Načela učinkovite povratne informacije

Zašto je ovaj razgovor važan i koristan je njegova svestranost. Načela o kojima ćemo raspravljati savršeno funkcioniraju u svim područjima našeg života. I posvuda donose izvrsne rezultate – kada se pravilno koriste. Tijekom treninga obično ne preporučujemo vježbanje govorničkih vještina na obitelji i prijateljima. Ali u ovom slučaju, naprotiv, snažno preporučujemo da se načela učinkovite povratne informacije uvedu i koriste u vašem osobnom životu što je prije moguće.

Kvaliteta povratne informacije je možda ključno pitanje u svakom treningu, i općenito, u procesu razvoja. Dobra povratna informacija (ukratko povratna informacija) na vrijeme signalizira koliko se dobro krećemo prema svom cilju, trebamo li korigirati kurs ili promijeniti brzinu (ili možda čak hitno skrenuti u suprotnom smjeru i promijeniti vrstu prijevoza). OS također utječe na same ciljeve - oni se moraju prilagoditi, ili čak promijeniti. Jednom riječju, teško da se može precijeniti važnost visokokvalitetnog OS-a u našim životima - nažalost, mnogi nisu uspjeli postići ono za što su bili sposobni zbog neispravnog OS-a svojih mentora.

Osvrnite se oko sebe - neprestano dobivamo snažan tok ocjena, kritika, savjeta, rasprava i osuda nas samih i svakog našeg postupka. Što prska u ovom potoku?

Empatija?

Želja kritičara da pokaže svoju inteligenciju?

Želja da nas povrijedite?

Namjera staviti na mjesto?

Ravnodušno izvršavanje protokola?

Jao, ponekad čak i iskrena želja za pomoći nalikuje snažnom prijateljskom zagrljaju dikobraza - on i bode i stavlja iver u njega. Uostalom, konteksti za proces prijenosa znanja i iskustva mogu biti vrlo različiti. Usporedite: "Učim te - još si mlad i glup - nesposoban si i općenito bezvrijedan" i "učiš - nastojiš postati majstor - super si!" U kojem od “omotača” ste se najčešće školovali?

Naravno, možete naučiti korisne lekcije iz bilo kojeg dodira u životu - ako ste bili dovoljno jaki da stanete na noge nakon ovog dodira. Pa ipak, sa stajališta učinkovitosti i brzine učenja, puno je bolje kada se OS daje u skladu s određenim načelima.

Dakle - kompetentan savjet, odnosno načela učinkovitog OS-a.

1. PRIJATELJSKI.

Najvažniji uvjet da osoba prihvati vaš savjet je stvoriti prijateljsku atmosferu povjerenja. To je možda temeljna razlika između konstruktivnih savjeta i zlonamjerne kritike.

Pokušajte odmah ispred ogledala napraviti nezadovoljnu grimasu, stati u prkosnu borbenu pozu i napraviti agresivnu gestu rukama. Pa kako? Mislim da odraz koji se vidi u zrcalu stvarno želi odgovoriti istom agresijom (i ako ste se jako potrudili s grimasom, onda samo pobjegnite) - kakva je to povratna informacija!

Atmosfera povjerenja i prijateljstva stvara pozitivno radno raspoloženje, potiče potpuno otkrivanje kreativnog potencijala i pomaže u prihvaćanju OS-a "zaslugama" bez "zamaranja" mogućim "tajnim motivima" njegovog autora. Štoviše, to vrijedi i za rad s drugim ljudima i za procjenu vlastitog učinka.

Stvoriti takvu atmosferu ponekad je teško, ali gotovo uvijek potrebno!

2. ISKRENO.

Ponekad, prožeti željom da postignemo maksimalnu ljubaznost, počnemo proizvoditi OS koji baš i ne odgovara stvarnosti. Bilo da se radi o želji da se ugodi, ili o strahu od uzrujavanja - rezultat je tužan. Govornik koji dobije takav OS “u ružama” prestaje se razvijati.

Da bi bio učinkovit i pomogao u rastu vaših vještina, vaš OS mora biti pošten i iskren. Nema potrebe šutjeti o nedostacima - inače osoba nikada neće znati za njih. Nema potrebe izmišljati nepostojeće prednosti - inače osoba neće razumjeti na čemu dalje raditi. Neiskren OS je besmislen jer ne ispunjava svoju glavnu svrhu.

Kada govorimo o ovom principu na treninzima, uvijek naglašavamo da je također važno ne bojati se dati iskrenu povratnu informaciju ako radite u grupi, a povratna informacija drugih polaznika (pa čak i trenera!) se ne poklapa s vašim mišljenjem. To je normalno, ukupna objektivna slika uvijek se sastoji od mnogo osobnih ISKRENIH mišljenja koja se međusobno ne prilagođavaju.

3. POHVALITE PRVI! Kažemo da nam se svidjelo.

Na treninzima, ovo je najstrastvenije podržano načelo kada se o njemu raspravlja i najteže ga je implementirati)))

Reklo bi se tako lako čovjeku prije svega reći što dobro radi, pohvaliti ga, radovati se s njim! Ali u stvarnom životu, iz nekog razloga, sve ispada obrnuto - je li to naš mentalitet ili što?

Zašto je toliko važno započeti s pohvalom?

Osoba se jako trudila, trudila se - važno je to primijetiti kako bi se učvrstila pozitivna motivacija, dala pozitivna procjena postignutog rezultata;

To će ojačati atmosferu prijateljstva i povjerenja jedni prema drugima, pomoći će konstruktivnijem sagledavanju informacija o nedostacima;

Osoba će znati za svoje snage ah, o tome na što se može osloniti u budućem radu, to će ojačati njegovo povjerenje u svoje sposobnosti.

I sami, obraćajući pozornost prije svega na jake strane govornika, imat ćete izvrsnu priliku da ih “preuzmete” za sebe, naučite činiti isto i obogatite svoj “arsenal” snažnih tehnika, korisnih navika i duhovitih rješenja - odličan materijal za vaš sustav samorazvoja!

Dodajte nešto svoje...

Ponekad se tijekom treninga postavlja pitanje: što učiniti ako se nema za što pohvaliti? Izmišljati nešto što krši načelo iskrenosti? Ili odmah kritizirati, kršeći načelo druželjubivosti?

Odgovor je ovdje jednostavan. I moji kolege i ja, nakon što smo odradili popriličan broj edukacija i vidjeli jako veliki broj slušatelja na njima, složili smo se oko mišljenja da se čovjeka uvijek ima za što pohvaliti. Koliko god njegov govor djelovao neuspješno, učinak na poslu, odgovor na seminaru, pokušaj kuhanja večere... lista je duga.

Ako ne nalazite razloge za pohvalu, znači da nešto nije u redu s vama kao stručnjakom, kao trenerom, kao roditeljem, kao voditeljem... nastavite popis. To znači da hitno morate raditi na sebi u tom smjeru.

Što se tiče pohvale kao temelja za povratnu informaciju, podijelit ću zanimljivu parabolu:

“Jedan mlad, bogat čovjek kupio je lijepu kuću s prekrasnim vrtom. A susjed mu je bio zavidan čovjek. Toliko zavidan da je svaki put učinio nešto gadno. A onda je jednog lijepog jutra mladi, bogati čovjek otvorio vrata svoje kuće i na trijemu ugledao kantu punu pometa. Uzeo je ovu kantu, izlio pometu, izglancao kantu dok nije zasjala, otišao u svoj vrt i napunio tu kantu najzrelijim, najljepšim jabukama i otišao svom susjedu. Zavidan čovjek, vidjevši susjeda kako se približava njegovoj kući, obradovao se: "Konačno sam ga dobio!" i otrčao otvoriti vrata svoje kuće, nadajući se skandalu. Ali, otvorivši vrata, ugledao je susjeda koji je, pružajući kantu punu lijepih jabuka, rekao: “Tko se čime obogati, taj i dijeli...”
Prijatelji, molim vas da podijelite jabuke jedni s drugima u svojim povratnim informacijama!

Usput, u recenzijama sudionici naših treninga rekli su da je ovo načelo - prije svega, uočavanje pozitivnih stvari i pojava oko sebe - postupno prerastajući u naviku, radikalno promijenilo njihov sustav pogleda na svijet oko sebe u cjelini. I život je postao mnogo radosniji, ljubazniji i bogatiji. Probajte i vi!

Razgovor o ostalim načelima nastavit ćemo u sljedećem broju. Raspravljat ćemo

Kako se može kritizirati?

Kako pravilno osvijetliti oči

Zašto je kratkoća zapravo sestra talenta

Tko bi trebao imati prvu riječ?

I druge zanimljivosti...

Vjerne riječi i prave odluke za vas!

Vjačeslav Salomasov
Psiholog, trener, poslovni trener.
Direktor i vodeći trener škole javnog govora "Prava riječ"
https://vernoeslovo.com/

To su informacije o prošlom ponašanju osobe koje mu se priopćuju u sadašnjosti s očekivanjem da će utjecati na njegovo ponašanje u budućnosti.
Povratne informacije je ključna komponenta u razvoju zaposlenika. Ne samo da pomaže u ispravljanju pogrešaka zaposlenika prije nego što postanu navike, već također učvršćuje željena ponašanja, potiče profesionalni razvoj i naposljetku pomaže zaposlenicima da postignu svoje ciljeve.
Kako bi poboljšali vlastitu učinkovitost u budućnosti, ljudi moraju imati vrlo precizno razumijevanje koliko su učinkoviti sada. Potrebne su im specifične informacije o prednostima i područjima koja trebaju razvoj. Povratne informacije i upravo je ono “ogledalo” u koje ljudi imaju priliku vidjeti sebe, planirati vlastiti razvoj i pratiti postignuti napredak.

Vrste i svrha povratne informacije
Pozitivne povratne informacije služi za procjenu učinkovitog ponašanja zaposlenika i time osnaži tu liniju ljudskog ponašanja u takvim situacijama. U slučajevima pozitivne povratne informacije kaže se da Što dobro je napravljeno Zašto bilo je dobro i što pozitivan rezultate uzrokovan radnjama zaposlenika.

Pozitivne povratne informacije je moćno sredstvo motiviranja zaposlenika. Posebno je djelotvorna kada se odnosi na konkretno ponašanje, iako opća pohvala također motivira zaposlenike i povećava im samopouzdanje. Između ostalog, pozitivna povratna informacija ima još jednu važnu funkciju - govori drugima da vođa vidi i cijeni doprinos drugih zajedničkoj stvari.

Negativne povratne informacije služi za prenošenje procjene neučinkovitog ponašanja i usmjerena je na promjenu postupaka zaposlenika. U ovom slučaju je naznačeno da Što je učinjeno pogrešno koje su alternative ponašanje u ovoj situaciji i zašto njihov rezultat mogao biti bolje nego rezultat poduzetih radnji.

Menadžeru u pravilu nije teško vidjeti nedostatke u radu podređenih. Puno teže konstruktivno komunicirati te nedostatke prijaviti podređenima na način da se osigura njihovo ispravljanje u budućnosti.

Smjernice za davanje konstruktivnih, pozitivnih i negativnih povratnih informacija

Načela konstruktivne povratne informacije
Specifično– opisuje konkretan primjer ponašanja koji ovisi o osobi; ne sadrži opsežne generalizacije.
Pravovremeno– odnosi se na nedavnu situaciju koja je još uvijek svježa u mislima vas i drugog sudionika povratne informacije.
Konstruktivno– predlaže opcije ponašanja koje biste željeli vidjeti u budućnosti (osobito s negativnim povratnim informacijama).
S posljedicama– ukazuje na posljedice ovakvog ponašanja: kako ono utječe na vas, druge i radni proces.
Razvojni– ima za cilj pomoći u razvoju.

Načela davanja pozitivne povratne informacije zaposleniku
Kako bi vaše pozitivne povratne informacije bile utjecajnije:

1. Kada hvalite zaposlenika, istaknite određeni aspekt ponašanja, određeni trend – jasno dajte do znanja što najviše cijenite u njegovim postupcima (primjerice, poštivanje rokova, visoka produktivnost, predanost kvaliteti, spremnost na prekovremeni rad na postići rezultate).

2. Ukažite svom podređenom pozitivne posljedice njegove radnje. Dajte mu do znanja zašto toliko cijenite njegov uspjeh i zašto vam je toliko važno da ga ponavlja: razgovarajte o utjecaju koji će taj uspjeh imati na vas, na vaš tim, na organizaciju u cjelini.

3. Izrazite svoje osjećaje – govorite o zadovoljstvu, radosti ili divljenju postupcima vašeg podređenog.

4. Jasno i jasno priopćite podređenom kakvog se ponašanja treba pridržavati ubuduće.

5. Potražite bilo kakvu priliku da nagradite zaposlenika za određena pozitivna ponašanja. Razvijte naviku vidjeti situacije koje zaslužuju ohrabrenje. S takvom vašom podrškom za željeno ponašanje, podređeni će to češće iskazivati.

♦ Koliko ih često hvalite?
♦ Vidite li doprinos pojedinaca ukupnom uspjehu?
♦ Cijenite li ovaj doprinos?
♦ Odazivaju li se na vaše pohvale? konkretna postignuća ili uzrokovano povoljnim stanjem stvari općenito, dobrim raspoloženjem?

Smjernice za davanje negativnih povratnih informacija

Kako bi kritika bila konstruktivnija i učinkovitija, slijedite ova načela:

1. Poštujte potrebu osobe za povjerljivošću kritike. Pokušajte izraziti svoje komentare licem u lice.

2. Razgovarajte o ponašanju zaposlenika (npr. „dva dana ste odugovlačili s donošenjem odluke o ovom pitanju“), a ne o njegovoj osobnosti (npr. „niste sposobni donositi odluke i preuzimati odgovornost“).

3. Recite zaposleniku konkretne činjenice, izbjegavajte generalizacije.

4. Navedite konkretne negativne posljedice postupaka podređenog. Poznato je da se u 90% slučajeva "neučinkovite" kritike šefovi izvlače općim frazama ("pad produktivnosti rada", "pad morala" itd.).

5. Personalizirajte svoje izjave – govorite o svojim osjećajima. Fraza “Bio sam jako uzrujan kad sam saznao...” imat će jači učinak od bezličnog uzvika “Ovo je jednostavno nedopustivo!”

6. Dajte komentare na miran način. Budite uvjereni da imate kontrolu i da ste sposobni opisati svoje osjećaje, a ne da ih "izbacite".

7. Budite kratki – prijeđite izravno na stvar i govorite izravno. Ne zaboravite da osoba doživljava gore kada postane predmetom kritike.

8. Budite spremni na činjenicu da zaposlenik neće odmah prepoznati valjanost vaših komentara. Kada se suoče s kritikom, ljudi imaju tendenciju zauzeti obrambeni stav, stoga ne pokušavajte odmah pridobiti suglasnost svojih podređenih. Samo mu recite svoju ocjenu i pobrinite se da je razumije. Dajte mu priliku da razmisli o vašim riječima.

9. Održavajte potrebnu ravnotežu pozitivnih i negativnih informacija. Prije nego što ozbiljno komentirate zaposlenika, recite nekoliko riječi o kvalitetama koje cijenite. Započinjući svojim komentarima, završite razgovor izražavanjem svog ukupnog povjerenja u sposobnost vašeg podređenog da uspije.

10. Težite dijalogu, izbjegavajte čitanje predavanja. Dajte podređenom priliku da izrazi svoje viđenje problema

11. Usredotočite se na buduće akcije. Nemojte se zadržavati na otkrivanju razloga učinjenih pogrešaka - to će samo natjerati podređenog da traži nove izgovore. Prijeđite brzo na "Što ćete učiniti da spriječite da se to u budućnosti događa?"

12. Obavijestite svog podređenog ne samo o kaznama za loše ponašanje, već io prednostima dobrog ponašanja.

13. Na kraju sastanka zamolite podređenog da svojim riječima ponovi što bi trebao učiniti kako bi poboljšao rezultate. Ovo neće samo testirati razumijevanje, već i potvrditi predanost podređenog poboljšanju.

14. Ako se suočavate s posebno teškim razgovorom, mentalno odigrajte moguće scenarije. Ne razmišljajte samo o obliku u kojem ćete izraziti svoje komentare, već i o tome što biste mogli čuti kao odgovor i kako ćete na to reagirati.

Najnovije recenzije (0)

Podijelio sam sedam važnih pravila koja uspješni menadžeri koriste kada daju povratne informacije zaposlenicima. U ovom ćemo materijalu pogledati nekoliko modela koji vam omogućuju učinkovito građenje takvog razgovora. Radi praktičnosti, koristit ćemo primjere.

"Sendvič" povratnih informacija

Najpoznatiji model - i široko korišten. Jednostavan za razumijevanje, lak za pamćenje, jednostavan za korištenje.

Opis: blok razvojne povratne sprege nalazi se između dva bloka pozitivne povratne sprege. Otuda i naziv "sendvič". Koristi se u razgovorima o postavljanju ciljeva, prilagodbi rezultata i razvoju zaposlenika. Obično se ne koristi za disciplinske razgovore, situacije koje uključuju prekršaje, neispunjavanje dužnosti, gdje su potrebne prilagodbe ponašanja zaposlenika.

Situacija: Sergey, zaposlenik odjela prodaje, ispunio je plan prema dva pokazatelja (obujam prodaje i broj aktivnih kupaca). Međutim, cilj prodaje novog proizvoda postignut je samo 50%.

Primjer:

Počnite s pozitivnom ocjenom. „Sergej, lijepo je primijetiti da si ovaj mjesec uvršten u grupu najprodavanijih koji su 100% ispunili plan količine prodaje. Vidim da ste se morali potruditi i uspostaviti odnose s mnogo klijenata - također ste vodeći po broju aktivnih klijenata.” Nakon takvih riječi ohrabrenja, zaposlenik će biti spreman razgovarati o područjima rada koja zahtijevaju poboljšanje.


Razgovarajte o tome što treba poboljšati i promijeniti i dogovorite akcijski plan. “Istovremeno, još ima prostora za rast. Obratite pozornost na prodaju novog brenda. Ovaj mjesec ste ostvarili samo pola onoga što ste planirali. Sada je za tvrtku važno izbaciti ovaj proizvod na tržište. Hajdemo razgovarati o tome što možete učiniti sljedeći mjesec poboljšati ovaj pokazatelj." Imajte na umu da nema kritike. Postoji dijalog i konstruktivna rasprava.


Završite razgovor na pozitivnoj noti. “Super, plan je dogovoren, sad idemo djelovati. Siguran sam da se svojom sposobnošću rada s klijentima možete nositi s ovim zadatkom. Zapamtite: ako povećate prodaju novog brenda, možete ući među tri najbolja pobjednika u natjecanju koje je trenutno u tijeku. Ako trebaš pomoć, javi se."

B.O.F.F.

Opis: skraćenica od početnih slova engleskog naziva četiriju stupnjeva modela. Ponašanje (Behaviour) - Rezultat (Ishod) - Osjećaji (Feelings) - Budućnost (Budućnost).

Situacija: nova djelatnica Službe za korisnike, Irina, redovito krši standarde kvalitete usluge, i to: ne pozdravlja klijente, neljubazna je, ignorira zahtjeve klijenata, ne odgovara na telefonske pozive, kasni u pauzama za ručak.

Primjer:

Ponašanje. Recite Irini svoja zapažanja o njezinu radu. Konkretno, jezikom činjenica, po mogućnosti s detaljima, datumima opažanja. Razgovarajte o razlozima. Ponekad se dogodi da zaposlenik nije u potpunosti svjestan što se od njega očekuje.


Ishod. Razgovarajte s Irinom o tome kako njezino ponašanje (iritacija i nepristojnost u radu s klijentima, ignoriranje zahtjeva, duga odsutnost s posla nakon pauze) utječe na poslovne rezultate, broj pritužbi klijenata i broj usluženih klijenata.


Osjećaji. Razgovarajte o tome kako se osjećate znajući da Irina radi na ovaj način. Uznemireni ste, tužni, ne baš sretni, neugodno vam je to shvatiti. Razgovarajte o tome kako se drugi zaposlenici osjećaju kada je Irina dugo odsutna s posla i moraju raditi s dodatnim poslom. Čineći to, pomoći ćete Irini da shvati da je njezino ponašanje neprihvatljivo.


Budućnost. Razgovarajte s Irinom o tome što ona može učiniti u budućnosti kako bi eliminirala takvo ponašanje. Najbolje je postaviti pitanja i dobiti odgovore od zaposlenika. To će joj omogućiti da preuzme odgovornost za odluke i postupke u budućnosti. Na kraju razgovora dogovorite konkretne radnje i rokove – zacrtajte akcijski plan za budućnost. I vrlo je poželjno zakazati termin sastanka na kojem ćete rezimirati rad na sebi koji će Irina obaviti.

Opis: Standard - Opažanje - Rezultat.

Situacija: Andrey, zaposlenik centra za tehničku podršku, nije odgovorio na zahtjev odjela za razvoj poslovanja za rješavanje problema.

Primjer:

Standard. Podsjetite na standarde koji su postavljeni. “Već drugu godinu naš odjel ima standard brzog odgovora - na svaki zahtjev mora se odgovoriti u roku od 15 minuta. To ne znači da će kvar nužno biti otklonjen u ovih 15 minuta, ali će naš korisnik dobiti odgovor da je zahtjev prihvaćen i da smo krenuli s radom.”


Promatranje. Navedite činjenice i zapažanja. “Na prijavu koju ste jučer u 10:25 zaprimili iz odjela za razvoj poslovanja kupac nije dobio odgovor do početka današnjeg dana. Problem nije riješen: još uvijek nema pristupa sustavu.”


Proizlaziti. Razgovarajte o utjecaju ponašanja na posao, tim, klijente, zaposlenika. “Zbog toga je odjel za poslovni razvoj jučer bio prisiljen odgoditi pregovore s velikim klijentom, jer nisu uspjeli dobiti informacije potrebne za pripremu. Radi se o važnom klijentu za tvrtku i nemamo jamstva da neće krenuti u pregovore s konkurencijom zbog naše tromosti.”

Logično je da bi sljedeći korak bio da se zaposlenik obveže na promjenu vlastitog ponašanja.

Opis: Uspjesi - Lekcije (naučiti) - Promjena (promjene). Ovaj model povratne informacije dobro se uklapa u timski rad: rad projektnih grupa prilikom sumiranja konačnih ili međurezultata, timski sastanci.

Situacija: Projektni tim završio je prvu fazu razvoja novog sustava.

Primjer:

Zamolite svakog člana projektnog tima da navede 2 najvažnija osobna postignuća koja su postigli tijekom projekta, 1 najvažniju lekciju koju su naučili i 1 promjenu koju su morali napraviti u drugoj fazi projekta. Onda neka svatko kaže svoje. Napravite liste i odaberite 5 najviše važna postignuća, 2 lekcije i 1 najvažnija promjena. Broj stavki na popisu može varirati ovisno o situaciji i veličini projektnog tima.

Naravno, postoji mnogo drugih načina za izgradnju razgovora sa zaposlenikom. Ovaj članak daje pregled najpoznatijih iu praksi uspješno korištenih modela povratne sprege.

Vladimir Beljajev
Na temelju materijala"B-trening"

• Vodstvo, upravljanje, upravljanje tvrtkom

Izvor: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Za svakog vođu koji drži do sebe vrlo je važno naučiti pravilno dati povratnu informaciju podređenima. Uostalom, o ovoj vještini uvelike će ovisiti uspjeh tvrtke na čijem ste čelu. Možemo reći da je ova vještina umijeće hvaljenja i grđenja učenika. Ali, najviše od svega, želio bih se usredotočiti na to kako ispravno reći podređenom o pogrešci koju je napravio, o pogrešci koju je napravio, kako ne bi uvrijedio ili, kako kažu u Japanu, spasio svoj obraz?

Pogledajmo prvo koncept: Što je povratna informacija?

Ukratko, to je određeni mehanizam za prijenos informacija, koji se sastoji od nekoliko pitanja ili prijedloga od strane menadžera do njegovih zaposlenika, od zaposlenika do njihovih kolega i natrag, u različitim verzijama itd. U svakom slučaju, ovo je više dijalog nego monolog, iako mnogi menadžeri to iz nekog razloga ne razumiju.

Ispravno pružanje informacija vašem podređenom općenito, a posebno u obliku povratne informacije, jednostavno je neophodno.

Zašto? Da, makar samo zato što će pravodobnost ove radnje motivirati vašeg zaposlenika na kreativnost i preventivni rad kako bi se izbjegle greške u budućnosti. Uostalom, svi znamo koliko je važno i nužno pravodobno djelovanje. I što je najvažnije, točne povratne informacije pomoći će nam da postignemo željene rezultate u našem radu!

Ako ćete zaposlenicima dati povratnu informaciju, onda to treba učiniti. PRAVO! Ni u kojem slučaju se ne smijete ograničiti na kategorije ocjenjivanja kao što su "LOŠE" ili "DOBRO". To očito neće biti dovoljno za adekvatnu povratnu informaciju, osim toga, profit vaše tvrtke od ovakvog crno-bijelog pristupa rješavanju organizacijskih pitanja može jako stradati, a time i emocionalna pozadina zaposlenika. U nedostatku dobre povratne informacije u organizaciji, nastaje neka vrsta “mrtve” tišine koja dovodi do izostanka bilo kakvih interakcija u tvrtki.

Da biste uspostavili povratnu informaciju s osobljem, možete jednostavno pitati tri jasna pitanja:

1) Što već radite?

2) Kako vidite svoj rad?

3) Mislite li da je moguće bolje raditi ovaj posao i što je za to potrebno?

●Važno! U ovom bloku glavni kriterij treba biti pozitivan. Ne bi trebalo biti kritiziranja ili drugih negativnih verbalnih ili neverbalnih manifestacija. Stoga uvijek treba početi s dobrim. Od onoga što se može primijetiti s najbolje strane.

Sljedeći blok trebao bi biti želja za poticanjem rasta vašeg zaposlenika. To znači da ima smisla usmjeriti njegove misli prema kreativnosti, prema poboljšanju njegovih aktivnosti. Dajte mu smjernice da ubrza i modernizira svoje aktivnosti. Ovdje možete početi postavljati pitanja: Što se može učiniti odmah? To će vašem zaposleniku omogućiti da se odmah pripremi za aktivno djelovanje.

●Važno! Ako morate dati komentar, učinite to konstruktivno, u biti pokušavajući promijeniti ponašanje osobe. Ni u kojem slučaju nemojte kritizirati njegovu osobnost. Osobnost zaposlenika bi za vas trebala biti, da tako kažemo, NEDODIRLJIVA!

Možemo preporučiti korištenje sljedeće sheme: «+», «-», «+». znači: POHVALITE (+) = BODOVANJE (POKAZATI, UBRZATI, SMJER)(-) =OPET POHVALA (OHRABITI) (+).

Najzanimljivije je to što nije potrebno samo postavljati pitanja, možete u istom ili sličnom obliku dati zaposlenicima, u obrascu izjave:

1) Recite zaposleniku što je dobro napravio.

2) Potaknuti (deklarirati) mu što može učiniti još bolje u procesu obavljanja svog posla.

3) Pozovite ga da to učini odmah ili preporučite provedbu procesa u određenom trenutku.

Dakle, ako u svom vodstvu koristite sličnu shemu povratnih informacija s podređenima, oni vas ni u kojem slučaju neće uvrijediti.

Koristite ovo i rezultati će vas ugodno iznenaditi!

Štoviše, primijetit ćete značajne promjene u motivacijskoj sferi zaposlenika vaše organizacije u smjeru koji je vama, kao lideru, potreban.

Koristite ovo i rezultati će vas ugodno iznenaditi!

Povratna informacija je alat za upravljanje kadrovima i povećanje učinkovitosti poslovnih procesa, koji se mora uzeti u obzir u svakom aspektu svake organizacije. Ovo je moćan alat utjecaja, uz pomoć kojeg se odvija razmjena informacija između menadžera i podređenih. a upravitelju omogućuje primanje ažurne informacije o posljedicama odluka uprave, prilagoditi rad pojedinih zaposlenika i cijelih odjela.

Iskusni menadžer koristi povratnu informaciju kako bi postigao maksimalnu učinkovitost interakcije i učinak svojih podređenih: usmjerava njihove napore, identificira uzroke neuspjeha i niske motivacije zaposlenika, potiče i nadahnjuje. Povratna informacija omogućuje zaposlenicima da naprave potrebne prilagodbe u procesu obavljanja posla, a također djeluje kao snažan motivacijski čimbenik koji pridonosi ispoljavanju zadovoljstva rezultatima rada.

Kao što pokazuje praksa, mnogi menadžeri ne pridaju veliku važnost tome kako točno daju povratne informacije podređenima, često to čine u hodu. I često vrhunski stručnjaci u svojoj struci, ali bez menadžerskih znanja i vještina, postaju menadžeri. Takvim menadžerima može biti teško kompetentno komunicirati s podređenima.

Ali povratna informacija trebala bi biti prirodni radni alat u svakodnevnom radu.

VRIJEDNOST POVRATNE INFORMACIJE

Povratne informacije – to je informiranje partnera u interakciji o percepciji njegove aktivnosti od strane drugih, reakcijama na nju, rezultatima i posljedicama te aktivnosti; Ovo je prijenos evaluacijskih ili korektivnih informacija o radnji, događaju ili procesu izvornom ili kontrolnom izvoru.

Potreba za povratnom informacijom prirodna je za svaku osobu, bilo da se radi o vrhunskom menadžeru ili običnom zaposleniku. Radim li ono što tvrtka treba? Točno ili krivo? Hoće li moj trud biti prepoznat? Nedostatak povratnih informacija, kao i grubo kršenje pravila za njihovo pružanje, lišava osobu smjernica u organizaciji i smanjuje njegovu želju za radom.

Za upravitelja, povratne informacije su alat koji vam omogućuje da:

Izraziti priznanje zaposleniku i podržati njegovu visoku motiviranost;

Promijenite očekivanja, procjenu i samopoštovanje zaposlenika;

Povećajte produktivnost i učinak;

Pojasnite ciljeve i razjasnite zadatke koji stoje pred zaposlenikom;

Razumjeti razloge nepoželjnog ponašanja zaposlenika;

Prilagoditi ponašanje i očekivanja zaposlenika kako bi se prilike situacije racionalnije iskoristile;

Usmjerite zaposlenika na razvoj u određenom smjeru;

Razvijati međusobno razumijevanje i međusobno povjerenje;

Održavati pozitivnu atmosferu u organizaciji;

Razvijati koheziju i timski rad među zaposlenicima, stvarajući timski pristup radu;

Prepoznati da proces ili alat ne daje željeni rezultat;

Identificirati područja koja zahtijevaju modernizaciju, promjenu ili razvoj kako bi se osigurao održivi rast i napredak organizacije;

Utvrdite razinu zadovoljstva zaposlenika radom u poduzeću ili timu.

Kao rezultat povratne informacije, menadžer dobiva informacije o tijeku zadataka, što mu omogućuje da brzo identificira i riješi novonastale organizacijske probleme. On može prosuđivati ​​svoje podređene (njihova raspoloženja, očekivanja, sposobnosti, motivaciju, planove za bližu i dalju budućnost, procjene itd.) te kako oni ocjenjuju stil i kvalitetu upravljanja, osobni doprinos menadžera, njihov autoritet i utjecaj na organizacijski i poslovni procesi.

Kako bi održao povratnu informaciju, menadžer zahtijeva određeno iskustvo i vještine u konstruktivnom korištenju primljenih informacija; provođenje odgovarajućih organizacijskih postupaka i uspostavljanje standarda; odvojiti vrijeme za pružanje povratnih informacija i razmišljanje o svojim rezultatima; pravljenje promjena na temelju povratnih informacija.

Uobičajene greške u povratnim informacijama

Prilikom davanja povratne informacije, menadžeri bi trebali izbjegavati sljedeće pogreške:

Nekonstruktivna kritika. Gruba i agresivna osuda postupaka podređenog, pretjerana emotivnost koja se manifestira u obliku sarkazma, arogancije i omalovažavanja mogu poljuljati samopouzdanje zaposlenika i narušiti njegov moral. Na primjer, ako je voditelj zadužio podređenog da napiše izvješće i bio je nezadovoljan rezultatom, u ovom slučaju, umjesto izravne kritike ("ovo izvješće ne sadrži informacije koje su mi potrebne", "ovo treba potpuno preraditi") , trebali biste se zapitati što je, po njegovom mišljenju, bio cilj zadaće, je li ga zaposlenik uspio ostvariti, kako se rezultat može poboljšati. Prije nego prijeđete na temu kritike, prepoznajte određene prednosti podređenog, njegove pozitivne doprinose i postignuća, počevši od pohvale.

Postaje osobno. Voditelj mora osigurati da se povratne informacije koje daje podređenima odnose isključivo na njihove postupke, a ne na njihove osobne kvalitete. Menadžer koji negativno procjenjuje karakter zaposlenika (recimo, "Prestrog si") čini da se ta osoba osjeća obrambeno i mentalno kontradiktorno. Kritizirajte postupke osobe, a ne samu osobu. Jedna je stvar reći: "Ti si pametna osoba koja razmišlja, ali nisi djelovao dalekovido", a druga: "Ti si idiot, napravio si takvu glupost!"

Koristite samo uobičajene fraze. Menadžer koji zaposleniku daje povratnu informaciju u formi ("ti si dobar vođa", "napravio si ozbiljan posao" itd.) možda neće postići željeni rezultat. Podređeni bi mogao biti polaskan komplimentom, ali mu to neće dati korisne informacije o tome što je učinio dobro i što treba poboljšati.

PRAVILA POVRATNE INFORMACIJE

Da bi povratne informacije bile učinkovite, ne biste im trebali pribjegavati ako se niste pripremili za sastanak, ako ste loše volje ili nemate slobodnog vremena.

Prije nego što date povratnu informaciju, morate razumjeti kakav rezultat želite dobiti iz razgovora sa zaposlenikom. Tada će biti puno lakše pravilno strukturirati razgovor. Bez obzira na svrhu razgovora, korisno je pridržavati se sljedećih pravila:

Proučite sve informacije o problemu i pripremite se za pružanje povratnih informacija pomoću sljedećeg algoritma. Tablica 1.

Tablica 1. Priprema za pružanje povratnih informacija

Povratne informacije treba pružati u odgovarajućim uvjetima, u prijateljskom okruženju i bez vanjskih smetnji.Ako je moguće, Spriječite prekide, telefonske pozive itd.

Povratne informacije trebaju biti konstruktivne. Prvo razgovarajte o tome što je dobro, što i zašto je loše te kako to treba ispraviti. Povratne informacije idealno bi trebale sadržavati identifikaciju snaga u aktivnostima i ponašanju zaposlenika te slabosti – mjesta koja zahtijevaju korekciju, rezerve za poboljšanje zaposlenika. Razgovarajte o tome što se može promijeniti/dodati na razini akcije kako bi se postigao rezultat blizak idealnom.

Povratne informacije trebaju biti pravovremene i činjenične.
Dajte povratnu informaciju ubrzo nakon događaja o kojem razgovarate sa zaposlenikom. Ne biste trebali provoditi "Debriefing" prije dva ili tri mjeseca, to će izazvati obrambenu reakciju podređenog. Razgovarajte o konkretnom događaju. Na primjer: danas ste se pojavili na poslu u 10:45. Ovo je drugi put u tjedan dana, raspravimo o tome? Ali ne ovako: Uvijek spavate do jedanaest i uvijek kasnite?

Povratna informacija treba biti konkretna, jasno izražena i razumljiva vašem sugovorniku. Trebao bi sadržavati primjere ponašanja, a ne opisivati ​​općenite obrasce ponašanja.Nekoristiti općenite fraze i ne koristiti savjete.

Razgovarajte o događajima i aktivnostima. Ne osoba.

Održavajte ravnotežu između pozitivne i negativne ocjene. Trebali biste početi s "dobrim" dijelom.

Uključite zaposlenika u raspravu i pustite ga da govori. Važno je da znate njegovo mišljenje! Zamolite svog podređenog da da svoje prijedloge. Što mislite, što će učiniti kupac koji želi poslati hitnu narudžbu, ali nam se nije mogao javiti u 9:30? Što učiniti da se takve situacije više ne ponove?

Jasno iznesite svoje zaključke i zabilježite postignuti dogovor u pisanom obliku.

Redovito provjeravajte poštivanje dogovora.

Odmah podržite sve pozitivne promjene. Osigurajte ih.

Ne zaboravite dati povratnu informaciju ne samo o ishodu zadatka, već i tijekom aktivnosti.

Vaši sastanci sa zaposlenicima bit će produktivniji ako počnete koristiti ova pravila.

Dakle, razvijanje vještina davanja i primanja povratnih informacija pomaže menadžeru da stvori atmosferu međusobnog povjerenja i otvorenosti, što doprinosi konstruktivnim promjenama u radu.

Lider mora zapamtiti da uz učinkovitu komunikaciju i stalne povratne informacije postoji neograničen potencijal za poboljšanje u svim područjima poslovanja i upravljanja ljudima.