Legislația prevede două tipuri de răspundere:

• 1) răspunderea financiară a salariatului față de angajator;
• 2) răspunderea financiară a angajatorului față de salariat.

Aceste două tipuri de răspundere diferă semnificativ una de alta. Recunoscând egalitatea juridică a părților la un contract de muncă, legislația ține cont de faptul că angajatorul:

• 1) economic este întotdeauna mai puternic decât un lucrător individual;
• 2) organizează procesul de muncă și, în legătură cu acesta, poartă răspunderea pentru orice consecințe negative care pot apărea;
• 3) în calitate de proprietar al imobilului, el suportă sarcina întreținerii acestuia și riscul decesului sau avarierii accidentale.

Pe de altă parte, legislația pornește din faptul că principala valoare a unei persoane este capacitatea sa fizică și psihică de a munci, pe care o poate realiza sub diferite forme juridice, dar în primul rând prin încheierea unui contract de muncă. Cele de mai sus determină diferența dintre cele două tipuri de responsabilitate.

Răspunderea financiară a salariatului constă în obligația de a despăgubi daunele materiale cauzate din vina acestuia angajatorului cu care are un raport de muncă.

Articolul 165 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan stabilește răspunderea financiară a unui angajat pentru cauzarea prejudiciului angajatorului:

• 1. Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului intervine în cazurile și sumele prevăzute de prezentul Cod.
• 2. Salariatul este obligat să despăgubească prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.
• 3. Răspunderea salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusă în cazul în care prejudiciul a apărut ca urmare a forței majore sau a necesității extreme, apărării necesare, precum și a neîndeplinirii de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru siguranța bunurilor cedate. la angajat.
• 4. Este inacceptabil ca un angajat să fie considerat responsabil pentru astfel de daune care pot fi clasificate drept risc de producție și economic normal.
• 5. Angajatorul este obligat să creeze salariaților condițiile necesare muncii normale și să asigure siguranța deplină a bunului care le este încredințat.
• 6. Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a bunului disponibil al angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și ca necesitatea angajatorului de a efectua cheltuieli sau plăți inutile pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății.

Răspunderea financiară a angajatului apare dacă sunt prezente simultan următoarele condiții:

1) prejudiciu real real suferit de angajator. Prejudiciul efectiv direct este înțeles ca prejudiciu adus în numerar, bunuri efectiv existente prin pierderea acestuia (sau a unei părți a acestuia), însuşire, deteriorare, deteriorare, scădere a valorii, care a condus la necesitatea ca angajatorul să suporte costuri pentru restaurare, achiziţionare de proprietăți sau alte obiecte de valoare sau să efectueze plăți excesive din vina angajatului către o altă entitate (persoane fizice sau entitate legală).

Spre deosebire de dreptul civil, în dreptul muncii doar prejudiciul efectiv direct este supus recuperării. Legislația actuală a muncii nu permite recuperarea de la un angajat a veniturilor pe care organizația le-ar fi putut primi, dar nu le-a primit din cauza acțiunilor incorecte ale angajatului. De exemplu, este imposibil să vă recuperați de la un angajat care a lipsit fără un motiv întemeiat pentru pierderile cauzate de mașina inactivă pentru întreaga zi de lucru. Un astfel de angajat pot fi aplicate sancțiuni disciplinare sau sociale.

Prejudiciul exprimat în formă monetară se numește prejudiciu. Prejudiciul real (pierderi directe) ar trebui să fie diferențiat de prejudiciul imaginar (pierderi imaginare). Prejudiciul imaginar apare atunci când nu a existat o reducere reală sau o deteriorare a proprietății, ci din cauza necorespunzătoare documentație deplasarea activelor materiale conform datelor contabile există un deficit.

2) Nelegalitatea unei acțiuni (de exemplu, furtul materialelor de construcție) sau ilegalitatea inacțiunii (de exemplu, neluarea măsurilor de prevenire a consumului excesiv de combustibil), în urma căreia s-a produs un prejudiciu, i.e. încălcarea de către un angajat a îndatoririlor sale de muncă.

Orice comportament care este exprimat cu încălcarea de către un angajat a obligației de a respecta disciplina muncii și de a avea grijă de proprietatea organizației este considerat ilegal.

Dovada nelegalității comportamentului unui angajat este oferită de acte de înlăturare, pierdere sau deteriorare a proprietății, facturi, note explicative, rapoarte, mesaje de la autoritățile competente și alte documente. Dovada incontestabilă a nelegalității acțiunilor unui angajat care a cauzat un prejudiciu îl atrage la răspundere penală sau administrativă.

Dar prejudiciul poate fi cauzat și de acțiuni legale. Acțiunile legale care exclud răspunderea financiară pentru prejudiciul cauzat includ acțiunile săvârșite în stare de nevoie pentru a preveni apariția unui prejudiciu mai mare, precum și acțiunile săvârșite în stare de extremă necesitate sau ca urmare a forței majore.

3) Vinovația angajatului în cauzarea prejudiciului. Răspunderea financiară este atribuită salariatului, cu condiția ca prejudiciul să fi fost cauzat exclusiv din vina acestuia. Vinovația ca condiție a răspunderii materiale constă în faptul că făptuitorul a prevăzut sau ar fi putut prevedea consecințele acțiunilor sale, precum și în atitudinea sa față de faptă. O faptă ilegală comisă de un angajat în mod intenționat sau neglijent este recunoscută ca vinovat. Există două forme de vinovăție: intenție (directă sau indirectă) și neglijență (frivolitate sau neglijență). Forma vinovăției afectează tipul și valoarea răspunderii financiare a angajatului.

Pentru a determina corect cuantumul răspunderii financiare, este necesar să se determine cu atenție și cuprinzător gradul de vinovăție al angajatului care a cauzat prejudicii prin acțiune sau inacțiune ilegală. Intenția directă va fi evidentă în cazul în care angajatul este conștient de caracterul ilegal al comportamentului său, anticipează consecințele dăunătoare ale acestuia și dorește apariția lor (de exemplu, în cazuri de furt, delapidare). Intenția indirectă apare atunci când angajatul este conștient de caracterul ilegal al faptei sale și prevede posibilitatea producerii unui prejudiciu. În același timp, nu dorește să apară un rău, dar permite în mod conștient apariția acestuia sau este indiferent, necritic cu posibilitatea de a face rău. Sub forma neglijenței, prejudiciul poate fi cauzat din neglijență, atunci când cel vinovat putea și ar fi trebuit să prevadă producerea prejudiciului, dar nu a luat măsuri pentru a-l preveni.

Prejudiciul material poate fi cauzat chiar dacă există simultan vinovăția angajatorului și a salariatului. Vina mixta apare atunci cand, in acelasi timp, angajatul trateaza necorespunzator siguranta bunului care i-a fost incredintat, iar angajatorul nu ia masuri pentru a asigura siguranta acestui bun.

4) Legătura cauzală între comportamentul ilegal al angajatului și prejudiciul cauzat. Acțiunea ilegală sau inacțiunea unui angajat este o condiție prealabilă pentru repararea prejudiciului material numai atunci când prejudiciul a fost cauzat în mod special de către acesta. Absența unei legături de cauzalitate între acțiunea (inacțiunea) a angajatului și prejudiciul cauzat îl exclude de la răspundere. Prin urmare, înainte de a decide problema vinovăției și producerea unui prejudiciu a salariatului, este necesar, în primul rând, să se stabilească existența unei relații de cauzalitate între acțiune (inacțiune) și rezultat și, în al doilea rând, să se determine dacă prejudiciul cauzat este o legătură directă. consecință a acestei acțiuni (inacțiune) sau dacă a apărut din alte împrejurări.

Acestea sunt condițiile obligatorii pentru declanșarea răspunderii financiare a unui angajat în lipsa a cel puțin una dintre condițiile enumerate, răspunderea financiară; nu vine.

Legea muncii prevede două tipuri de răspundere financiară - răspundere financiară limitată și răspundere financiară totală. Prima este limitată la o anumită limită în raport cu salariul cauzator, iar a doua este egală cu valoarea prejudiciului cauzat. Ca o inovație, Codul Muncii al Republicii Kazahstan stabilește răspunderea financiară limitată în limitele salariului mediu lunar. Articolul 166 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan limitează răspunderea financiară a angajatului. Pentru prejudiciul cauzat, salariatul poartă răspunderea financiară în limita salariului său mediu lunar, dacă prezentul Cod nu prevede altfel. În cazuri excepționale, se aplică răspunderea financiară integrală.

Articolul 167 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan stabilește cazuri deplin răspunderea financiară a salariatului pentru cauzarea unui prejudiciu angajatorului. Răspunderea financiară pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

• 1) neasigurarea siguranței proprietății și a altor obiecte de valoare transferate angajatului pe baza unui acord scris privind asumarea responsabilității financiare depline;
• 2) neasigurarea siguranței bunurilor și a altor obiecte de valoare primite de angajat pe seama unui document unic;
• 3) provocarea daunelor în timp ce se află sub influența abuzului de alcool, droguri sau substanțe (analogii acestora);
• 4) lipsa, distrugerea intenționată sau deteriorarea intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și a uneltelor, instrumentelor de măsură, îmbrăcămintei speciale și a altor articole eliberate de angajator salariatului pentru utilizare;
• 5) daune cauzate de acțiunile ilegale ale salariatului, confirmate în modul stabilit de legislația Republicii Kazahstan.

În primul rând, se pune întrebarea ce ar trebui înțeles prin responsabilitate financiară deplină. Se pare că răspunderea financiară integrală include atât daunele aduse proprietății, cât și profiturile pierdute. Cu alte cuvinte, nu numai vătămarea reală directă, ci și veniturile pierdute pe care angajatorul le-ar fi primit dacă nu ar fi existat nicio încălcare din partea angajatului.

Conform regulilor generale, angajații cu vârsta sub 18 ani nu sunt pe deplin răspunzători financiar. În același timp, conform legislației unor țări, pot exista și excepții de la această regulă, permițând răspunderea financiară integrală a minorilor dacă prejudiciul a fost cauzat în mod intenționat, sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice, ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni. De exemplu, o noutate în legislația rusă este compensarea integrală a prejudiciului ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organismul guvernamental relevant. În cazul în care, în urma unei abateri administrative, se produce un prejudiciu angajatorului, salariatul care a săvârșit această infracțiune poate fi tras la răspundere financiară integrală. Legislația kazahă nu prevede, în general, răspunderea financiară totală pentru minori, considerând că aceștia pot fi trași doar la răspundere financiară limitată, chiar dacă provoacă un prejudiciu intenționat. Și acest lucru este greșit, întrucât instituția răspunderii materiale are nu numai o funcție punitivă, ci și educativă.

Angajații pot fi trași la răspundere pentru răspunderea financiară integrală, indiferent de funcția lor sau de munca prestată. Forma de vinovăție a angajatului este importantă - exclusiv intenția. Numai în caz de distrugere intenționată sau de deteriorare a proprietății apare răspunderea financiară deplină.

În continuare, asupra cărora aș dori să mă opresc este posibilitatea, în temeiul legislației în vigoare a muncii, de a încheia acorduri privind răspunderea financiară colectivă (de echipă) de către un angajat pentru prejudiciul material cauzat angajatorului. Această problemă nu a fost suficient dezvoltată în legislația anterioară a muncii a Republicii Kazahstan.

O astfel de responsabilitate a salariaților a fost prevăzută la art. 119-2 Codul Muncii al RSS Kazahului.15 Codul Muncii al RSS Kazahului a permis atât încheierea unui acord privind răspunderea financiară integrală (articolul 119-1), cât și răspunderea financiară colectivă (de echipă). Conform legislației muncii acum desființate, au fost stabilite răspunderea financiară colectivă (de echipă) și condițiile de aplicare a acesteia. Un acord standard privind răspunderea financiară colectivă (de echipă) a fost aprobat la nivel central. O astfel de răspundere a fost introdusă atunci când angajații executau în comun anumite tipuri de lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor transferate acestora, când era imposibil să se delimiteze responsabilitatea financiară a fiecărui angajat. În acest caz, obiectele de valoare au fost predate unui grup prestabilit de lucrători, fiecare dintre ai căror membri a fost răspunzător de prejudiciul cauzat ca urmare a neasigurării siguranței obiectelor de valoare. Cuantumul responsabilitatii unui membru al echipei a fost determinat proportional cu tariful si timpul efectiv lucrat de acesta pe perioada de la ultima contabilizare pana in ziua in care a fost descoperita paguba.

Între timp, în literatura educațională privind legislația muncii sunt indicate acorduri privind responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) a lucrătorilor. Această afirmație nu se bazează pe lege.

Legea anterioară „Cu privire la munca în Republica Kazahstan” nu conținea prevederi privind responsabilitatea financiară colectivă (de echipă). Evident, acest lucru nu este întâmplător și nu se explică deloc prin economia materialului legislativ, ci prin respingerea fundamentală a legii a acordurilor privind răspunderea financiară colectivă (de echipă) ca încălcare a intereselor angajaților și abaterea de la principiul răspunderii salariaților. pentru fapte vinovate.

În noul Cod al Muncii al Republicii Kazahstan, prevederea privind responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) este consacrată în articolul 168, lucrătorii care prestează împreună lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, utilizarea sau alte utilizări în procesul de producție a proprietăților și valorilor transferate acestora atunci când este imposibil să se diferențieze responsabilitatea financiară a fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului, iar angajatorul încheie un acord scris privind responsabilitatea financiară colectivă (comunitară) completă a angajaților pentru neasigurarea siguranța proprietății și a altor obiecte de valoare transferate angajaților.

Astfel, Codul Muncii al Republicii Kazahstan a reînviat prevederea privind răspunderea financiară colectivă (de echipă), deoarece în practică există o necesitate obiectivă de a atribui responsabilitate atât întregii echipe în ansamblu, cât și fiecăruia dintre membrii săi vinovați. O astfel de răspundere este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor transferate acestora, când a fost imposibilă delimitarea răspunderii financiare a fiecărui angajat. În acest caz, obiectele de valoare sunt predate unui grup prestabilit de lucrători, fiecare dintre ai căror membri este responsabil pentru prejudiciul cauzat ca urmare a neasigurării siguranței obiectelor de valoare. Cuantumul raspunderii unui membru al echipei se determina proportional cu tariful si timpul efectiv lucrat de acesta pe perioada de la ultima contabilizare pana in ziua in care a fost descoperita paguba.

Necesitatea de a distinge între responsabilitatea pozitivă și cea negativă a unei echipe de lucrători este fundamentată, întrucât natura acestor tipuri de responsabilitate este diferită. Dacă responsabilitatea pozitivă a echipei este de natură preventivă și educațională, atunci responsabilitatea negativă privează echipa de o anumită parte a venitului, ceea ce afectează și statutul de proprietate al fiecărui angajat. Aceste tipuri de răspundere trebuie prevăzute în legislație. Atunci când un salariat este răspunzător față de angajator, vinovatul direct al prejudiciului este un anumit salariat care ocupă o funcție subordonată în raport cu angajatorul și acționează numai în nume propriu. Și întrucât prejudiciul este compensat exclusiv din fondurile angajatului, răspunderea în regres nu se aplică acestuia. În practică, există cazuri în care cauza prejudiciului este acțiunile vinovate ale angajatorului sau prejudiciul ia naștere ca urmare a executării ordinului angajatorului. Angajatorul, reprezentat de șeful organizației, prin comportamentul său ilegal poate provoca în mod direct un prejudiciu sau creează, parcă, condiții pentru ca alții să-l provoace (de exemplu, neînregistrarea și depozitarea materialului sau a altor bunuri, ceea ce creează condiții pentru însuşirea sau deteriorarea acestora de către angajaţi). În aceste cazuri, răspunderea salariatului trebuie exclusă.

Vinovația angajatului de a cauza prejudicii poate fi dublă. În primul rând, vinovăția este indirectă din cauza calificărilor insuficiente sau a atitudinii neglijente față de îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În al doilea rând, din motive egoiste sau din interes personal. În opinia noastră, pentru a proteja salariile angajaților, răspunderea financiară limitată diferențial ar trebui stabilită în prezența culpei indirecte a angajatului. Aducerea intenționată a prejudiciului ar trebui să implice răspunderea financiară deplină, fără nicio rezervă. Mai mult, intenția se caracterizează prin faptul că angajatul prevede consecințele dăunătoare ale comportamentului și dorințelor sale sau permite conștient ca acestea să apară, ceea ce înseamnă că nu există nicio îndoială cu privire la vinovăția sa (cu excepția unei deficiențe care poate apărea fie din intenție). sau ca urmare a comportamentului neglijent al angajatului). În legislația muncii nu găsim nici o definiție a vinovăției, nici o schiță a cadrului general al intenției și neglijenței. Fiecare formă de vinovăție are propriile sale caracteristici, reflectate în tipurile și cuantumul răspunderii financiare.

Toate infracțiunile din neglijență sunt caracterizate de atitudinea neglijentă a subiectului față de acțiunile și consecințele sale. Mecanismul psihologic al unei infracțiuni neglijente este și el unic, de aceea se propune diferențierea răspunderii financiare a angajaților în funcție de forma vinovăției: neglijență sau intenție. Este nevoie de o reglementare statală și legală echilibrată a relațiilor sociale și de muncă. Stabilirea răspunderii financiare nu poate fi lăsată în totalitate la latitudinea angajatorului. Statul nu trebuie să joace rolul de observator pasiv al proceselor care au loc pe piața muncii, ar trebui să prevadă consecințele reglementatorilor pieței și să prevadă o politică activă de reglementare juridică a pieței muncii, orientată social. Implementarea acestei funcții a statului este posibilă doar prin saturarea legislației muncii cu mijloace care să asigure prioritate intereselor salariatului față de interesele angajatorului. Reglementarea legală a muncii ar trebui să se bazeze pe ideea inegalității legale între angajat și angajator.

Procedura de despăgubire de către părțile la un contract de muncă pentru prejudiciul cauzat este stabilită de articolul 169 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan. Partea la contractul de muncă care a cauzat un prejudiciu (prejudiciu) celeilalte părți îl va despăgubi în sumele stabilite de prezentul cod și de legile Republicii Kazahstan, în baza unei hotărâri judecătorești sau pe bază voluntară.

Valoarea prejudiciului cauzat organizației este determinată de pierderile reale pe baza datelor contabile, pe baza valorii contabile a activelor materiale minus amortizarea conform standardelor stabilite. În caz de furt, penurie, distrugere intenționată sau deteriorare intenționată a bunurilor materiale - la prețuri cu amănuntul de stat, iar în cazurile în care bunurile materiale sunt mai mici decât prețurile cu ridicata - la prețuri cu ridicata.

Cuantumul prejudiciului despăgubitor cauzat din vina mai multor salariați se stabilește pentru fiecare dintre aceștia, ținând cont de gradul de vinovăție individual în raport comun. Aceasta înseamnă că trebuie luat în considerare gradul de vinovăție al fiecărui angajat.

Legea permite despăgubiri voluntare angajaților pentru prejudiciul cauzat, fie integral, fie parțial. Cu acordul angajatorului, salariatul are dreptul de a transfera bunuri echivalente pentru compensarea prejudiciului sau pentru repararea bunului avariat.

Despăgubirea voluntară pentru daune ar trebui să fie diferențiată de consimțământul scris de a reține o sumă ca compensație pentru daune.

Despăgubirea voluntară pentru prejudiciu este transferul unei sume sau a unei anumite proprietăți către o întreprindere și nu este limitată nici de tipul răspunderii, nici de limitele acesteia.

Dacă, în cursul activității sale, un angajat provoacă pagube unor terți și acest prejudiciu este compensat de organizație în condițiile legii, atunci angajatul, pe cale de recurs, poate fi obligat să despăgubească acest prejudiciu.

Conform legislatiei in vigoare, cuantumul retinerii nu poate depasi 20% din salariul datorat la plata. Și numai atunci când este reținut în baza mai multor acte de executare este posibil să se recupereze până la 50%. În orice caz, angajatul își păstrează jumătate din salariu.

Răspunderea materială– un tip de răspundere juridică a unei părți la un contract de muncă pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți prin acțiuni (sau inacțiune) ilegale vinovate.

Condiții de apariție a răspunderii financiare sunt:

1) nelegalitatea acțiunii salariatului (inacțiune);

2) prezența daunelor directe directe;

3) o legătură cauzală între acțiunile (inacțiunea) salariatului și prejudiciul cauzat;

4) vina angajatului (sub formă de intenție sau neglijență).

Raspunderea financiara a angajatorului fata de angajat include:

1. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de a lucra.

O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

Îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau trecerea acestuia la un alt loc de muncă;

Refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;

Întârzieri ale angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui angajat sau introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii angajatului.

2. Obligația angajatorului de a despăgubi pentru daunele cauzate bunurilor salariatului.

3. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul moral cauzat salariatului.

4. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a întârzierii la plata salariilor și a altor plăți datorate salariatului.

Raspunderea financiara a angajatului fata de angajator

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul cauzat acestuia daune reale directe– o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau o deteriorare a stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea ca angajatorul să efectueze costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajat către terți.

Tipuri de răspundere financiară a angajatului:

1) complet - apare în cazurile specificate în lege (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) limitat – apare în toate cazurile, cu excepția cazurilor de răspundere financiară totală prevăzute de lege în limita câștigului salarial mediu lunar al salariatului;

3) colectiv (echipă) - poate fi introdus atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate, atunci când este imposibil de diferentiat responsabilitatea fiecarui salariat pentru producerea prejudiciului si de a incheia cu acesta un acord privind despagubirea integrala a prejudiciului.

Circumstanțele care exclud răspunderea financiară a angajatului sunt:

1) forță majoră;

2) risc economic normal;

3) necesitate extremă;

4) apărarea necesară;

5) neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

17.04.2016

Proprietatea în Federația Rusă recunoscute şi protejate de stat. În consecință, proprietatea privată, de stat, municipală și alte forme de proprietate sunt recunoscute și protejate în mod egal. Răspunderea financiară a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă este unul dintre mijloacele de protejare a drepturilor de proprietate ale angajatorului.

Raspunderea materiala a angajatilor conform standardelor legislatiei muncii

Atitudinea atentă față de proprietatea angajatorului este una dintre principalele responsabilități ale unui angajat în baza unui contract de muncă (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazurile în care a încălcat cerința legii de a avea grijă de bunurile angajatorului, în urma cărora angajatorul a suferit un prejudiciu material, salariatul este obligat să despăgubească acest prejudiciu. Cu alte cuvinte, salariații sunt trași la răspundere conform normelor dreptului muncii, care este definit ca o măsură de constrângere de stat, care constă în impunerea salariatului obligației de a despăgubi, în modul și cuantumul stabilite de lege, pentru prejudiciul cauzat. din vina sa fata de organizatia cu care are o relatie de munca.

Temeiul juridic pentru instituirea răspunderii materiale a salariaților este format în principal din norme constituționale, de exemplu, art. 8 din Constituția Federației Ruse, care stabilește formele de proprietate și inviolabilitatea acestora, precum și Codul Muncii al Federației Ruse (capitolele 37, 39).

Răspunderea financiară a salariaților în temeiul dreptului muncii trebuie să fie distinsă de alte măsuri de influență materială, și anume:

• Privarea sau reducerea cuantumului bonusului prevăzut de sistemul de salarizare și remunerare pe baza rezultatelor muncii anuale a organizației (în cazul în care o astfel de remunerație este prevăzută de reguli, cuprinzând norme de drept al muncii).
• Reducerea coeficientului de participare a muncii într-o formă colectivă de organizare și stimulare a muncii.
• Deduceri din salarii efectuate în baza legii (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Actele juridice de reglementare care reglementează despăgubirile pentru prejudiciul material cauzat angajatorului sunt destinate:

• În primul rând, pentru a asigura siguranța proprietății angajatorului și a angajatului, pentru a preveni risipa și gestionarea defectuoasă.
• În al doilea rând, pentru a contribui la întărirea disciplinei muncii.
• În al treilea rând, asigurați protecția salariilor lucrătorilor împotriva deducerilor excesive și ilegale.

Răspunderea materială conform legislației muncii încurajează lucrătorii să lucreze astfel încât să nu existe daune, pierderi, distrugeri sau furturi de bunuri materiale. Este chemat să joace un rol serios în lupta împotriva încălcărilor disciplinei de stat, care pot include denaturări ale raportării și înregistrării operaționale și contabile. Astfel de fenomene nu numai că provoacă prejudicii semnificative activităților normale ale organizației, dar provoacă și daune materiale, care, după cum arată practica, se exprimă într-o măsură mai mare în furtul de bunuri materiale nedepreciate sau necheltuite.

Subiecții răspunderii materiale în dreptul muncii, după cum sa spus, pot fi atât un angajat, cât și un angajator (organizație), indiferent de forma de proprietate pe baza căreia este creată această organizație. După cum arată practica economică și judiciară, subiectul raporturilor juridice privind răspunderea materială în sfera muncii este, în primul rând, salariatul care a cauzat angajatorului un prejudiciu material (material) prin acțiunile sale vinovate ilegale (inacțiune).

Condiții pentru aducerea unui angajat la răspundere financiară

O analiză a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, în special articolele 233, 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, conduce la concluzia că răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat angajatorului numai dacă o combinație de se stabilesc urmatoarele conditii:

1. Prezența daunelor directe directe.
2. Ilegalitatea comportamentului angajatului.
3. Relația de cauzalitate între comportamentul ilegal al angajatului și apariția prejudiciului.
4. Vina salariatului pentru cauzarea prejudiciului.

Aceste conditii sunt obligatorii si in lipsa a cel putin una dintre ele, angajatul nu poate fi tras la raspundere financiara pentru standardele legislatiei muncii.

1. Existența daunei directe directe trebuie dovedit. Dovada producerii prejudiciului este o declarație a unei părți la contractul de muncă, susținută de documente și alte probe, inclusiv mărturia martorilor.

La paragraful 2 al art. 55 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse stabilește că probele obținute cu încălcarea legii nu au forță juridică și nu pot fi folosite ca temei pentru o hotărâre judecătorească. Proba se caracterizează prin faptul că reprezintă date faptice, adică informații care reflectă corect și suficient împrejurările care sunt importante pentru determinarea existenței unui prejudiciu material cauzat uneia sau alteia părți la contractul de muncă.

Spre deosebire de legea civilă, trebuie dovedite doar daunele reale (numite și directe sau reale) care au fost cauzate efectiv de angajator sau angajat. În dreptul civil, pe lângă prejudiciul real, se recuperează și veniturile pierdute, pe care o persoană (persoană fizică sau juridică) le-ar fi încasat în condiții normale de circulație civilă dacă nu i-ar fi fost încălcat dreptul (profituri pierdute sau venituri pierdute). Normele legislației muncii nu prevăd recuperarea veniturilor pierdute (profit pe care angajatorul l-ar fi putut obține, dar nu l-a primit ca urmare a acțiunilor (inacțiunii) ilegale ale angajaților săi)

2. Ilegalitatea comportamentului angajatului este o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic atunci când îl aduce la răspundere financiară. Comportamentul (acțiune sau inacțiune) este considerat ilegal dacă încalcă anumite obligații impuse unei părți la un contract de muncă prin standardele de muncă relevante. Principalele atribuții ale salariatului sunt prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, responsabilitățile angajatului decurg din conținutul contractului de muncă, precum și din reglementările interne de muncă.

Comportamentul unui salariat în care nu își îndeplinește sarcinile de serviciu sau le îndeplinește necorespunzător, ci numai acele îndatoriri care au legătură directă sau indirectă cu atitudinea atentă față de bunurile materiale (proprietatea angajatorului și a altor salariați) în conformitate cu art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste responsabilități sunt de obicei specificate în acte speciale care determină procedura de salvare, depozitare și utilizare a proprietății și a altor bunuri materiale. Aceste acte, pe lângă legi, decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții, ordine ale Guvernului Federației Ruse, includ reglementări interne de muncă, fișe de post, diverse reguli, instrucțiuni și ordine ale angajatorului.

Inacțiunea este considerată ilegală dacă actele de mai sus impun părților din contractul de muncă (sau uneia dintre ele) obligația de a efectua anumite acțiuni, pe care una sau alta nu le-a îndeplinit. Dacă acest lucru privește, în special, un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu un astfel de act.

3. Cauzalitateîntre comportamentul ilegal al unui angajat și prezența pagubelor este unul dintre obligatorii condiţii pentru a-l aduce la responsabilitatea financiară. Dovada acestei împrejurări presupune prezentarea de probe care să confirme legătura dintre neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu atribuite salariatului în condițiile legii cu producerea prejudiciului. Desigur, nu există nicio răspundere financiară pentru consecințele accidentale.

4. Vina salariatului pentru cauzarea prejudiciului ar trebui luate în considerare atunci când se decide dacă să-l tragă la răspundere financiară. În dreptul muncii, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală (internă) a unei persoane față de comportamentul său ilegal și consecințele (rezultatele) acestuia.

Se face distincție între vinovăția sub formă de intenție (directă sau indirectă) și sub formă de neglijență (aroganță, neglijență, imprudență). Intenția directă apare atunci când angajatul este conștient de natura ilegală a acțiunii (comportamentului) sa, prevede posibilitatea unor consecințe dăunătoare (daune) și dorește apariția acestora. Cu intentie indirecta, angajatul, constient de ilegalitatea comportamentului sau si intelegand posibilitatea producerii unor pagube materiale, nu doreste acest lucru, dar permite sa apara consecinte nocive sau este indiferent fata de producerea acestora.

Nepăsarea sub formă de aroganță este că angajatul, conștient de caracterul ilegal al acțiunii (inacțiunii) sale și de posibilitatea producerii unor pagube materiale ca urmare, speră în mod frivol să o prevină pe aceasta din urmă.

Neglijența și imprudența sunt evidente acolo unde angajatul nu era conștient de caracterul ilegal al comportamentului său și nu prevedea posibilitatea producerii unui prejudiciu, ci datorită împrejurărilor cazului pe care ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă.

Orice formă de vinovăție poate servi drept bază pentru tragerea la răspundere financiară a unui angajat în temeiul dreptului muncii (desigur, în prezența altor condiții de răspundere financiară prevăzute de lege).

Atunci când decideți dacă să trageți un angajat responsabil financiar, împărțirea intenției în intenție directă sau indirectă nu are o semnificație practică. În același timp, diferența dintre intenție și neglijență joacă un anumit rol, întrucât în ​​unele cazuri limitele răspunderii financiare (limitate sau complete) depind de forma vinovăției. Dacă prejudiciul este cauzat de acțiunile intenționate ale angajatului, inclusiv atunci când angajatul nu a dorit, dar a permis în mod conștient posibilitatea producerii daunei, atunci răspunderea financiară apare în cuantumul total al prejudiciului cauzat (Clauza 3, Partea 1, Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Circumstanțele care exclud răspunderea financiară a angajatului

Într-o serie de cazuri, legea prevede o regulă conform căreia răspunderea financiară a angajatului față de angajator este exclusă. În special, în conformitate cu art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de cazuri includ: apariția unui prejudiciu cauzat de forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară sau neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate. angajatul.

Forța majoră (forța majoră) este un eveniment sau o împrejurare extraordinară și de neprevenit în condiții date (dezastre naturale, de exemplu, inundații, cutremur, unele fenomene sociale, de exemplu, operațiuni militare, accidente provocate de om).

Nu este permisă tragerea la răspundere financiară a angajaților pentru astfel de prejudicii apărute ca urmare a unui risc economic normal.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 (clauza 5) prevede că acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne pot fi clasificate drept risc economic normal, atunci când scopul nu se putea realiza altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile oficiale, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și prudență, a luat măsuri pentru prevenirea daunelor, iar obiectul riscului îl constituiau bunurile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor.

O circumstanță care eliberează un angajat de răspunderea financiară din cauza absenței unui comportament ilegal poate fi îndeplinirea unei cerințe (ordin, instrucțiune) a angajatorului (reprezentantului său) de a comite acțiuni care au dus la pagube materiale.

Articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a refuza să colecteze daunele cauzate de un angajat, în totalitate sau în parte. Angajatorul se poate folosi de acest drept ținând cont de împrejurările în care a fost cauzat prejudiciul, de situația financiară a salariatului și de alte împrejurări. Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere financiară limitată sau răspundere financiară totală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației.

tagPlaceholder Etichete: muncă, responsabilitate

^ 1. Răspunderea financiară a salariatului se exprimă în obligația sa de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului prin acțiuni ilegale, vinovate sau inacțiune în cursul muncii sale.

În ceea ce privește esența juridică, răspunderea financiară a unui angajat are multe asemănări cu răspunderea disciplinară.

Ambele se pedepsesc pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor care constituie conținutul disciplinei muncii, adică pentru abatere disciplinară.

Pentru a atrage atât răspunderea materială, cât și disciplinară, este necesar să existe condiții generale de răspundere juridică precum prezența vinovăției salariatului în comiterea unei acțiuni sau inacțiuni și ilegalitatea acestora.

Totodata, raspunderea materiala si disciplinara a salariatilor sunt tipuri independente de raspundere juridica, reglementate de dreptul muncii, si de aceea exista diferente fundamentale intre ele.

Responsabilitatea financiară a unui angajat, spre deosebire de responsabilitatea disciplinară, nu are drept scop direct asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este compensarea prejudiciului cauzat. Deși trebuie menționat că indirect responsabilitatea financiară contribuie la realizarea acestui obiectiv.

În primul rând, consacrarea în lege a obligației de a despăgubi pentru prejudiciul cauzat angajatorului în sine încurajează angajații să respecte acele reguli de conduită care vizează asigurarea siguranței bunurilor angajatorului.

În al doilea rând, aducerea la răspundere financiară a unui anumit infractor are un efect preventiv asupra altor angajați care sunt conștienți că în cazuri similare vor suferi consecințe la fel de nefavorabile.

Spre deosebire de răspunderea disciplinară, un angajat poate fi tras la răspundere nu pentru orice acțiune sau inacțiune vinovată, ilegală, ci numai pentru ceea ce a dus la daune materiale angajatorului. Aducerea unui angajat la răspundere financiară nu exclude dreptul angajatorului de a-l supune răspunderii disciplinare pentru aceeași infracțiune care a cauzat daune materiale.

Dacă aplicarea răspunderii disciplinare are doar un impact moral asupra salariatului, atunci ca urmare a faptului că este tras la răspundere materială, apar consecințe morale și patrimoniale nefavorabile.

După cum sa menționat deja, dreptul unei părți la un contract de muncă de a despăgubi prejudiciul cauzat acesteia de cealaltă parte continuă chiar și după încetarea raportului de muncă. Aplicarea răspunderii disciplinare (acțiune disciplinară) unui angajat este posibilă numai pe perioada existenței raportului de muncă.

^ 2. Răspunderea materială a unui salariat în temeiul dreptului muncii are unele asemănări cu răspunderea patrimonială a cetățenilor în temeiul dreptului civil.

La baza ambelor raspunderi este obligatia de a repara prejudiciul cauzat. Cu toate acestea, există diferențe foarte serioase între răspunderea materială a unui angajat în temeiul dreptului muncii și răspunderea patrimonială în temeiul dreptului civil, datorită particularităților (specificității) subiectului și metodei acestor industrii, precum și rolului lor oficial.

Spre deosebire de legislația civilă, conform căreia părțile la raporturile de proprietate, de regulă, au drepturi egale și oricare dintre ele are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru pierderile cauzate acesteia (adică atât prejudiciul efectiv, cât și profitul pierdut), subiecții ale raportului de muncă se află în poziție inegală unul față de celălalt.

În conformitate cu legislația muncii, angajatul, ca regulă generală, poartă răspundere financiară limitată și, după cum s-a menționat deja, compensează doar prejudiciul direct real (real), în timp ce angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru pierderile cauzate în totalitate.

Acest lucru se datorează faptului că angajatul este partea mai slabă din punct de vedere economic a relației de muncă. El este mai dependent de angajator decât este angajatorul de el. Un angajat este obligat să se supună autorității angajatorului, să-i urmeze instrucțiunile în timpul activității sale și să se străduiască să asigure siguranța bunurilor care i-au fost încredințate în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. La rândul său, angajatorul are responsabilitatea nu numai de a organiza corect procesul de muncă, ci și de a lua măsuri pentru a preveni apariția daunelor materiale.

Normele de drept al muncii care reglementează temeiurile, limitele și procedura de despăgubire a prejudiciului material au caracter obligatoriu. Ele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate prin acordul părților.

Astfel, apărând interesele părții mai slabe din punct de vedere economic - salariatul, Codul Muncii a stabilit că prin acordul părților, răspunderea financiară a angajatorului nu poate fi determinată mai mică, iar responsabilitatea salariatului față de angajator este mai mare decât cea prevăzută de Cod ( Partea 2 a articolului 232, partea 1 a art. 235, art. 241) sau alte legi federale. Numai în limitele specificate părțile au dreptul de a stabili un anumit cuantum de răspundere. Potrivit normelor de drept civil, părțile au dreptul să determine ele însele temeiurile, limitele și condițiile răspunderii patrimoniale.

^ 3. Dispozițiile generale privind răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului sunt prevăzute la art. 238

TK. În conformitate cu acesta, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct real (real) cauzat acestuia. ?

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat angajatorului unor terți. Daunele directe directe pot include, de exemplu, o lipsă de bunuri monetare sau de proprietate, daune materiale și echipamente, costurile de reparare a proprietății deteriorate, plăți pentru absență forțată sau timp de nefuncționare, suma unei amenzi plătite etc.

Obligația de a despăgubi prejudiciul direct efectiv apare pentru salariat atât în ​​cazurile în care un astfel de prejudiciu a fost cauzat direct angajatorului (de exemplu, din cauza lipsei de obiecte de valoare încredințate acestuia), cât și în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat terților. din vina salariatului, și a angajatorului, în condițiile obligației de lege să despăgubească acest prejudiciu. ?

Daunele cauzate de un angajat unor terți trebuie să fie înțelese ca fiind toate sumele plătite de către angajator terților pentru compensarea prejudiciului. Trebuie avut în vedere că salariatul poate fi tras la răspundere numai în limitele acestor sume și cu condiția să existe o relație cauză-efect între acțiunile vinovate (inacțiunea) ale angajatului și cauzarea de prejudicii terților.

În temeiul părții 2 a art. 392 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a formula o cerere împotriva salariatului pentru recuperarea sumelor plătite pentru repararea prejudiciului cauzat terților în termen de un an de la data plății de către angajator a acestor sume (clauza 15 din Codul muncii). Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Venitul pierdut (profitul pierdut), după cum sa menționat deja, nu poate fi recuperat de la angajat. ?

În definirea motivelor și condițiilor de apariție a răspunderii financiare a unui salariat, Codul Muncii, în același timp, stabilește cazurile în care salariatul este eliberat de această răspundere.

În conformitate cu art. 239 din Codul muncii, salariatul nu poate fi tras la răspundere financiară dacă prejudiciul a survenit ca urmare a unui caz de forță majoră, risc economic normal, extremă necesitate sau apărare necesară, ori neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru păstrarea bunurilor încredințate. la angajat.

Legislația muncii nu dezvăluie conceptele prevăzute în acest articol. În acest sens, aici pot fi folosite definiții ale conceptelor relevante date în alte legi sau care s-au dezvoltat în practică.

Forța majoră se referă la circumstanțe extraordinare și de neprevenit în astfel de condiții (de exemplu, fenomene naturale precum cutremure, inundații, precum și circumstanțe ale vieții publice: operațiuni militare, epidemii etc.). Circumstanțele de urgență includ și măsuri prohibitive ale organismelor guvernamentale, de exemplu, declararea carantinei, interzicerea transportului etc.

Riscul economic normal poate include acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul stabilit nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile de serviciu, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și prudență, a luat măsuri pentru prevenirea daunelor. , iar obiectul riscului era bunurile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor (clauza 5 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Conceptele de extremă necesitate și apărare necesară sunt consacrate în Codul penal.

În conformitate cu art. 39 din Codul penal, prejudiciul este considerat a fi produs în stare de extremă necesitate, atunci când persoana care a produs prejudiciul a acţionat pentru înlăturarea unui pericol care ameninţă în mod direct persoana sau drepturile acestei persoane ori ale altor persoane, interesele societăţii sau statul ocrotit de lege, dacă acest pericol nu a putut fi înlăturat prin alte mijloace.

Prejudiciul este considerat a fi cauzat în stare de apărare necesară dacă a fost cauzat în împrejurările în care apărătorul s-a apărat pe sine sau pe alte persoane, interesele protejate legal ale societății sau ale statului de un atac social periculos, dacă acest atac a fost asociat cu violență periculoasă. la viața apărătorului sau a altei persoane sau cu o amenințare iminentă cu o astfel de violență.

Protecția împotriva unui atac care nu implică violență care pune viața în pericol sau o amenințare imediată cu o astfel de violență este legală dacă nu sunt depășite limitele apărării necesare. Acțiunile deliberate care în mod evident nu corespund naturii și pericolului atacului sunt recunoscute ca depășind limitele apărării necesare (articolul 37 din Codul penal).

Toate persoanele au dreptul la apărarea necesară în mod egal, indiferent de formarea profesională sau de altă pregătire specială și poziția oficială. Acest drept aparține unei persoane, indiferent de posibilitatea de a evita un atac social periculos sau de a solicita ajutor de la alte persoane sau autorități.

Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a recupera de la salariat prejudiciul cauzat acestuia din vina acestuia. Ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, angajatorul poate refuza în totalitate să încaseze daunele de la salariatul vinovat sau să le recupereze parțial (articolul 240 din Codul muncii). Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere financiară limitată sau răspundere financiară totală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației (clauza 6 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie). , 2006 nr. 52). În același timp, în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrației publice locale și documentele constitutive ale organizație, proprietarul proprietății organizației poate limita dreptul specificat al angajatorului (articolul 240 din Codul muncii).

^ 4. Codul Muncii prevede două tipuri de răspundere financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului - răspundere financiară limitată și integrală. În acest sens, salariatului care a cauzat prejudicii angajatorului i se poate atribui fie răspundere financiară limitată, fie integrală.

4.1. Răspunderea financiară limitată este principalul tip de răspundere financiară a unui angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului. Constă în obligația salariatului de a compensa prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, dar care nu depășește limita maximă stabilită de lege, determinată în raport cu cuantumul salariului pe care îl primește.

În conformitate cu art. 241 din Codul muncii, o astfel de limită maximă este câștigul mediu lunar al unui angajat.

Utilizarea răspunderii limitate în limitele câștigului mediu lunar înseamnă că, dacă valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al angajatului, acesta este obligat să despăgubească numai acea parte a acestuia care este egală cu câștigul său mediu lunar. Cu alte cuvinte, cu răspundere financiară limitată, salariatul este obligat să compenseze integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului numai în cazurile în care acest prejudiciu nu depășește câștigul său mediu lunar.

Regula privind răspunderea financiară limitată în limitele câștigului mediu lunar se aplică în toate cazurile, cu excepția celor pentru care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește în mod direct o răspundere financiară mai mare, de exemplu, răspunderea financiară totală (articolul 242 din Codul Muncii). În același timp, așa cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, în cazul în care angajatorul face o cerere de despăgubire de către angajat pentru prejudiciu în limita mediei sale lunare. castigul salarial (art. 241 din Codul muncii), insa, in perioada proces judiciar Dacă sunt stabilite împrejurările cu care legea leagă declanșarea răspunderii financiare integrale a salariatului, instanța este obligată să se pronunțe asupra pretențiilor formulate de reclamant și nu poate depăși limitele acestora, întrucât în ​​temeiul părții 3 din art. . 196 din Codul de procedură civilă, un astfel de drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală (clauza 7).

4.2. Răspunderea financiară totală constă în obligația angajatului de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

Răspunderea financiară în cuantumul total al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi atribuită angajatului numai în cazurile determinate în mod expres de Codul Muncii sau de altă lege federală.

Lista cazurilor de răspundere financiară integrală a salariaților este stabilită de art. 243 TK. Cu toate acestea, nu se aplică în totalitate tuturor lucrătorilor, ci doar celor care au împlinit vârsta de 18 ani. În conformitate cu art. 242 din Codul muncii, salariații cu vârsta sub 18 ani poartă răspunderea financiară integrală numai pentru prejudiciul intenționat, pentru prejudiciul cauzat sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice, precum și ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni sau abateri administrative. , adică numai în cazurile prevăzute la alin. 3-6 al art. 243 TK.

Răspunderea financiară în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului în conformitate cu art. 243 din Codul muncii se atribuie salariatului în următoarele cazuri.

Când responsabilitatea financiară în întregime este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau altă lege federală (clauza 1, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii).

Deci, în conformitate cu partea 1 a art. 277 din Codul muncii, responsabilitatea financiară deplină pentru prejudiciul cauzat organizației revine directorului acesteia. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru daune de la șeful organizației, indiferent dacă contractul de muncă cu acesta conține o condiție privind răspunderea financiară deplină. În temeiul părții 2 a art. 243 din Codul muncii, responsabilitatea financiară integrală poate fi atribuită șefului adjunct al organizației sau contabilului șef, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă. După cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, dacă contractul de muncă nu prevede că, în caz de pagubă, aceste persoane poartă răspunderea financiară în totalitate, atunci în în absența altor motive care să ofere dreptul de a ține aceste persoane la o astfel de răspundere, acestea pot fi considerate răspunzătoare numai în măsura câștigurilor lor medii lunare.

În conformitate cu art. 68 din Legea federală din 07.07.2003 nr. 126-FZ „Cu privire la comunicații”, angajații operatorilor de telecomunicații sunt răspunzători financiar față de angajatori pentru pierderea sau întârzierea livrării tuturor tipurilor de trimiteri poștale și telegrafice, deteriorarea atașamentelor poștale. care au apărut din vina lor în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale, în mărimea răspunderii pe care operatorul de telecomunicații o poartă față de utilizatorul serviciilor de comunicații, cu excepția cazului în care legile federale relevante prevăd o altă măsură a răspunderii.

În Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, s-a explicat instanțelor că atunci când se analizează un caz de despăgubire pentru prejudiciul efectiv direct cauzat angajatorului în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat și la momentul producerii acestuia a împlinit vârsta de 18 ani, cu excepția cazurilor. a daunelor intenționate sau a pagubelor cauzate în timp ce se afla sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative, atunci când un angajat poate fi tras la răspundere financiară integrală înainte de împlinirea vârstei de 18 ani. (clauza 8).

Dacă există o lipsă de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic (clauza 2, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Un acord scris privind responsabilitatea financiară deplină poate fi încheiat cu un angajat individual (acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină) sau cu o echipă (echipă) de lucrători (acord privind responsabilitatea financiară colectivă deplină (echipă)).

În cazul răspunderii financiare colective (de echipă), prejudiciul cauzat angajatorului este compensat integral nu de un angajat, ci de toți membrii echipei care au încheiat un acord privind răspunderea financiară colectivă.

Acordurile privind răspunderea financiară integrală individuală și colectivă (de echipă) se încheie conform regulilor stabilite de art. 244 TK.

În conformitate cu acest articol, un acord privind răspunderea financiară totală individuală sau colectivă (de echipă) este un acord privind despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților.

Un astfel de acord poate fi încheiat cu un angajat numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții obligatorii: 1)

dacă angajatul a împlinit vârsta de 18 ani, adică este adult; 2)

în cazul în care funcția deținută sau munca prestată de angajat este direct legată de întreținerea sau utilizarea valorilor în bani, mărfuri sau alte proprietăți; 3)

dacă o astfel de funcție sau munca prestată este prevăzută în liste speciale de lucrări și categorii de lucrători aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, cu care se pot încheia aceste contracte.

Un acord privind răspunderea financiară integrală încheiat cu încălcarea acestor condiții nu poate servi drept bază pentru aducerea angajatului la răspunderea financiară integrală.

Guvernul Federației Ruse, prin Hotărârea sa nr. 823 din 14 noiembrie 2002, a dispus elaborarea și aprobarea listelor de posturi și lucrări înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu privire la totalitatea individuală sau colectivă ( echipă), precum și forme standard de acorduri privind responsabilitatea financiară deplină Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. În conformitate cu acest decret al Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii al Rusiei, prin Decretul nr. 85 din 31 decembrie 2002, a aprobat două astfel de liste: Lista posturilor și a muncii înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală completă pentru lipsa bunurilor încredințate și Lista de muncă, în implementarea căreia poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților. Aceeași rezoluție a Ministerului Muncii a aprobat și forme tip de contracte privind responsabilitatea financiară individuală deplină și responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) deplină.

Listele de funcții și lucrări denumite sunt exhaustive și nu fac obiectul unei interpretări ample.

Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate cuprinde, în special, următoarele posturi: casierii, controlorii, casierii-controlori; manageri, specialiști și alți angajați care efectuează tranzacții de cumpărare, vânzare și alte forme și tipuri de circulație a bancnotelor; hârtii valoroase, metale prețioase, monede din metale prețioase și alte valori valutare, funcții de colectare; vânzători, comercianți de toate specializările; conducătorii de depozite, magazii, case de amanet, depozite și adjuncții acestora; expeditori și alți muncitori.

Tipurile de muncă, în special, includ: munca privind acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți; deservire automate automate si bancomat; lucrări de primire și prelucrare (însoțire) mărfuri, bagaje, trimiteri poștale și alte bunuri materiale;

lucrează la achiziționarea, vânzarea, schimbul, transportul, livrarea, expedierea, depozitarea, prelucrarea și utilizarea în procesul de producție a metalelor prețioase și semiprețioase, pietrelor și a altor materiale, precum și a produselor realizate din acestea; lucrări de producție, prelucrare, transport, depozitare, contabilitate și control, vânzarea de materiale nucleare, substanțe și deșeuri radioactive, alte produse chimice, materiale bacteriologice, arme și alte produse (bunuri) interzise sau restricționate în liberă circulație, precum și alte lucrări .

În conformitate cu Modelul de acord privind răspunderea individuală integrală, salariatul este obligat să: să aibă grijă de proprietatea angajatorului care i-a fost transferată pentru îndeplinirea funcțiilor (responsabilităților) care îi sunt atribuite și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor; să informeze cu promptitudine angajatorul sau supraveghetorul imediat despre toate circumstanțele care amenință siguranța bunului care i-a fost încredințat; ține evidența, întocmește și depune în modul prescris marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor care i-au fost încredințate; să participe la inventarierea, auditul și alte verificări ale siguranței și stării bunurilor care i-au fost încredințate.

La rândul său, angajatorul este obligat să: creeze salariatului condițiile necesare muncii normale și să asigure siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat; să-l familiarizeze cu legislația privind răspunderea, precum și cu actele juridice de reglementare care reglementează procedura de depozitare, recepție, prelucrare, vânzare, transport și utilizare în procesul de producție a bunului ce i-a fost transferat; efectuează inventarierea, auditurile și alte verificări ale siguranței și stării proprietății în modul prescris.

Neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor care îi revin prin contract, dacă aceasta a contribuit la producerea unui prejudiciu material, poate servi drept motiv pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat sau exonerarea acestuia de răspunderea financiară.

Răspunderea financiară colectivă (de echipă) este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a bunurilor de valoare transferate acestora, când este imposibil să se diferențieze responsabilitatea fiecăruia. angajat pentru producerea unui prejudiciu și să încheie cu acesta un acord individual de despăgubire integrală.

Lista lucrărilor, în timpul efectuării cărora poate fi introdusă responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) deplină pentru lipsa proprietății încredințate angajaților, coincide practic cu lista lucrărilor, în cursul căreia se încheie un acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină. încheiat cu angajaţii.

Conform unui acord privind răspunderea colectivă, un grup predeterminat de lucrători (echipă) își asumă responsabilitatea pentru lipsa bunurilor de valoare care îi sunt încredințate.

Dispozițiile generale privind procedura de încheiere a unui acord privind răspunderea colectivă deplină sunt prevăzute în forma standard a unui astfel de acord. În conformitate cu acesta, recrutarea unei echipe (echipe) nou creată se realizează pe baza principiului voluntarității. Decizia angajatorului de a stabili răspunderea financiară colectivă (echipă) integrală este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului și anunțată echipei (echipei). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a stabili răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă este atașată la contract.

Atunci când noi angajați sunt incluși în echipă (echipă), se ia în considerare opinia echipei (echipei).

Conducerea echipei (echipei) este încredințată liderului de echipă (maistru).

Maistrul este numit prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. În acest caz, se ia în considerare opinia echipei (echipei).

În absența temporară a unui maistru, atribuțiile acestuia sunt atribuite de către angajator unuia dintre membrii echipei.

În cazul unei schimbări a liderului echipei (maistru) sau când mai mult de 50% din componența sa inițială părăsește echipa (echipa), contractul trebuie resemnat. Totuși, atunci când lucrătorii individuali părăsesc echipa (echipa) sau sunt admiși noi lucrători în echipă (echipă), contractul nu se resemnează, dar în aceste cazuri, data plecării acestuia este indicată împotriva semnăturii membrului pensionar. al echipei (echipei), iar angajatul nou angajat semnează contractul și indică data aderării la o echipă (echipă).

Un acord privind responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) completă trebuie semnat de fiecare membru al echipei. Acesta definește drepturile și obligațiile reciproce ale membrilor echipei și ale angajatorului. În special, echipa (echipa) este obligată să:

tratați bunurile încredințate echipei (echipei) cu grijă și luați măsuri pentru prevenirea daunelor;

în conformitate cu procedura stabilită, ține evidența, întocmește și depune cu promptitudine rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor încredințate echipei (echipei);

sesizează cu promptitudine angajatorul cu privire la toate circumstanțele care amenință siguranța proprietății încredințate echipei (echipei).

În conformitate cu contractul, angajatorul este obligat să:

să creeze pentru echipă (echipă) condițiile necesare pentru a asigura siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat;

ia în timp util măsuri pentru identificarea și eliminarea motivelor care împiedică echipa să asigure siguranța bunului încredințat, identificarea anumitor persoane responsabile cu producerea prejudiciului și tragerea la răspundere stabilită de lege;

familiarizați echipa (echipa) cu legislația și alte acte juridice de reglementare privind responsabilitatea financiară a angajaților, precum și procedura de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare în procesul de producție și alte operațiuni cu proprietatea transferată la ea;

asigura echipei (echipei) condiţiile necesare contabilizării şi raportării în timp util asupra mişcării şi soldurilor bunurilor care i-au fost încredinţate etc.

La baza aducerii echipei la responsabilitate financiară se află rezultatele inventarierii, care a stabilit prezența pagubelor.

Prejudiciul de despăgubit se repartizează între membrii echipei proporțional cu tariful lunar (salariul) și timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Un membru al echipei este scutit de despăgubiri pentru prejudiciu dacă face dovada că prejudiciul nu a fost cauzat din vina sa sau sunt identificați vinovați anumiți dintre membrii echipei.

Dacă apar daune, membrii echipei pot compensa în mod voluntar prejudiciul cauzat. În acest caz, prin acord între toți membrii echipei și angajator, se stabilește gradul de vinovăție al fiecărui membru individual al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului și, în funcție de gradul de vinovăție, suma de recuperat. pentru repararea prejudiciului cauzat este determinată.

În cazul în care recuperarea prejudiciului se efectuează în instanță, gradul de vinovăție a fiecărui membru al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului este stabilit de instanță. La stabilirea cuantumului prejudiciului care urmează să fie compensat de fiecare angajat, instanța ține cont și de tariful lunar (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul pe care acesta a lucrat efectiv ca parte a echipei (echipei) pe perioada din ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Atunci când are în vedere o cerere de despăgubire a unei echipe (echipe), instanța verifică și dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii financiare colective (echipei) prevăzute de lege, precum și dacă a fost introdusă o cerere împotriva toți membrii echipei (echipei) care au lucrat în perioada în care s-a produs prejudiciul. În cazul în care cererea nu este formulată împotriva tuturor membrilor echipei (echipei), instanța, în baza art. 43 Cod procedură civilă, are dreptul, din proprie inițiativă, să-i implice în cauză în calitate de terți care nu formulează pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, din partea pârâtei, întrucât depinde de acest definiție corectă responsabilitatea individuală a fiecărui membru al echipei (echipei) (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Documentele unice pentru primirea valorilor sunt de obicei emise în cazurile în care nu este posibilă efectuarea acestei lucrări de către o persoană care a încheiat un acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină. Un angajat ale cărui atribuții nu includ efectuarea acestui tip de muncă i se poate elibera un document unic pentru a primi obiecte de valoare doar cu acordul său.

În caz de vătămare intenționată (clauza 3, partea 1, art. 243 din Codul muncii). Pentru a aduce la răspundere financiară deplină pe această bază, este necesar să se identifice forma vinovăției angajatului în cauzarea prejudiciului. Este permisă dacă se constată că prejudiciul a fost cauzat cu intenție, adică dacă există vinovăție sub formă de intenție.

Dacă lipsa bunurilor încredințate salariatului, deteriorarea sau distrugerea acestuia s-a produs din neglijență, răspunderea financiară limitată intervine în limitele salariului mediu lunar.

Prezența intenției în acțiunile (inacțiunea) salariatului trebuie dovedită de către angajator. ?

Dacă daunele sunt cauzate în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice (clauza 4, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Răspunderea financiară deplină în cazul unui prejudiciu cauzat în stare de ebrietate apare indiferent dacă angajatul a avut intenția de a provoca pagube sau dacă paguba a fost cauzată din neglijență. Acest lucru se datorează faptului că însuși faptul de a apărea la locul de muncă în stare de ebrietate este o încălcare gravă a disciplinei muncii. Pentru a aduce salariatul la răspundere financiară deplină în acest caz, angajatorul trebuie să dovedească că prejudiciul a fost cauzat de salariat în stare de ebrietate. ?

Dacă daunele sunt cauzate ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească (clauza 5, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). În acest caz, vorbim de acțiuni penale stabilite printr-un verdict judecătoresc și, prin urmare, nu poate fi baza pentru tragerea angajatului la responsabilitatea financiară deplină, de exemplu, inițierea unui dosar penal împotriva lui sau efectuarea de acțiuni de investigație în acest caz, sau scoaterea angajatului de la locul de muncă etc.

Un salariat care a fost achitat pentru lipsa de corp de delict sau cauza a fost închisă pe acest motiv în faza cercetării prealabile nu poate fi tras la răspundere financiară integrală. Totodată, eliberarea angajatului de raspunderea penalaîn regim de amnistie, din cauza expirării termenului de prescripție și din alte motive nerecuperabile, nu îl exonerează de răspunderea financiară deplină, întrucât caracterul penal al acțiunilor care au cauzat prejudiciul a fost stabilit prin sentința instanței. Această împrejurare este indicată în mod expres în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52. Se precizează: „Ținând cont de faptul că prezența unei condamnări judecătorești este o condiție prealabilă pentru eventuala aducere a un angajat la răspunderea financiară deplină în temeiul alineatului 5 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii, încetarea cazului penal în stadiul cercetării preliminare sau în instanță, inclusiv din motive de nereabilitare (în special, din cauza expirării statutului a limitărilor de urmărire penală, ca urmare a actului de amnistie), sau o achitare de către instanță nu poate servi drept temei pentru tragerea în deplină a răspunderii materiale a unei persoane.

În cazul în care un verdict de vinovăție este pronunțat împotriva unui angajat, dar, ca urmare a actului de amnistie, acesta a fost eliberat total sau parțial de pedeapsă, acesta poate fi considerat pe deplin răspunzător financiar pentru prejudiciul cauzat angajatorului în temeiul paragrafului 5 din partea întâi. al art. 243 din Codul muncii, întrucât există o hotărâre judecătorească care stabilește caracterul penal al acțiunilor sale în vigoare.

Imposibilitatea tragerii la răspundere financiară integrală a unui angajat în temeiul paragrafului 5 al articolului 243 din Codul Muncii nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest angajat despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat din alte motive.”

Când prejudiciul este cauzat ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organul guvernamental competent (clauza 6, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). O infracțiune administrativă (infracțiune) este o acțiune (inacțiune) ilegală, vinovată, pentru care răspunderea administrativă este prevăzută în conformitate cu Codul contravențiilor administrative sau cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind infracțiunile administrative.

Potrivit art. 22.1 din Codul administrativ, cazurile de abateri administrative prevazute de prezentul Cod sunt considerate in competenta stabilita de lege: de catre judecatori (magistrati); comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora; autoritățile executive federale, instituțiile acestora, diviziunile structurale și organele teritoriale, precum și altele agentii guvernamentale, autorizați să facă acest lucru pe baza sarcinilor și funcțiilor care le sunt atribuite prin legile federale sau actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse sau Guvernului Federației Ruse.

Cazurile de infracțiuni administrative prevăzute de legile entităților constitutive ale Federației Ruse sunt considerate în cadrul competențelor stabilite de aceste legi: de judecătorii de pace; comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora; organismele și instituțiile autorizate ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; comisii administrative și alte organisme colegiale create în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

O decizie a unei instanțe (magistraturi) sau o hotărâre a unui organism autorizat de a impune o sancțiune administrativă pentru un angajat care săvârșește o abatere administrativă, dacă în urma acestei infracțiuni angajatorul a suferit un prejudiciu material, constituie temeiul aducerii salariatului în totalitate. răspundere financiară.

Articolul 3.2 din Codul contravențiilor administrative prevede următoarele sancțiuni administrative pentru săvârșirea contravențiilor administrative: avertisment, amendă administrativă, confiscarea actului sau a obiectului unei contravenții administrative, confiscarea actului sau obiectul unei contravenții administrative, privarea de o obligație specială. dreptul acordat unei persoane, arest administrativ, deportare administrativă din Federația Rusă cetățean străin sau apatrid, descalificare.

Un salariat care cauzează un prejudiciu material angajatorului ca urmare a unei contravenții administrative trebuie să despăgubească acest prejudiciu indiferent de tipul de pedeapsă administrativă care i se aplică, de exemplu o amendă administrativă.

Dacă un angajat a fost eliberat de răspunderea administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni administrative din cauza nesemnificației acesteia, despre care, pe baza rezultatelor examinării cazului de contravenție administrativă, s-a luat o decizie de încetare a procedurii de contravenție administrativă, iar angajatul a fost dat o mustrare orală, un astfel de angajat poate fi, de asemenea, supus să i se atribuie răspunderea financiară în cuantumul integral al prejudiciului cauzat, deoarece, dacă infracțiunea administrativă este nesemnificativă, se constată faptul săvârșirii acesteia și sunt identificate toate semnele infracțiunii și persoana este eliberată numai de pedeapsa administrativă (Articolul 2.9, paragraful 2, paragraful 2, partea 1 din Art. 29.9 Codul contravențiilor administrative).

Întrucât expirarea termenului de prescripție pentru tragerea la răspundere administrativă sau emiterea unui act de amnistie, în cazul în care un astfel de act elimină aplicarea pedepsei administrative, este un temei necondiționat excluzând procedurile în cazul unei contravenții administrative (clauza 4, 6). al articolului 24.5 din Codul contravențional), în aceste situații salariatul nu poate fi tras la răspundere financiară integrală conform clauzei 6, partea 1, art. 243 din Codul Muncii, cu toate acestea, acest lucru nu exclude dreptul angajatorului de a cere despăgubiri integrale pentru daunele acestui angajat din alte motive (clauza 12 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. . 52). ?

Când prejudiciul a apărut ca urmare a dezvăluirii de către salariat a unor informații care constituie un secret protejat de lege (oficial, comercial sau de altă natură) (clauza 7, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Dezvăluirea unor informații care constituie un secret protejat de lege constituie temeiul tragerii salariatului la răspunderea financiară integrală, cu condiția ca obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații să fie prevăzută de contractul de muncă încheiat cu acesta sau de o anexă la acesta și dacă este deplin financiar. răspunderea pentru daunele cauzate de dezvăluirea unor astfel de informații, prevăzute expres de legea federală.

De subliniat că putem vorbi despre compensarea de către angajat doar pentru prejudiciul real direct. ?

Dacă daunele sunt cauzate în timp ce salariatul nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu (clauza 8, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Răspunderea financiară deplină apare în acest caz, indiferent de momentul în care a fost cauzată un astfel de prejudiciu: în timp de lucru, după finalizarea acestuia sau înainte de începerea lucrărilor. De exemplu, un angajat a spart o mașină în timp ce fabrica orice piese sau obiecte pe ea în scopuri personale, a provocat un accident de mașină în timp ce o folosea pentru afacerile sale personale etc.

4.3. Lista cazurilor de aducere la răspundere financiară integrală a salariaților, prevăzute la art. 243 TC este exhaustiv. Aceasta înseamnă că în toate celelalte cazuri de prejudiciu cauzat de un angajat care se află într-o relație de muncă cu angajatorul, apare doar răspundere financiară limitată.

^ 5. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului depinde de natura infracțiunii care a avut ca rezultat paguba, de forma vinovăției persoanei care a cauzat prejudiciul și de tipul bunului pierdut. ?

În cazul în care prejudiciul este cauzat ca urmare a unei pierderi sau a unei avarii materiale, cuantumul prejudiciului este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul. În cazurile în care este imposibil să se determine ziua în care s-a produs prejudiciul, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului din ziua în care a fost descoperit. Totodată, trebuie avut în vedere că în cazul în care, în cursul examinării cauzei în instanță, se modifică valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății ca urmare a creșterii sau scăderii prețurilor pieței, instanța nu are dreptul de a satisface cererea angajatorului de despăgubire de către salariat pentru daune în marime mai mare sau cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu într-o sumă mai mică decât a fost stabilită în ziua în care a fost cauzată (descoperită), deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de posibilitate (clauza 13 din Rezoluția Plenului) al Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 Nr. 52).

Prețul de piață este prețul cel mai probabil la care un anumit obiect de evaluare poate fi înstrăinat pe piața liberă într-un mediu concurențial, atunci când părțile acționează în mod rezonabil, având toate informațiile necesare, iar prețul tranzacției nu este afectat de nicio circumstanță extraordinară, adică Când: ?

una dintre părțile la tranzacție nu este obligată să înstrăineze obiectul evaluării, iar cealaltă parte nu este obligată să accepte executarea; ?

părțile la tranzacție cunosc bine obiectul tranzacției și acționează în propriul interes; ?

obiectul de evaluare este prezentat pe piata deschisa printr-o oferta publica, tipica pentru obiecte de evaluare similare; ?

prețul tranzacției reprezintă o remunerație rezonabilă pentru obiectul evaluării și nu a existat nicio constrângere pentru finalizarea tranzacției în raport cu părțile la tranzacție pe nicio parte; ?

plata pentru obiectul de evaluare este exprimată în formă monetară (articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 1998 nr. 135-FZ „Cu privire la activitățile de evaluare în Federația Rusă”).

În cazurile în care cuantumul prejudiciului determinat la prețurile pieței se dovedește a fi mai mic decât valoarea bunurilor pierdute sau deteriorate conform datelor contabile (ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți), valoarea prejudiciului se stabilește conform contabilității. date.

Acesta este cel mai comun mod de a determina valoarea daunelor.

În cazul în care daunele sunt cauzate angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie recuperat.

O procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului poate fi stabilită prin legea federală în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală. Cu toate acestea, legile federale care ar stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului în aceste cazuri nu au fost adoptate până în prezent.

Totodată, Legea federală nr. 3-FZ din 8 ianuarie 1998 „Cu privire la stupefiante și substanțe psihotrope” prevede răspunderea financiară a angajaților în mai multe sume pentru prejudiciul rezultat din furtul sau lipsa de stupefiante sau substanțe psihotrope. În conformitate cu acesta, dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a sarcinilor lor de muncă a avut ca rezultat furtul sau penuria de stupefiante sau substanțe psihotrope, aceștia poartă răspundere financiară în cuantum de 100 de ori valoarea prejudiciului real direct cauzat unei persoane juridice. entitate ca urmare a furtului sau penuriei de stupefiante sau de substante psihotrope (clauza 6, art. 59).

^ 6. Procedura de despăgubire a prejudiciului cauzat de salariat angajatorului este stabilită de art. 247 și 248 TK. În mod convențional, poate fi împărțit în două etape. Primul este de a stabili circumstanțele (motivele) prejudiciului și mărimea acesteia. Al doilea include procedura de colectare în sine.

În prima etapă, înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către un anumit angajat, angajatorul este obligat să efectueze o verificare amănunțită a cauzelor daunei și, în funcție de rezultatele acesteia, să determine valoarea prejudiciului (Partea 1 a articolului 247). ). Atunci când efectuează o inspecție, angajatorul trebuie să stabilească dacă comportamentul angajatului a fost ilegal și s-a făcut vinovat de cauzarea prejudiciului, dacă există circumstanțe care exclud răspunderea financiară în acest caz etc.

Pentru a clarifica toate aceste circumstanțe, angajatorul are dreptul de a crea o comisie specială cu implicarea specialiștilor relevanți în activitatea sa.

La stabilirea cauzelor pagubei, comisia este obligată să țină cont de explicația salariatului care este tras la răspundere. O explicație din partea angajatului trebuie primită în scris. În cazurile în care salariatul refuză sau se sustrage să ofere explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

Rezultatele verificării cauzei pagubei și determinării dimensiunii acesteia trebuie documentate, de exemplu, un raport de inventar, o fișă cu defecțiuni etc. Angajatul are dreptul de a se familiariza cu toate materialele de inspecție personal sau de a le încredința reprezentantului său. Dacă un angajat nu este de acord cu rezultatele inspecției, acesta are dreptul de a le face contestație.

Procedura de colectare a sumei stabilite a prejudiciului cauzat de la angajatul vinovat depinde de mărimea acestuia.

În cazul în care valoarea prejudiciului cauzat nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, recuperarea se face prin ordin al angajatorului, adică. într-o manieră incontestabilă. În acest caz, ordinul angajatorului trebuie făcut în cel mult o lună din ziua în care a fost stabilit definitiv cuantumul prejudiciului cauzat. În cazul în care angajatorul nu dă o ordin corespunzătoare în termenul specificat, acesta poate recupera de la salariat prejudiciul cauzat de acesta numai în instanță.

Prejudiciul cauzat de un angajat poate fi recuperat numai prin proceduri judiciare în cazurile în care valoarea prejudiciului care trebuie recuperat depășește câștigul mediu lunar al angajatului, iar angajatul nu a fost de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului.

Dacă angajatorul, cu încălcarea procedurii stabilite pentru colectarea daunelor, a făcut totuși o deducere din salariul salariatului, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță. Instanța care judecă un conflict de muncă în baza plângerii unui angajat ia decizia de a returna salariatului suma reținută ilegal.

Un angajat care pledează vinovat pentru cauzarea unui prejudiciu angajatorului poate compensa în mod voluntar acest prejudiciu în totalitate sau în parte. În cazul în care angajatorul și angajatul au convenit să despăgubească salariatul pentru daune în rate, atunci trebuie să oficializeze un astfel de acord în scris. Angajamentul scris dat de angajat trebuie să indice termenele de plată specifice și sumele contribuite de către angajat pentru rambursarea prejudiciului în fiecare perioadă specificată.

Obligația scrisă a angajatului de a compensa daunele cu plata în rate rămâne valabilă chiar și în cazul concedierii salariatului. În cazul în care un angajat demisionat refuză să compenseze prejudiciul cauzat angajatorului, acesta are dreptul de a încasa în instanță datoria restante.

^ 7. Ca regulă generală, prejudiciul cauzat angajatorului este compensat de salariat în numerar. Cu toate acestea, cu acordul angajatorului, salariatul îi poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat. Prin acord cu angajatorul, angajatul poate repara și proprietățile deteriorate pe cont propriu sau pe cheltuiala sa. Dacă problema despăgubirii pentru prejudiciu este luată în considerare în instanță, atunci, după cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, problema metodei de compensare a prejudiciului cauzat în cazurile în care salariatul dorește să transfere reclamantului un bun echivalent cu titlu de despăgubire pentru prejudiciu sau pentru remedierea proprietății deteriorate, este hotărât de instanță pe baza circumstanțelor specifice cauzei și ținând seama de drepturile și interesele ambelor părți (clauza 17) .

Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului intervine indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru fapta ilegală care a avut ca rezultat prejudiciul (Partea 6 a articolului 248 din Codul muncii).

Organul de soluționare a conflictelor de muncă, atunci când are în vedere cererea unui angajator de recuperare a prejudiciului material de la un salariat, poate, ținând cont de forma și gradul vinovăției salariatului în cauzarea prejudiciului și de situația sa financiară, să reducă cuantumul prejudiciului ce urmează a fi recuperat de la angajat, dar nu are dreptul să-l elibereze complet pe angajat de o astfel de răspundere (articolul . 250 TK). La evaluarea situației financiare a unui angajat se ține cont de starea sa patrimonială (suma câștigurilor, alte venituri de bază și suplimentare), starea lui civilă (numărul de membri ai familiei, prezența persoanelor aflate în întreținere, deducerile în baza documentelor executive) etc. clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 16 noiembrie 2006 Nr. 52).

Baza pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la angajat pot fi și alte circumstanțe specifice în care a apărut acest prejudiciu. De exemplu, condițiile de depozitare a bunurilor încredințate angajatului, organizarea și condițiile de muncă ale angajatului care este persoana responsabilă financiar etc. Conform practicii consacrate, instanța ia în considerare și ce măsuri a luat angajatul pentru a preveni pagubele, dacă a informat angajatorul despre posibila apariție a acesteia, ce măsuri au fost luate de angajator pentru a preveni pagubele.

Organul de soluționare a conflictelor de muncă are dreptul de a reduce cuantumul daunelor recuperate atât în ​​cazurile în care salariatul are răspundere financiară integrală, cât și în cazurile în care salariatul poartă doar răspundere financiară limitată. O reducere a sumei daunelor de recuperat este posibilă și în cazul răspunderii financiare colective (de echipă), dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al echipei (echipei), având în vedere gradul de vinovăție și specificul circumstanțele pentru fiecare membru al echipei (echipei) pot fi diferite (de exemplu, atitudinea activă sau indiferentă a angajatului față de prevenirea daunelor sau reducerea dimensiunii acesteia). Este necesar să se țină cont de faptul că o scădere a cuantumului pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei (echipei) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a cuantumului pedepsei de la alți membri ai echipei (echipei). ) (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Codul Muncii nu definește limite pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat. În acest sens, această problemă este soluționată de către autoritatea competentă în fiecare caz specific, pe baza circumstanțelor reale ale cazului.

Cu toate acestea, o reducere a cuantumului prejudiciului nu este permisă dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scopul câștigului personal (Partea a 2-a a articolului 250 din Codul muncii).

^ 8. În cazurile prevăzute la art. 249 din Codul muncii, salariatul este obligat să ramburseze angajatorului costurile suportate de acesta în legătură cu pregătirea sa pe cheltuiala angajatorului. O astfel de obligație apare pentru un angajat dacă sunt prezente următoarele condiții obligatorii: 1)

salariatul este trimis la instruire de către angajator; 2)

instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; 3)

salariatul a renunțat la locul de muncă înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de pregătire a salariatului pe cheltuiala angajatorului; 4)

motivul concedierii nu este valabil; 5)

condiția privind obligația angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra pentru o anumită perioadă după formare, este prevăzută într-un contract de muncă sau într-un contract special de formare încheiat în scris.

Inițiativa de formare pe cheltuiala angajatorului poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Condiția privind obligația angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra pentru o anumită perioadă după formare, poate fi inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia sau formalizată printr-un acord special pe perioada activității sale cu acest angajator. Perioada specifică pe care salariatul trebuie să lucreze după instruire este stabilită prin acordul părților.

Legislația nu stabilește o listă de motive care ar fi recunoscute ca valabile pentru concedierea unui salariat înainte de expirarea termenului prevăzut de părți.

Conform practicii consacrate, astfel de motive includ: boala sau handicapul unui angajat care împiedică continuarea muncii, încălcarea de către angajator a legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă, îmbolnăvirea unui copil sau a altor membri apropiați ai familiei, mutarea soțului ( soție) în altă zonă etc. În fiecare specific În acest caz, temeinicia motivului concedierii anticipate de la locul de muncă este determinată de angajator. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord cu evaluarea angajatorului cu privire la validitatea motivului, el poate merge în instanță. Întrebarea dacă motivul concedierii unui salariat este valabil înainte de expirarea perioadei stipulate de părți poate fi hotărâtă de instanță atunci când are în vedere pretenția angajatorului de a recupera de la salariat costurile asociate pregătirii salariatului.

La aprecierea motivelor încetării anticipate a contractului de muncă, art. 80 din Codul muncii, care încadrează drept motive întemeiate care au determinat imposibilitatea de a continua munca, înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea, încălcarea constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative care conțin normele dreptului muncii, reglementările locale, termenii. a unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Obligația de a rambursa, la cererea angajatorului, cheltuielile legate de formare, inclusiv alocația primită în timpul uceniciei, apare și pentru persoanele care au încheiat un contract de ucenicie, dacă la terminarea uceniciei nu își îndeplinesc obligațiile. conform acordului, fără un motiv întemeiat, în special, ei nu încep să lucreze (articolul 207 din Codul muncii).

Atunci când se are în vedere obligația unui salariat care a fost instruit pe cheltuiala angajatorului și, fără un motiv întemeiat, nu a lucrat după formare pe perioada stabilită prin contractul sau contractul de muncă, de a rambursa cheltuielile efectuate de angajator aferente pregătirii sale. , este necesar să se procedeze de la regulile stabilite de art. 249 TK. Potrivit acestui articol, în cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei stipulate prin contractul de muncă sau prin acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa. , calculat proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea stagiului. Alte reguli pot fi stabilite prin contractul de muncă sau contractul de formare. Cu toate acestea, cerințele generale consacrate în partea 2 a art. 232 TK. În conformitate cu acestea, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât prevede Codul Muncii sau altă lege federală.

Legislația Rusiei consacră strict obligația angajatorului de a plăti în timp util și complet. salariile angajati. În cazul în care un angajator decide să comită încălcări în acest domeniu, se va confrunta cu inspecții serioase și amenzi pentru prejudiciul cauzat. Codul Muncii adoptă o abordare mai puțin strictă a răspunderii financiare a angajatului față de proprietarii și conducerea întreprinderilor. Cu toate acestea, un angajat nu trebuie să neglijeze complet prevederile capitolului 39 din Codul muncii.

Reglementări de bază

În ciuda faptului că un angajat, de fapt, are mai multe oportunități de a provoca prejudicii angajatorului, codul nu conține o listă detaliată a tipurilor de astfel de daune. Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse implică faptul că răspunderea financiară a angajatului apare numai pentru daunele reale directe. Aceasta înseamnă că angajatorul poate cere doar despăgubiri pentru bunurile materiale sau financiare deteriorate sau pierdute. Pentru a se asigura că conducerea nu încearcă să îi tragă angajații la răspundere pentru costuri ipotetice, sub formă de profituri pierdute, același articol interzice în mod clar să ceară același lucru de la membrii echipei.

Prejudiciul material cauzat de salariat trebuie să fie tangibil și exprimat într-o scădere fizică a valorii valorilor sau deteriorarea stării acestora, art. 238 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ultimii ani, conducerea a început să folosească cu plăcere această metodă de influență morală asupra conștiinței lucrătorilor, cum ar fi promisiunea de a-i aduce la responsabilitatea financiară pentru dezvăluirea secretelor comerciale. Pentru a spori vigilența angajaților și a preveni răspândirea informațiilor interne, angajatorul clasifică adesea lucruri care nu sunt deloc legate de astfel de informații drept secrete. De exemplu, valoarea salariului sau bonusurilor, componența fondatorilor sau datele de înregistrare. Trebuie să înțelegeți că numai datele de raportare internă, propunerile de licitație sau activitățile propuse pentru promovarea produselor, datele despre tehnologii, modele și designuri și altele asemenea sunt supuse nedezvăluirii. Dar, chiar dacă această informație a devenit cunoscută de persoana angajată, acesta nu este un motiv pentru a încerca să-l pedepsești financiar. O condiție necesară pentru urmărirea penală va fi obligația de a dovedi mai multe fapte:

• angajatul deținea informațiile, cunoștea statutul lor special și semna o semnătură privind siguranța acesteia;
• a transferat-o unor persoane neautorizate (accidental sau intenționat);
• datele utilizate au cauzat pierderi materiale reale întreprinderii.

Dar chiar și în acest caz, instanța va stabili gradul de vinovăție și va clasifica gravitatea abaterii salariatului până la luarea deciziei sale, se poate aplica doar răspunderea disciplinară;

Dacă, totuși, se dovedește utilizarea ilegală a informațiilor comerciale, chiar și cu semne de câștig personal, atunci angajatul riscă să intre sub incidența art. 183 din Codul penal al Federației Ruse, care prevede nu numai aplicarea de amenzi impresionante, ci și pedeapsa cu închisoarea reală.

Colectați toate sau cazurile de răspundere financiară totală

Învățat - munciți sau compensați

Astăzi poți găsi adesea un angajator căruia îi pasă de îmbunătățirea calificărilor angajaților săi. Investiția în formarea specialiștilor a devenit o practică obișnuită, dar întrucât învățământul modern costă foarte mulți bani, managementul avea nevoie și de mijloace de protecție împotriva necinstei elevilor. Articolul 249 din Codul Muncii are scopul de a reglementa acest aspect al relațiilor de muncă, care permite angajatorului, care a alocat resurse financiare și timp pentru pregătirea personalului, să ceară despăgubiri ale acestora în cazul în care salariatul nu își îndeplinește obligațiile de muncă obligatorie. .

Dacă un angajat a încălcat contractul pentru a obține o specialitate pe cheltuiala companiei și a renunțat înainte de a-și termina studiile fără un motiv întemeiat, atunci întreaga sumă cheltuită în anii de studii este supusă recuperării. În cazul în care perioada de lucru este încălcată, atunci se rambursează o sumă calculată proporțional cu timpul nelucrat.

Există pagube, dar nu există nicio responsabilitate

Dar chiar și daunele reale stabilite și vinovatul acesteia nu înseamnă întotdeauna că angajatul va fi tras la răspundere financiară. În caz de forță majoră sau de risc de viață pentru salariatul însuși sau pentru mai mulți, mai ales dacă persoana respectivă a făcut tot posibilul pentru conservarea bunului, astfel de prejudiciu nu poate fi recuperat, art. 239 TK.

Același articol presupune și un alt motiv pentru care angajatorul să refuze încercările de a obține de la angajat contravaloarea materialelor furate sau deteriorate. Dacă conducerea își neglijează responsabilitățile de a asigura condițiile de depozitare a valorilor, atunci nici specialistul care a semnat documentele privind păstrarea acestora nu va fi responsabil financiar pentru pierderea acestora. De exemplu, dacă angajatorul dezvăluie informații despre metodele de securitate, admite străini pe teritoriul depozitului sau refuză să repare în timp util încuietori și să instaleze bare, depozitarul va putea dovedi în instanță nevinovăția față de deficitul detectat și va evita să plătească costul acestora.

Vina este angajatul, dar angajatorul va raspunde

Pe lângă pagubele directe sub formă de furt sau defecțiune a echipamentelor, un angajat poate provoca și un prejudiciu indirect: deteriorarea bunurilor aparținând contrapărții, dar transferate întreprinderii sale pentru păstrare. În acest caz, angajatorul specialistului neglijent va trebui să plătească costul integral al materialelor deteriorate (articolele 402 și 1068 din Codul civil al Federației Ruse), apoi să decidă cum să recupereze costurile suportate de la infractor (capitolul 39 din Codul muncii). Deci, dacă țesătura a fost deteriorată în studio sau dimensiunea a fost greșită, clientul va cere pe bună dreptate o rambursare de la conducerea companiei de cusut. Toate încercările angajatorului de a înlătura responsabilitatea organizației și de a se retrage vor fi ilegale, deoarece instanța va considera atelierul ca executor, și nu o croitoreasă anume. Modul în care se va dezvolta în viitor relația dintre conducere și persoana angajată pentru a efectua munca nu îl va preocupa pe client.

Responsabilitatea angajatorului este de a dovedi valoarea prejudiciului și de a stabili vinovăția angajatului

Faptul producerii prejudiciului material poate fi stabilit atât situațional (cerere din partea unei contrapartide, urgență, raport al persoanei responsabile financiar), cât și în timpul activităților planificate (inventar). Dar înregistrarea acestei stări de lucruri nu este suficientă pentru a face pretenții financiare împotriva unui angajat. Mai întâi trebuie să efectuați o inspecție și să respectați art. 247 proceduri TC:

1. Crearea unei noi comisii sau convocarea unei comisii existente la întreprindere, menită să stabilească cuantumul prejudiciului, cauzele acesteia și cei responsabili.
2. Determinați compoziția cantitativă a proprietății lipsă și valoarea acesteia (pe baza registrelor contabile sau conform datelor actuale de evaluare a pieței).
3. Aflați circumstanțele pagubei și cercul celor implicați.
4. Solicitați explicații scrise de la toți cei potențial responsabili de cauzarea prejudiciului. Dacă angajații refuză să le scrie, acest lucru ar trebui consemnat într-un act separat.
5. Evaluează gradul de vinovăție al salariatului sau participarea fiecărui membru al echipei, ținând cont de circumstanțe atenuante care fac posibilă refuzarea cererii de plată a compensațiilor, art. 240 TK. De regulă, se iau în considerare și salariile tuturor responsabililor.
6. Pe baza rezultatelor inspecției, întocmește o fișă de inventar sau un raport de defecțiune.
7. Familiarizați angajatul vinovat cu materialele de inspecție și luați în considerare obiecțiile sale.
8. Emite un ordin (instrucțiune) de a trage angajatul la răspundere financiară.

Trebuie menționat că efectuarea unei inspecții este responsabilitatea directă a angajatorului. Dacă se sustrage, dar nu renunță la intenția de a pedepsi financiar un angajat pentru bunuri deteriorate, persoana acuzată fără discernământ poate nu doar să ignore cererile superiorilor săi, ci și să se adreseze instanței pentru a-și proteja interesele.

În procesul de verificare și stabilire a cuantumului pierderilor, angajatorul are dreptul de a renunța la pretenții împotriva salariatului sau de a le reduce parțial, pe baza explicațiilor salariatului sau a circumstanțelor specifice incidentului, art. 240 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de plată a prejudiciului material

Dacă sunt respectate toate formalitățile de stabilire a cuantumului pierderilor financiare ale întreprinderii și ale cercului de persoane responsabile de acestea, vine momentul în care fondurile trebuie reținute legal din veniturile angajaților și retragerea acestora trebuie documentată.

Plata voluntară a prejudiciului cauzat

În cazuri rare de încheiere a unui acord între un angajat și un angajator cu privire la rambursarea voluntară a costurilor suportate de companie pentru refacerea activelor materiale sau decontarea relațiilor cu contrapărțile, va fi necesară încheierea unui acord scris. Salariatul infractor se obligă să plătească valoarea prejudiciului. De altfel, restricția stabilită de art. 138 TK. Acordul poate presupune o depunere completă unică a banilor în casa de marcat sau în contul curent al întreprinderii și rambursarea datoriilor în rate, și chiar și a unei sume convenite separat care nu corespunde nici datelor contabile, nici informațiilor de piață. Valabilitatea contractului semnat nu încetează odată cu încetarea raportului de muncă și va continua chiar și după concediere.

Din păcate, astfel de acorduri nu sunt adesea implementate pe deplin sau sunt abandonate înainte ca plățile să înceapă. În acest caz, angajatorul are o singură modalitate de a-l aduce pe angajat la responsabilitatea financiară - să meargă în instanță pentru adevăr.

Practica de arbitraj

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.