที่ผ่านการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมาเกี่ยวกับปัญหา เขาพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งโดยยอมรับบางสิ่งเพื่อแลกกับสัมปทานจากอีกฝ่าย ในกระบวนการเจรจา เขามองหาวิธีแก้ปัญหา "สายกลาง" ที่เหมาะสมทั้งสองฝ่าย โดยไม่มีใครสูญเสียสิ่งใดเป็นพิเศษ แต่ก็ไม่มีใครได้สิ่งใดเช่นกัน .

มีวิธีอื่นในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล:

การประสานงาน - การประสานงานของเป้าหมายย่อยทางยุทธวิธีและพฤติกรรมเพื่อประโยชน์ของเป้าหมายหลักหรือการแก้ปัญหาของงานทั่วไป การประสานงานระหว่างหน่วยองค์กรดังกล่าวสามารถดำเนินการได้ในระดับต่างๆ ของปิรามิดการจัดการ (การประสานงานในแนวตั้ง) ในระดับองค์กรที่มีอันดับเดียวกัน (การประสานงานในแนวนอน) และในรูปแบบของรูปแบบผสมของทั้งสองตัวเลือก หากการประสานงานประสบความสำเร็จ ความขัดแย้งก็จะได้รับการแก้ไขโดยมีค่าใช้จ่ายและความพยายามน้อยลง

การแก้ปัญหาเชิงบูรณาการ การแก้ไขข้อขัดแย้งตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าสามารถมีวิธีแก้ไขปัญหาที่ขจัดองค์ประกอบที่ขัดแย้งกันทั้งหมดและเป็นที่ยอมรับของทั้งสองฝ่าย เชื่อกันว่านี่เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดสำหรับพฤติกรรมของผู้จัดการในความขัดแย้ง เนื่องจากในกรณีนี้ เขาเข้าใกล้การแก้ไขเงื่อนไขที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในตอนแรกมากที่สุด อย่างไรก็ตาม แนวทางการแก้ปัญหาความขัดแย้งมักจะรักษาไว้ได้ยากมาก เนื่องจากส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการ นอกจากนี้ ในกรณีนี้ จะต้องใช้เวลานานในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ในสภาวะเช่นนี้ผู้จัดการจะต้องมี เทคโนโลยีที่ดี--รูปแบบการแก้ปัญหา

การเผชิญหน้าเป็นแนวทางในการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยนำปัญหาไปสู่ความสนใจของสาธารณชน สิ่งนี้ทำให้สามารถพูดคุยได้อย่างอิสระโดยมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งตามจำนวนสูงสุด (โดยพื้นฐานแล้วนี่ไม่ใช่ความขัดแย้งอีกต่อไป แต่เป็นข้อพิพาทด้านแรงงาน) เพื่อเผชิญหน้ากับปัญหาและไม่ใช่ซึ่งกันและกัน เพื่อระบุและขจัดข้อบกพร่องทั้งหมด จุดประสงค์ของการประชุมเผชิญหน้าคือเพื่อนำผู้คนมารวมตัวกันในฟอรัมที่ไม่เป็นมิตรซึ่งส่งเสริมการสื่อสาร การสื่อสารต่อสาธารณะและตรงไปตรงมาเป็นวิธีหนึ่งในการจัดการความขัดแย้ง

กลยุทธ์ความขัดแย้งดำเนินการผ่านยุทธวิธีต่างๆ ยุทธวิธีเป็นชุดของเทคนิคในการโน้มน้าวคู่ต่อสู้ซึ่งเป็นวิธีการใช้กลยุทธ์ กลยุทธ์เดียวกันนี้สามารถนำไปใช้ในกลยุทธ์ที่แตกต่างกันได้ ในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความสามารถของอาสาสมัครในการประเมินและคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลและจิตวิทยาของคู่สัญญาอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ อย่างไรก็ตาม การแยกประเภทบุคคลที่ขัดแย้งกันเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ สิ่งสำคัญคือการรู้ว่าควรใช้กลยุทธ์และยุทธวิธีใดเมื่อคุณต้องติดต่อกับพวกเขา

1 - ความขัดแย้งแต่ละอย่างมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวในแบบของตัวเอง ไม่สามารถเลียนแบบได้ในสาเหตุ รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป ผลลัพธ์และผลที่ตามมา นอกจากนี้ บุคคลและชุมชนใดๆ ก็ได้ค้นพบรูปแบบของตนเองในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่น ตลอดจนรูปแบบพฤติกรรมของตนเองในสถานการณ์ความขัดแย้ง

แต่ถึงแม้กิริยาและสไตล์จะแตกต่างกันทั้งหมด แต่พฤติกรรมความขัดแย้งก็มีอยู่บ้าง สัญญาณทั่วไป- สาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าการแก้ปัญหาที่กลายเป็นอุปสรรคในความสัมพันธ์นั้นมีความสำคัญสำหรับฝ่ายตรงข้ามแต่ละฝ่ายในระดับหนึ่งทำให้พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับคู่รัก ทุกความขัดแย้งมีรูปแบบการพัฒนามาตรฐานที่แน่นอน:

• สาเหตุโดยตรงที่นำไปสู่การชนคือ
• · ความไม่ลงรอยกันของความสนใจและเป้าหมาย ความคลาดเคลื่อนระหว่างตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• · การดำเนินการและวิธีการที่ใช้

ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งขาดความเข้าใจร่วมกัน ความตระหนักในความแตกต่างในการประเมินความแตกต่างในมุมมองของทั้งสองฝ่าย ความตระหนักรู้ที่สมบูรณ์เพียงพอต่อความปรารถนาและแผนงานของพวกเขาเอง และความตั้งใจที่แท้จริงของฝ่ายตรงข้าม ความรู้เกี่ยวกับวิธีการและความหมายที่จะ บรรลุเป้าหมายโดยไม่ปฏิเสธผลประโยชน์ของบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง

เห็นได้ชัดว่าการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพสำหรับปัญหาที่นำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้งนั้นต้องอาศัยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับธรรมชาติทั่วไปและความเฉพาะเจาะจงของความขัดแย้งประเภทนี้จากแต่ละเรื่อง รูปแบบพฤติกรรมที่มีความหมาย เลือกโดยคำนึงถึงรูปแบบที่ผู้อื่นใช้ ฝ่าย สไตล์ในบริบทนี้หมายถึงวิธีการแสวงหาผลประโยชน์บางอย่าง แนวทางปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ และในขณะเดียวกันก็เป็นวิธีการสื่อสาร

พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งมีการพัฒนาแตกต่างออกไป อาจมีการวางแนวที่สร้างสรรค์ซึ่งโดดเด่นด้วยการค้นหาร่วมกันเพื่อหาทางออกจากสถานการณ์ความขัดแย้งที่ทุกฝ่ายยอมรับได้ อาจมีความเหนือกว่าในด้านความแข็งแกร่ง (อันดับ) ของฝ่ายหนึ่งซึ่งอีกฝ่ายด้อยกว่าอย่างไม่ต้องสงสัย ไม่รวมพฤติกรรมการทำลายล้างซึ่งแสดงออกในการกระทำที่มีลักษณะทำลายล้าง

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะพฤติกรรมห้ารูปแบบในสถานการณ์ความขัดแย้ง โดยการจัดประเภทตามระบบโธมัส-คิลมันน์ ช่วยให้คุณสามารถแนะนำบุคคลใดก็ได้หากพวกเขาพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ขัดแย้ง

รูปแบบของพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งมีความเกี่ยวข้องกับแหล่งที่มาหลักของความขัดแย้ง - ความแตกต่างในความสนใจและทิศทางคุณค่าของหัวข้อที่มีปฏิสัมพันธ์

รูปแบบพฤติกรรมของบุคคลใด ๆ ในความขัดแย้งถูกกำหนดโดย:

• 1) การวัดความพึงพอใจต่อผลประโยชน์ของตนเอง
• 2) กิจกรรมหรือการนิ่งเฉยของการกระทำ;
• 3) การวัดความพึงพอใจต่อผลประโยชน์ของอีกฝ่าย
• 4) การกระทำส่วนบุคคลหรือร่วมกัน

การหลีกเลี่ยงซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมในความขัดแย้งนั้นมีลักษณะเฉพาะคือการขาดความปรารถนาอย่างชัดเจนของผู้ที่เกี่ยวข้องในสถานการณ์ความขัดแย้งที่จะร่วมมือกับใครก็ตาม และพยายามอย่างแข็งขันเพื่อตระหนักถึงผลประโยชน์ของตนเอง เช่นเดียวกับการเผชิญหน้ากับคู่ต่อสู้ ความปรารถนาที่จะออกจากสนามความขัดแย้งเพื่อหลบหนีความขัดแย้ง โดยทั่วไปจะเลือกรูปแบบพฤติกรรมนี้ในกรณีที่:

• · ปัญหาที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งดูเหมือนจะไม่มีนัยสำคัญต่อประเด็นความขัดแย้ง ประเด็นความขัดแย้งในความเห็นของเขานั้นเป็นเรื่องเล็กน้อยขึ้นอยู่กับความแตกต่างทางรสนิยม และไม่สมควรที่จะเสียเวลาและความพยายาม
• · มีการค้นพบโอกาสเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเองในวิธีที่แตกต่างและไม่ขัดแย้งกัน
• · การปะทะกันเกิดขึ้นระหว่างอาสาสมัครที่มีความแข็งแกร่งเท่ากันหรือใกล้เคียงกัน (อันดับ) โดยตั้งใจที่จะหลีกเลี่ยงภาวะแทรกซ้อนในความสัมพันธ์ของพวกเขา
• · ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งรู้สึกว่าเขาผิดหรือมีคู่ต่อสู้กับบุคคลที่มีตำแหน่งสูงกว่าและมีพลังแห่งความมุ่งมั่นที่กล้าแสดงออก
• · จำเป็นต้องเลื่อนการปะทะที่รุนแรงออกไปเพื่อให้ได้เวลา วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันโดยละเอียด รวบรวมความแข็งแกร่ง และขอความช่วยเหลือจากผู้สนับสนุน
• · ขอแนะนำให้หลีกเลี่ยงการติดต่อกับบุคคลที่มีสภาพจิตใจที่ยากลำบากหรือฝ่ายตรงข้ามที่มีอคติและมีอคติมากเกินไปซึ่งจงใจมองหาเหตุผลเพื่อทำให้ความสัมพันธ์รุนแรงขึ้น

การหลีกเลี่ยงสามารถพิสูจน์ได้อย่างสมบูรณ์ในเงื่อนไขของความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นด้วยเหตุผลทางอัตวิสัยและอารมณ์ สไตล์นี้มักถูกใช้โดยนักสัจนิยมโดยธรรมชาติ ตามกฎแล้วคนประเภทนี้จะประเมินข้อดีและจุดอ่อนของตำแหน่งของฝ่ายที่ขัดแย้งกันอย่างมีสติ แม้จะสัมผัสได้ถึงความว่องไว พวกเขาก็ระวังที่จะเข้าไปพัวพันในการต่อสู้โดยประมาท พวกเขาไม่รีบร้อนที่จะรับสายเพื่อเพิ่มความขัดแย้ง โดยตระหนักว่าบ่อยครั้งหนทางเดียวที่จะชนะในข้อพิพาทระหว่างบุคคลคือการหลีกเลี่ยงการเข้าร่วมในความขัดแย้งนั้น

มันจะเป็นอีกเรื่องหนึ่งหากความขัดแย้งเกิดขึ้นบนพื้นฐานวัตถุประสงค์ ในสถานการณ์เช่นนี้ การหลีกเลี่ยงและความเป็นกลางอาจไม่ได้ผล เนื่องจากปัญหาความขัดแย้งยังคงมีความสำคัญ เหตุผลที่ก่อให้เกิดปัญหานั้นไม่ได้หายไปเอง แต่จะยิ่งทำให้รุนแรงขึ้นอีก

การปรับตัวเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่ไม่โต้ตอบมีลักษณะเฉพาะคือแนวโน้มของผู้เข้าร่วมความขัดแย้งในการบรรเทา บรรเทาสถานการณ์ความขัดแย้ง รักษาหรือฟื้นฟูความสามัคคีในความสัมพันธ์ผ่านการปฏิบัติตาม ความไว้วางใจ และความพร้อมสำหรับการปรองดอง

แตกต่างจากการหลบหลีก รูปแบบนี้เกี่ยวข้องกับการคำนึงถึงผลประโยชน์ของคู่ต่อสู้ในระดับที่สูงกว่า และไม่หลีกเลี่ยงการกระทำร่วมกับพวกเขา โดยทั่วไป อุปกรณ์จะได้รับวิธีแก้ปัญหาในสถานการณ์ที่:

• · ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งไม่ค่อยกังวลกับปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่ถือว่ามีความสำคัญเพียงพอสำหรับตนเอง จึงแสดงความเต็มใจที่จะคำนึงถึงผลประโยชน์ของอีกฝ่าย ยอมตามหากเขามีตำแหน่งที่สูงกว่า หรือปรับตัวเข้ากับมันถ้าเขาเป็นระดับล่าง;
• · ฝ่ายตรงข้ามแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติตามและจงใจยอมรับซึ่งกันและกันในบางสิ่งบางอย่าง โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่าแม้จะสูญเสียเพียงเล็กน้อย
• · ได้รับมากขึ้น รวมถึงความสัมพันธ์ที่ดี ความยินยอมร่วมกัน การเป็นหุ้นส่วน
• · สถานการณ์ทางตันถูกสร้างขึ้น ทำให้การเติบโตของกิเลสตัณหาอ่อนแอลง การเสียสละบางอย่างเพื่อรักษาสันติภาพในความสัมพันธ์และป้องกันการกระทำที่เผชิญหน้า โดยไม่เสียสละหลักการของตน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นหลักการทางศีลธรรม
• · มีความปรารถนาอย่างจริงใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่ขัดแย้งกันเพื่อพิสูจน์การสนับสนุนของฝ่ายตรงข้าม ในขณะที่รู้สึกพึงพอใจอย่างเต็มที่กับความเมตตาของพวกเขา
• · การมีปฏิสัมพันธ์เชิงแข่งขันระหว่างฝ่ายตรงข้ามปรากฏให้เห็น โดยมุ่งเป้าไปที่การแข่งขันที่ดุเดือด ซึ่งสร้างความเสียหายให้กับอีกฝ่ายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

การปรับตัวนี้ใช้ได้กับความขัดแย้งทุกประเภท แต่บางทีพฤติกรรมแบบนี้อาจเหมาะที่สุดสำหรับความขัดแย้งในลักษณะองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามแนวดิ่งแบบลำดับชั้น: ผู้ใต้บังคับบัญชา - ผู้เหนือกว่า ผู้ใต้บังคับบัญชา - ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญกับการรักษาความเข้าใจซึ่งกันและกัน ความเป็นมิตร และบรรยากาศของความร่วมมือทางธุรกิจ ไม่ให้มีการทะเลาะวิวาทอย่างเผ็ดร้อน การแสดงความโกรธ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการคุกคาม เพื่อให้พร้อมที่จะเสียสละตนเองอยู่เสมอ การตั้งค่าหากพวกเขาสามารถทำลายผลประโยชน์และสิทธิของคู่ต่อสู้ได้

แน่นอนว่ารูปแบบการปรับตัวที่ได้รับเลือกให้เป็นแบบอย่างของพฤติกรรมความขัดแย้งอาจไม่ได้ผล เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เลยในสถานการณ์ที่หัวข้อของความขัดแย้งถูกครอบงำด้วยความรู้สึกขุ่นเคืองและระคายเคือง ไม่ต้องการโต้ตอบซึ่งกันและกันด้วยการตอบแทนฉันมิตร และผลประโยชน์และเป้าหมายของพวกเขาไม่สามารถทำให้ราบรื่นและตกลงกันได้

การเผชิญหน้าในประเด็นนี้มุ่งเป้าไปที่ ดำเนินการอย่างแข็งขันและเป็นอิสระ บรรลุผลประโยชน์ของตนเอง โดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของฝ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความขัดแย้ง หรือแม้แต่ความเสียหายต่อพวกเขา ผู้ที่ใช้พฤติกรรมแบบนี้พยายามยัดเยียดวิธีแก้ไขปัญหาให้กับผู้อื่น พึ่งพาเฉพาะจุดแข็งของตนเอง และไม่ยอมรับการกระทำร่วมกัน ในเวลาเดียวกัน องค์ประกอบของลัทธิสูงสุด ความกดดันที่เข้มแข็ง ความปรารถนาที่จะใช้วิธีการใด ๆ รวมถึงแรงกดดันที่รุนแรง การลงโทษทางการบริหารและเศรษฐกิจ การข่มขู่ การแบล็กเมล์ ล้วนแสดงออกมาเพื่อบังคับให้คู่ต่อสู้ยอมรับมุมมองที่เขาโต้แย้ง เพื่อ เอาชนะเขาไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามเพื่อเอาชนะความขัดแย้ง ตามกฎแล้ว การเผชิญหน้าจะถูกเลือกในสถานการณ์ที่:

• · ปัญหามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผู้เข้าร่วมความขัดแย้งที่เชื่อว่าเขามีอำนาจเพียงพอที่จะแก้ไข วิธีแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วในความโปรดปรานของคุณ;
• · ฝ่ายที่ขัดแย้งกันครองตำแหน่งที่ได้เปรียบอย่างมาก โดยพื้นฐานแล้วได้ทั้งสองฝ่ายและมีโอกาสที่จะใช้ตำแหน่งนั้นเพื่อบรรลุเป้าหมายของตนเอง
• · หัวข้อความขัดแย้งมั่นใจว่าวิธีแก้ปัญหาที่เขาเสนอนั้นดีที่สุดในสถานการณ์นี้ และในขณะเดียวกัน การมีตำแหน่งที่สูงกว่า ก็ยืนกรานที่จะตัดสินใจครั้งนี้
• · ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งในปัจจุบันไม่มีทางเลือกอื่นใดและในทางปฏิบัติไม่เสี่ยงต่อการสูญเสียสิ่งใด ๆ กระทำการอย่างเด็ดขาดเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของเขาและทำให้คู่ต่อสู้ของเขาต้องพ่ายแพ้

การเผชิญหน้าไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องใช้กำลังดุร้ายหรืออาศัยเพียงอำนาจและตำแหน่งสูงของผู้ที่มีอำนาจเหนือความคิดเห็นและผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้น

เป็นไปได้ว่าความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะชนะการเผชิญหน้านั้นขึ้นอยู่กับข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือมากขึ้น โดยความสามารถของฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่งในการนำเสนอแนวคิดของเขาอย่างชำนาญ นำเสนอในการนำเสนอที่มีประสิทธิภาพ ในลักษณะของการท้าทายที่จับใจ

อย่างไรก็ตาม เราต้องไม่ลืมว่าแรงกดดันใดๆ ไม่ว่าจะเกิดขึ้นอย่างหรูหราเพียงใดก็ตาม สามารถส่งผลให้เกิดอารมณ์ที่ไม่อาจควบคุมได้ ทำลายความสัมพันธ์ที่ให้ความเคารพและไว้วางใจ และปฏิกิริยาเชิงลบที่มากเกินไปจากผู้พ่ายแพ้และจะไม่ยอมแพ้ พยายามที่จะแก้แค้น เนื่องจากการเผชิญหน้า ความปรารถนาที่จะถือว่าตนเองถูกต้องเสมอไป เป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในความขัดแย้งระหว่างบุคคลส่วนใหญ่ จึงไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดในการรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในองค์กร หรือสร้างเงื่อนไขที่ทำให้พนักงานสามารถเข้ากันได้ กันและกัน.

ความร่วมมือเช่นเดียวกับการเผชิญหน้ามุ่งเป้าไปที่การตระหนักรู้สูงสุดโดยฝ่ายที่มีความขัดแย้งเพื่อผลประโยชน์ของตนเอง แต่แตกต่างจากรูปแบบการเผชิญหน้า ความร่วมมือไม่เกี่ยวข้องกับบุคคล แต่เป็นการค้นหาร่วมกันเพื่อหาแนวทางแก้ไขที่ตรงตามแรงบันดาลใจของทุกฝ่ายที่ขัดแย้งกัน สิ่งนี้เป็นไปได้ขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยปัญหาที่ก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างทันท่วงทีและแม่นยำ ความเข้าใจต่ออาการภายนอกและสาเหตุที่ซ่อนอยู่ของความขัดแย้ง และความเต็มใจของทุกฝ่ายในการดำเนินการร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันสำหรับทุกคน

รูปแบบความร่วมมือถูกใช้โดยผู้ที่มองว่าความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ปกติของชีวิตทางสังคม เป็นความต้องการในการแก้ไขปัญหาเฉพาะโดยไม่สร้างความเสียหายให้กับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ความเป็นไปได้ของความร่วมมือจะปรากฏในกรณีที่:

• · ปัญหาที่ทำให้เกิดความขัดแย้งดูเหมือนจะมีความสำคัญต่อฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ซึ่งแต่ละฝ่ายไม่ได้ตั้งใจที่จะหลบเลี่ยงการแก้ปัญหาร่วมกัน
• · ฝ่ายที่ขัดแย้งมีอันดับเท่ากันโดยประมาณหรือไม่สนใจความแตกต่างในตำแหน่งของตนเลย
• · แต่ละฝ่ายปรารถนาที่จะหารือเกี่ยวกับประเด็นที่มีการโต้เถียงด้วยความสมัครใจและบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน เพื่อให้ได้ข้อตกลงที่สมบูรณ์ในท้ายที่สุดในการแก้ปัญหาที่เป็นประโยชน์ร่วมกันสำหรับปัญหาที่สำคัญต่อทุกคน
• · ฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วน ไว้วางใจซึ่งกันและกัน และคำนึงถึงความต้องการ ข้อกังวล และความชอบของฝ่ายตรงข้าม

ประโยชน์ของความร่วมมือนั้นไม่อาจปฏิเสธได้: แต่ละฝ่ายจะได้รับผลประโยชน์สูงสุดโดยสูญเสียน้อยที่สุด แต่เส้นทางสู่ผลลัพธ์เชิงบวกของความขัดแย้งนี้ก็ยุ่งยากในแบบของมันเอง ต้องใช้เวลาและความอดทน สติปัญญาและนิสัยที่เป็นมิตร ความสามารถในการแสดงและโต้แย้งจุดยืนของตน การฟังฝ่ายตรงข้ามอย่างรอบคอบเพื่ออธิบายความสนใจของพวกเขา การพัฒนาทางเลือกและตัวเลือกที่ตกลงกันไว้ระหว่างการเจรจาเพื่อหาวิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกัน รางวัลสำหรับความพยายามร่วมกันคือผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์ที่เหมาะกับทุกคน เป็นแนวทางที่เหมาะสมที่สุดที่ค้นพบร่วมกันในการออกจากความขัดแย้ง รวมถึงการเสริมสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างหุ้นส่วน

การประนีประนอมครอบครองตำแหน่งตรงกลางในตารางของรูปแบบพฤติกรรมความขัดแย้ง มันหมายถึงการจัดการของผู้เข้าร่วมความขัดแย้งเพื่อแก้ไขความขัดแย้งบนพื้นฐานของการยินยอมร่วมกันและบรรลุความพึงพอใจบางส่วนในผลประโยชน์ของพวกเขา

รูปแบบนี้เกี่ยวข้องกับการกระทำเชิงรุกและเชิงโต้ตอบ การประยุกต์ใช้ความพยายามส่วนบุคคลและส่วนรวมเท่าเทียมกัน รูปแบบการประนีประนอมเป็นที่นิยมมากกว่า เนื่องจากมักจะปิดกั้นเส้นทางสู่ความเป็นปรปักษ์ และยอมให้เป็นไปตามข้อเรียกร้องของแต่ละฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง แม้จะบางส่วนก็ตาม มีการแสวงหาการประนีประนอมในสถานการณ์ที่:

• · บุคคลของความขัดแย้งตระหนักดีถึงสาเหตุและการพัฒนาเพื่อที่จะตัดสินสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง ข้อดีและข้อเสียทั้งหมดตามผลประโยชน์ของตนเอง
• · ฝ่ายที่ขัดแย้งซึ่งมีตำแหน่งเท่าเทียมกัน มีผลประโยชน์ร่วมกัน ตระหนักถึงความจำเป็นในการปฏิบัติตามสถานการณ์และความสมดุลของอำนาจที่กำหนด เพื่อพอใจกับทางเลือกชั่วคราวแต่เหมาะสมในการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• · ฝ่ายที่มีความขัดแย้งในระดับต่าง ๆ มีแนวโน้มที่จะบรรลุข้อตกลงเพื่อให้ได้เวลาและประหยัดพลังงาน ไม่ตัดความสัมพันธ์ และเพื่อหลีกเลี่ยงการสูญเสียที่ไม่จำเป็น
• · ฝ่ายตรงข้ามเมื่อประเมินสถานการณ์ปัจจุบันแล้ว ปรับเป้าหมายโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นระหว่างความขัดแย้ง
• · พฤติกรรมรูปแบบอื่นทั้งหมดในความขัดแย้งนี้ไม่ก่อให้เกิดผลกระทบใดๆ

ความสามารถในการประนีประนอมเป็นสัญญาณของความสมจริงและวัฒนธรรมการสื่อสารระดับสูง ซึ่งเป็นคุณภาพที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการปฏิบัติงานด้านการจัดการ อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรหันไปใช้มันโดยไม่จำเป็น รีบเร่งในการตัดสินใจประนีประนอม ซึ่งขัดขวางการอภิปรายปัญหาที่ซับซ้อนอย่างละเอียด และลดเวลาในการค้นหาทางเลือกที่สมเหตุสมผลและตัวเลือกที่เหมาะสมอย่างสร้างสรรค์ แต่ละครั้งที่คุณต้องตรวจสอบว่าการประนีประนอมมีประสิทธิผลในกรณีใดกรณีหนึ่งหรือไม่ เมื่อเทียบกับ เช่น ความร่วมมือ การหลีกเลี่ยง หรือการอำนวยความสะดวก

• 1. แนวทางแก้ไขข้อขัดแย้ง
• 2. รูปแบบของพฤติกรรมในความขัดแย้งสอดคล้องกับความหมายวิธีการแก้ไข ในด้านการสื่อสารระหว่างผู้คน สไตล์คือลักษณะของพฤติกรรม ซึ่งเป็นชุดของเทคนิคลักษณะเฉพาะที่แยกแยะวิธีดำเนินการ เช่น ในกรณีนี้เป็นหนทางที่จะเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้งเพื่อแก้ไขปัญหาที่นำไปสู่ความขัดแย้ง ดังนั้น เส้นทางสู่การแก้ไขข้อขัดแย้งจึงขึ้นอยู่กับห้าวิธีที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในตารางของโธมัส-คิลมันน์ กล่าวคือ การหลีกเลี่ยง การผ่อนปรน การเผชิญหน้า ความร่วมมือ และการประนีประนอม
• 3. การกำหนดวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งในการสื่อสารโดยเฉพาะโดยเลือกวิธีดำเนินการที่เทียบเท่ากับรูปแบบพฤติกรรมข้อขัดแย้ง ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ที่สำคัญหลายประการซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้มาตรการจูงใจไม่ทางใดก็ทางหนึ่งรวมถึงการโน้มน้าวใจและการบีบบังคับ
• 4. ประการแรก ภารกิจหลักในการแก้ไขข้อขัดแย้งใดๆ หากเป็นไปได้ คือ กำหนดให้มีคุณลักษณะเชิงบวกเชิงหน้าที่ เพื่อลดความเสียหายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จาก ผลกระทบด้านลบการเผชิญหน้าหรือการเผชิญหน้าที่รุนแรง
• 5. ผลลัพธ์นี้จะบรรลุได้หากฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้งแสดงแนวทางที่ซื่อสัตย์และเป็นมิตรในการแก้ไขความแตกต่างของพวกเขา ซึ่งมีความสนใจร่วมกันในเรื่องนี้ หากพวกเขาใช้ความพยายามร่วมกันเพื่อค้นหาแนวทางแก้ไขเชิงบวกบนพื้นฐานของฉันทามติ เช่น ความยินยอมอย่างยั่งยืนและมั่นคงของทุกฝ่าย
• 6. ด้วยความเห็นเป็นเอกฉันท์ ไม่จำเป็นเลยที่ข้อตกลงทั่วไปจะต้องเป็นเอกฉันท์ - เป็นเรื่องบังเอิญโดยสิ้นเชิงของตำแหน่งของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้ง ก็เพียงพอแล้วที่จะไม่มีการคัดค้านจากฝ่ายตรงข้ามใด ๆ เนื่องจากฉันทามติไม่สอดคล้องกับตำแหน่งเชิงลบของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งอย่างน้อย แน่นอนว่าความยินยอมในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะและประเภทของความขัดแย้ง ลักษณะของพฤติกรรมของอาสาสมัคร เช่นเดียวกับผู้ที่จัดการความขัดแย้งและวิธีการ
• 7. ประการที่สอง ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้สองเท่าของความขัดแย้งนั้นเป็นไปได้ - การแก้ไขทั้งหมดหรือบางส่วน ในกรณีแรก จะสามารถบรรลุการกำจัดสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน และในตัวเลือกที่สอง ความขัดแย้งที่อ่อนแอลงอย่างผิวเผิน ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไปสามารถเกิดขึ้นอีกครั้งได้ เมื่อแก้ไขได้ครบถ้วน ความขัดแย้งจะสิ้นสุดลงทั้งในระดับวัตถุประสงค์และระดับอัตนัย สถานการณ์ความขัดแย้งกำลังเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ การสะท้อนในใจของฝ่ายตรงข้ามหมายถึงการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนภาพลักษณ์ของศัตรูให้เป็นภาพลักษณ์ของคู่ครอง และทัศนคติทางจิตวิทยาต่อการต่อสู้และการต่อต้านถูกแทนที่ด้วยการวางแนวไปสู่การปรองดอง ข้อตกลง และความร่วมมือเป็นหุ้นส่วน
• 8. การแก้ปัญหาเพียงบางส่วนไม่ได้ขจัดสาเหตุของความขัดแย้ง ตามกฎแล้วจะแสดงเฉพาะการเปลี่ยนแปลงภายนอกของพฤติกรรมความขัดแย้งในขณะที่ยังคงรักษาแรงจูงใจภายในเพื่อเผชิญหน้าต่อไป ปัจจัยที่ควบคุม ได้แก่ การโต้แย้งด้วยเจตนาอันแรงกล้าที่มาจากจิตใจ หรือการลงโทษจากพลังภายนอกที่มีอิทธิพลต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง มาตรการที่ดำเนินการมีวัตถุประสงค์เพื่อโน้มน้าวหรือบังคับให้ฝ่ายที่ขัดแย้งหยุดการกระทำที่ไม่เป็นมิตร กีดกันความพ่ายแพ้ของใครก็ตาม และเพื่อระบุวิธีการส่งเสริมความเข้าใจร่วมกัน
• 9. ประการที่สาม บุคคลหรือกลุ่มทางสังคมซึ่งเชื่อมโยงผลประโยชน์ของฝ่ายที่ขัดแย้งและพารามิเตอร์ของพฤติกรรมของพวกเขา เลือกวิธีการจัดลำดับความสำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ซึ่งเข้าถึงได้มากที่สุดและยอมรับได้ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด จำเป็นต้องเข้าใจว่าไม่ใช่ทุกสไตล์และไม่ใช่ทุกวิธีจึงเหมาะสมกับสถานการณ์เฉพาะ แต่ละวิธีจะมีผลเฉพาะเมื่อแก้ไขข้อขัดแย้งบางประเภทเท่านั้น

การสื่อสารระหว่างผู้เข้าร่วมซึ่งมีศูนย์กลางอยู่ที่การเจรจา มีความสำคัญอย่างยิ่งในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง เมื่อวางแผนที่จะสนทนากับคู่ต่อสู้ ผู้นำต้องวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันให้ครบถ้วนที่สุดก่อน งานของผู้จัดการการแก้ไขข้อขัดแย้งมีดังนี้:

จำเป็นต้องค้นหาสาเหตุของความขัดแย้ง

กำหนดเป้าหมายของคู่ต่อสู้ของคุณ

โครงร่างขอบเขตของการบรรจบกันของมุมมองกับคู่ต่อสู้

ชี้แจงลักษณะพฤติกรรมของคู่ต่อสู้ของคุณ

การวิจัยที่ดำเนินการในลักษณะนี้ทำให้สามารถเข้าใจภาพรวมของสถานการณ์ความขัดแย้งในทุกด้านได้ ในการดำเนินการนี้ คุณควรวิเคราะห์สถานการณ์โดยถามคำถามต่อไปนี้:

สาเหตุของความขัดแย้ง ฝ่ายที่ขัดแย้งกันเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งหรือไม่? คุณต้องการความช่วยเหลือในการแก้ไขข้อขัดแย้งหรือไม่? สาเหตุของความขัดแย้งอยู่ที่ไหน? ผู้ที่อยู่ในความขัดแย้งขอความช่วยเหลือหรือไม่?

เป้าหมายของผู้ที่อยู่ในความขัดแย้ง เป้าหมายของฝ่ายที่ขัดแย้งกันคืออะไร? ทุกคนมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายเหล่านี้เท่าเทียมกันหรือไม่? เป้าหมายเหล่านี้สอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กรอย่างไร? มีเป้าหมายร่วมกันที่สามารถรวมความพยายามของผู้ที่อยู่ในความขัดแย้งได้หรือไม่? ทั้งสองฝ่ายไม่เห็นด้วยกับเป้าหมายของกิจกรรมหรือวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือไม่?

พื้นที่ของการบรรจบกัน ผู้ที่อยู่ในความขัดแย้งสามารถมีความคิดเห็นร่วมกันในประเด็นใดบ้าง? เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับปัญหาทางธุรกิจและบรรยากาศทางอารมณ์

เรื่องของความขัดแย้ง ใครคือผู้นำ? ผู้คนปฏิบัติต่อกันอย่างไร? คุณสมบัติของปัจจัยการสื่อสารทางภาษาและไม่ใช่ภาษาคืออะไร? บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปมีผลใช้กับผู้ที่ขัดแย้งหรือไม่?

การวิเคราะห์สถานการณ์เบื้องต้นเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของการสนทนาที่มีประสิทธิภาพ เมื่อดำเนินการสนทนา ผู้นำจะต้องควบคุมสถานการณ์ เช่น กำหนดแนวทางการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง ตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ของการสนทนา การเจรจาจะต้องดำเนินการแบบไดนามิก การวิเคราะห์สถานการณ์ การเลือกแนวทางปฏิบัติโดยเจตนา การอภิปรายสถานการณ์อย่างมีประสิทธิผลกับผู้เข้าร่วม - สิ่งเหล่านี้คือวิธีเปลี่ยนความขัดแย้งที่เกิดขึ้นให้กลายเป็นเครื่องมือ โซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพปัญหา การหาทางออกที่ดีที่สุด และแม้กระทั่งเป็นหนทางในการปรับปรุงความสัมพันธ์ของผู้คน

ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ผู้คนจะแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกัน เช่น:

การหลีกเลี่ยงคือปฏิกิริยาต่อความขัดแย้งโดยที่บุคคลเพิกเฉย (ปฏิเสธจริง ๆ ) การมีอยู่ของความขัดแย้ง เชื่อว่าไม่มีความขัดแย้ง จึงละเว้นจากการโต้เถียง อภิปราย คัดค้านอีกฝ่าย โดยไม่ยอมรับหรือยืนกรานด้วยตนเอง . กล่าวอีกนัยหนึ่ง บุคคลนั้นพยายามตีตัวออกห่างจากสถานการณ์นั้น เหตุผลในการหลีกเลี่ยง: อาจไม่มีปัญหาเกิดขึ้นจริง มีปัญหา แต่ไม่มีนัยสำคัญมากจนคุณไม่ควรใส่ใจ ฉันมีปัญหาอื่นๆ อีกมากมายที่สำคัญกว่านี้ ฉันจะไม่สามารถแก้ไขปัญหานี้ได้ ทั้งหมดนี้ไร้ประโยชน์และจะไม่นำไปสู่ความสูญเปล่า ความเป็นไปได้ของการสูญเสีย ฉันไม่ชอบสถานการณ์ความขัดแย้ง นี่เป็นสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์สำหรับฉัน เมื่อเวลาผ่านไปทุกอย่างจะได้ผล ฉันเกรงว่าฉันจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหานี้หรือกับผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง

การปรับตัวเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมในความขัดแย้งซึ่งฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดสละความพึงพอใจต่อผลประโยชน์ของตนเองบางส่วนหรือทั้งหมด กล่าวคือ ฝ่ายหนึ่ง "ยอมจำนน" ต่ออีกฝ่าย ฝ่ายที่ปรับตัวพร้อมที่จะยอมแพ้ โดยละเลยผลประโยชน์ของตนเอง และตกลงตามข้อเรียกร้องและการเรียกร้องของฝ่ายตรงข้าม เหตุผลในการพักอาศัย: ฉันมีความสนใจที่สำคัญมากกว่า ฉันให้ความสำคัญกับการสื่อสารกับบุคคลนี้ ดังนั้นฉันจึงไม่อยากทำให้เขาขุ่นเคือง ฉันไม่ต้องการให้ความขัดแย้งรุนแรงขึ้น ความปรารถนาที่จะทำ "ท่าทางแห่งความปรารถนาดี"; ความปรารถนาที่จะกำจัดความขัดแย้ง ไม่มีหลักการพื้นฐาน (ค่านิยม) ใดตกอยู่ในอันตราย ศัตรูพูดถูก การปรับตัวตอนนี้จะช่วยฉันได้ในอนาคต นอกจากนี้ เหตุผลหลายประการในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งยังนำไปใช้กับการอำนวยความสะดวกแบบพาสซีฟและแบบแอคทีฟ ความปรารถนาโดยเจตนาที่จะเอาใจคู่ต่อสู้ หรือเพียงแค่ "ยอมแพ้"

การแข่งขันเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่โดดเด่นด้วยความพากเพียรในระดับสูงเพื่อสนองผลประโยชน์ของตนเอง และขาดการปฏิบัติตามเพื่อสนองผลประโยชน์ของพันธมิตรรายอื่น ในเวลาเดียวกัน สำหรับฝ่ายที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมนี้ ผลลัพธ์ที่ได้คือผลประโยชน์สูงสุด และไม่สำคัญเลยว่าจะมีความสัมพันธ์อย่างไรกับฝ่ายอื่นๆ ในความขัดแย้ง การแข่งขันไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ความรุนแรง และในบางกรณีก็ช่วยกระตุ้นความสามารถ เหตุผลในการแข่งขัน: ไม่ไว้วางใจผู้อื่น โดยเฉพาะผู้ที่แสดงความสนใจ ประเมินความแข็งแกร่งของอีกฝ่ายต่ำไป กฎเกณฑ์พฤติกรรมที่ยอมรับในสภาพแวดล้อมที่กำหนด การรับรู้ถึงพฤติกรรมของบุคคลอื่นว่าน่ารังเกียจ การเล่นอย่างยุติธรรมภายใต้กฎหมายและกฎเกณฑ์

การประนีประนอม - ทั้งสองฝ่ายให้สัมปทานร่วมกันในระดับหนึ่ง กล่าวอีกนัยหนึ่ง จากภาระทั้งหมด แต่ละฝ่ายจะได้รับส่วนแบ่งน้อยกว่าที่กำหนดไว้ในตอนแรก หากเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง นี่ก็ไม่ใช่การประนีประนอม แต่เป็นสัมปทาน อย่างไรก็ตาม นี่เป็นสภาวะที่ไม่เสถียร การพัฒนาซึ่งอาจจำเป็นต้องประนีประนอมเพิ่มเติม ผลของการประนีประนอมคือระดับความพึงพอใจและความไม่พอใจในทุกฝ่ายที่แตกต่างกัน ในความขัดแย้งทางหลักการ การประนีประนอมมักเป็นไปไม่ได้ เหตุผลในการประนีประนอม: การเจรจาอยู่ในทางตัน การประนีประนอมเป็นทางออกเดียว เป็นการดีกว่าที่จะเห็นด้วยกับบางสิ่งบางอย่างมากกว่าที่จะไม่เห็นด้วยอะไรเลย ทุเลาเพื่อความเข้มข้นของทรัพยากรเพิ่มเติม การประนีประนอมทำให้ได้กำไรในอีกทางหนึ่ง การสูญเสียจะมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการชนะ

ความร่วมมือ - แตกต่างจากการประนีประนอม ทำให้สามารถตอบสนองผลประโยชน์ของพันธมิตรได้อย่างเต็มที่ รับประกันความสัมพันธ์ที่ประสบผลสำเร็จและทำกำไรได้ในอนาคต ดังนั้นจึงมีประสิทธิภาพสูงสุด อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้ต้องใช้ความพยายาม ความคิดสร้างสรรค์ จินตนาการ และความเข้มข้นของทรัพยากรอื่นๆ เป็นอย่างมาก และใช้เวลานานเพราะมันบอกเป็นนัยว่าผลประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งจะไม่พอใจหากผลประโยชน์ของอีกฝ่ายไม่พอใจ

ให้เราพิจารณาพฤติกรรมของบุคคลในสถานการณ์ความขัดแย้งจากมุมมองของการปฏิบัติตามมาตรฐานทางจิตวิทยา แบบจำลองพฤติกรรมนี้มีพื้นฐานมาจากแนวคิดของ E. Melibruda, W. Siegert และ L. Lang สาระสำคัญของมันมีดังนี้ เชื่อว่าการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้:

ความเพียงพอของการรับรู้ความขัดแย้งนั่นคือการประเมินการกระทำและความตั้งใจของทั้งศัตรูและของตนเองอย่างแม่นยำโดยไม่ถูกบิดเบือนจากอคติส่วนตัว

การเปิดกว้างและประสิทธิผลของการสื่อสาร ความพร้อมสำหรับการอภิปรายปัญหาอย่างครอบคลุม เมื่อผู้เข้าร่วมแสดงความเข้าใจอย่างตรงไปตรงมาถึงสิ่งที่เกิดขึ้นและแนวทางออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง

สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจและความร่วมมือซึ่งกันและกัน

เป็นประโยชน์สำหรับผู้นำที่จะรู้ว่าลักษณะนิสัยและลักษณะพฤติกรรมของบุคคลใดที่เป็นลักษณะของบุคลิกภาพที่มีความขัดแย้ง คุณสมบัติเหล่านี้อาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

การไม่เคารพตนเองในความสามารถและความสามารถของตนเอง ซึ่งอาจประเมินสูงไปหรือต่ำไปก็ได้ ในทั้งสองกรณี อาจขัดแย้งกับการประเมินที่เพียงพอของผู้อื่น

ความปรารถนาที่จะครอบครองค่าใช้จ่ายทั้งหมดในกรณีที่เป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้

อนุรักษ์นิยมของการคิด มุมมอง ความเชื่อ ไม่เต็มใจที่จะเอาชนะประเพณีที่ล้าสมัย

การยึดมั่นในหลักการและความตรงไปตรงมามากเกินไปในคำพูดและการตัดสิน ความปรารถนาที่จะบอกความจริงไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม

ลักษณะบุคลิกภาพทางอารมณ์บางชุด: ความวิตกกังวล ความก้าวร้าว ความดื้อรั้น ความหงุดหงิด

ค.ยู. โทมัสและ R.H. คิลแมนได้พัฒนากลยุทธ์พื้นฐานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง พวกเขาชี้ให้เห็นว่าพฤติกรรมความขัดแย้งมีรูปแบบพื้นฐานอยู่ 5 รูปแบบ ได้แก่ การยินยอม การประนีประนอม ความร่วมมือ การเพิกเฉย การแข่งขัน หรือการแข่งขัน พวกเขาชี้ให้เห็นว่ารูปแบบของพฤติกรรมในความขัดแย้งนั้นถูกกำหนดโดยขอบเขตที่คุณต้องการสนองผลประโยชน์ของตนเอง โดยแสดงออกอย่างไม่โต้ตอบหรือกระตือรือร้น และผลประโยชน์ของอีกฝ่าย กระทำร่วมกันหรือเป็นรายบุคคล เราจะให้คำแนะนำในการใช้รูปแบบใดลักษณะหนึ่งให้เหมาะสมที่สุดโดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะและลักษณะบุคลิกภาพของบุคคลนั้น

รูปแบบการแข่งขันและการแข่งขันสามารถใช้โดยบุคคลที่มีเจตจำนงอันแข็งแกร่งมีอำนาจเพียงพอมีอำนาจซึ่งไม่สนใจความร่วมมือกับอีกฝ่ายมากนักและผู้ที่พยายามแสวงหาผลประโยชน์ของตนเองเป็นอันดับแรก สามารถใช้หากผลลัพธ์ของความขัดแย้งมีความสำคัญมากและมีการวางเดิมพันครั้งใหญ่ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างชัดเจน ถ้าผู้นำมีอำนาจและอำนาจเพียงพอ หากไม่มีทางเลือกอื่นและไม่มีอะไรจะเสีย หากผู้จัดการปฏิบัติตามรูปแบบเผด็จการในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่านี่ไม่ใช่รูปแบบที่สามารถใช้ในความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ใกล้ชิดได้ เนื่องจากไม่สามารถทำให้เกิดสิ่งอื่นใดได้นอกจากความรู้สึกแปลกแยก นอกจากนี้ยังไม่เหมาะสมที่จะใช้ในสถานการณ์ที่คุณไม่มีพลังเพียงพอและมุมมองของคุณในบางประเด็นแตกต่างจากมุมมองของเจ้านายของคุณ

สามารถใช้รูปแบบความร่วมมือได้หากผู้นำถูกบังคับให้คำนึงถึงความต้องการและความปรารถนาของอีกฝ่ายในขณะที่ปกป้องผลประโยชน์ของตนเอง สไตล์นี้ยากที่สุดเนื่องจากต้องใช้เวลาทำงานนานกว่า วัตถุประสงค์ของการสมัครคือเพื่อพัฒนาวิธีแก้ปัญหาที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว สไตล์นี้ต้องใช้ความสามารถในการอธิบายความปรารถนาของคุณ รับฟังกันและกัน และควบคุมอารมณ์ของคุณ การไม่มีปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเหล่านี้ทำให้สไตล์นี้ไม่มีประสิทธิภาพ เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง สามารถใช้สไตล์นี้ในสถานการณ์ต่อไปนี้: จำเป็นต้องค้นหาวิธีแก้ปัญหาทั่วไป หากแต่ละแนวทางในการแก้ไขปัญหามีความสำคัญและไม่อนุญาตให้มีแนวทางแก้ไขประนีประนอม ความสัมพันธ์กับอีกฝ่ายมีระยะยาว แข็งแกร่ง และพึ่งพาอาศัยกัน ทุกฝ่ายสามารถรับฟังซึ่งกันและกันและสรุปสาระสำคัญของความสนใจของตนได้ มีความจำเป็นต้องบูรณาการมุมมองและเสริมสร้างการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานในกิจกรรม

สไตล์การประนีประนอม สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าทั้งสองฝ่ายพยายามที่จะแก้ไขความแตกต่างผ่านการสัมปทานร่วมกัน ในเรื่องนี้มันค่อนข้างชวนให้นึกถึงรูปแบบของความร่วมมือ แต่ดำเนินการในระดับผิวเผินมากขึ้นเนื่องจากทั้งสองฝ่ายด้อยกว่ากันในทางใดทางหนึ่ง สไตล์นี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดทั้งสองฝ่ายต้องการสิ่งเดียวกัน แต่รู้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุผลในเวลาเดียวกัน เช่น ความปรารถนาที่จะดำรงตำแหน่งเดียวกันหรือสถานที่ทำงานเดียวกัน เมื่อใช้สไตล์นี้ไม่ได้เน้นที่โซลูชันที่ตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย แนวทางแก้ไขข้อขัดแย้งนี้สามารถนำไปใช้ในสถานการณ์ที่: ทั้งสองฝ่ายมีข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือเท่ากันและมีอำนาจเท่ากัน วิธีแก้ปัญหาชั่วคราวเป็นที่ยอมรับได้เนื่องจากไม่มีเวลาในการพัฒนาวิธีอื่น หรือแนวทางอื่นในการแก้ปัญหาได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีประสิทธิภาพ การประนีประนอมช่วยให้คุณได้รับบางสิ่งบางอย่างเป็นอย่างน้อยแทนที่จะสูญเสียทุกสิ่งทุกอย่าง

รูปแบบการหลีกเลี่ยงมักจะถูกนำมาใช้เมื่อปัญหาในมือไม่สำคัญสำหรับฝ่ายที่ขัดแย้งมากนัก ไม่มีแผนสำหรับความร่วมมือในการพัฒนาแนวทางแก้ไข ไม่มีเวลาและพลังงานที่จะแก้ไขมัน แนะนำสไตล์นี้ในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีอำนาจมากกว่าหรือรู้สึกว่าตนผิดหรือเชื่อว่าไม่มีเหตุผลร้ายแรงในการติดต่อต่อไป รูปแบบการหลีกเลี่ยงสามารถแนะนำให้ใช้ในสถานการณ์ต่อไปนี้: แหล่งที่มาของความขัดแย้งนั้นไม่สำคัญและไม่มีนัยสำคัญเมื่อเปรียบเทียบกับงานที่สำคัญกว่าอื่น ๆ มีทรัพยากรไม่มากนักในการแก้ปัญหาในลักษณะที่ต้องการ จำเป็นต้องมีเวลาเพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติมก่อนตัดสินใจ การพยายามแก้ไขปัญหาทันทีเป็นสิ่งที่อันตราย เนื่องจากการพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความขัดแย้งอาจทำให้สถานการณ์แย่ลงเท่านั้น ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้สำเร็จ คุณไม่ควรคิดว่าสไตล์นี้เป็นการหลบหนีจากปัญหาหรือการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ในความเป็นจริง การจากไปหรือการล่าช้าอาจเป็นการตอบสนองที่เหมาะสมต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง เนื่องจากในระหว่างนี้สถานการณ์อาจคลี่คลายไปเองหรือสามารถจัดการได้ในภายหลัง

รูปแบบที่พักหมายถึงการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นร่วมกับอีกฝ่าย แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ปกป้องผลประโยชน์ของตัวเองเพื่อฟื้นฟูบรรยากาศการทำงานตามปกติ รูปแบบนี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อผลของคดีเกิดขึ้น สำคัญอย่างยิ่งสำหรับฝ่ายหนึ่งและไม่สำคัญมากสำหรับอีกฝ่าย สไตล์การปรับตัวสามารถนำไปใช้ในสถานการณ์ทั่วไปต่อไปนี้ งานที่สำคัญที่สุดคือการฟื้นฟูเสถียรภาพ ไม่ใช่แก้ไขข้อขัดแย้ง เรื่องของความขัดแย้งไม่มีนัยสำคัญ เป็นการดีกว่าที่จะรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้คน ทรัพยากรหรือโอกาสไม่เพียงพอที่จะชนะ

ผู้จัดการต้องแก้ไขข้อขัดแย้งไม่เพียงแต่ในด้านธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในด้านส่วนตัวและทางอารมณ์ด้วย เมื่อแก้ไขหลังจะใช้วิธีการอื่นเนื่องจากตามกฎแล้วเป็นการยากที่จะระบุวัตถุที่ไม่เห็นด้วยและไม่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่มองเห็นได้ ในสถานการณ์ความขัดแย้งหรือเมื่อต้องรับมือกับคนที่ยากลำบาก คุณควรใช้แนวทางที่เหมาะสมกับสถานการณ์เฉพาะมากกว่าและในสถานการณ์ที่คนหลังจะรู้สึกสบายใจ ข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีที่สุดในการเลือกแนวทางที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือประสบการณ์ชีวิตและความปรารถนาที่จะไม่ทำให้สถานการณ์ซับซ้อนและไม่ทำให้บุคคลเกิดความเครียด คุณสามารถประนีประนอม ปรับให้เข้ากับความต้องการของบุคคลอื่น (โดยเฉพาะคู่รักหรือคนที่คุณรัก) พยายามอย่างไม่ลดละที่จะตระหนักถึงผลประโยชน์ที่แท้จริงของตนในอีกแง่มุมหนึ่ง หลีกเลี่ยงการหารือเกี่ยวกับประเด็นความขัดแย้งหากไม่ใช่เรื่องสำคัญมาก ใช้รูปแบบการทำงานร่วมกันเพื่อตอบสนองผลประโยชน์ที่สำคัญที่สุดของทั้งสองฝ่าย นั่นเป็นเหตุผล วิธีที่ดีที่สุดการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นทางเลือกหนึ่งของกลยุทธ์พฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุดอย่างมีสติ

เช่นเดียวกับที่ไม่มีรูปแบบความเป็นผู้นำใดที่จะมีประสิทธิภาพในทุกสถานการณ์โดยไม่มีข้อยกเว้น ไม่มีรูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งใดที่กล่าวถึงได้ดีที่สุด เราต้องเรียนรู้ที่จะใช้แต่ละตัวเลือกอย่างมีประสิทธิผลและมีสติโดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะ

คุณยังสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้โดยใช้แบบสอบถาม ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถระบุได้ว่าความไม่พอใจของผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ที่ไหน

แบบสอบถามทางสังคมวิทยา

1) ระบุเพศของคุณ:

1. ชาย;

2. เพศหญิง.

2) โปรดระบุอายุของคุณ: _______

3) การศึกษาของคุณ: ______________________

4) คุณทำงานในบริษัทนี้มานานแค่ไหนแล้ว?

1. สูงสุด 6 เดือน

2. น้อยกว่า 1 ปี

3. มากกว่า 1 ปี

5) คุณพอใจกับความสัมพันธ์ของคุณกับฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงานขององค์กรหรือไม่?

2. มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่

3. ค่อนข้างไม่มากกว่าใช่

6) คุณเคยมีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมาหรือไม่?

7) คุณคิดว่าการทำงานร่วมกันเป็นทีมช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ เพราะเหตุใด

2. มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่

3. ค่อนข้างไม่มากกว่าใช่

8) คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนที่มีความขัดแย้งหรือไม่?

2. เป็นไปได้;

4. ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ

9) คุณพบว่าตัวเองเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งในที่ทำงานบ่อยแค่ไหน?

1. สิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยมาก

2. ฉันพบว่าตัวเองมีส่วนร่วมในความขัดแย้งเป็นครั้งคราว

3. บางครั้งคุณต้องมีส่วนร่วมในความขัดแย้ง

4. ฉันจัดการเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

5. ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ

10) องค์กรของคุณจัดการประชุมพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับสถานะของบริษัท วัฒนธรรมองค์กร และผลิตภาพแรงงานหรือไม่?

1. ดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ

2. ไม่ค่อยได้ดำเนินการ;

3. ไม่ได้ดำเนินการ

11) ความขัดแย้งหลักที่เกิดขึ้นในองค์กรเกิดขึ้นระหว่าง:

1. ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

2. โดยผู้ใต้บังคับบัญชาเอง

12) สถานการณ์ใดที่เป็นปกติสำหรับองค์กรของคุณในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างพนักงานและผู้จัดการ หากความจริงอยู่ฝ่ายพนักงาน?

1) พนักงานไม่เข้าไปยุ่ง เลือกตำแหน่งที่เป็นกลาง

2) คนงานไม่เข้าไปยุ่ง แต่ค่อย ๆ ลดผลิตภาพแรงงาน

3) คนงานไม่พอใจอย่างเปิดเผยในขณะที่ยังคงรักษาผลิตภาพแรงงานในระดับเดิม

4) คนงานไม่พอใจอย่างเปิดเผยและค่อยๆลดประสิทธิภาพการผลิตลง

5) พนักงานไม่พอใจ ถูกขู่ไล่ออก ดำเนินคดีในศาล ฯลฯ;

13) เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้น ผู้นำจะดำรงตำแหน่งใด?

1. ผู้สังเกตการณ์;

2. ผู้เข้าร่วมที่ใช้งานอยู่

14) การปะทะกันเกิดขึ้นในองค์กรของคุณบ่อยแค่ไหน?

1) บ่อยมาก;

2) เป็นระยะ;

3) บางครั้ง;

15) องค์กรของคุณเคยทำการวิจัยทางสังคมมาก่อนหรือไม่?